Download
1 / 7
0 likes | 61 Views
3.1.Mehnatni boshqarishning xarakteri<br><br>Ou2018zining xarakteri bou2018yicha mehnat hamma vaqt ham ijtimoiy jarayon bou2018lgan. Har qanday ijtimoiy mehnat esa belgilangan tashkil qilish va tartibni taqazo qiladi. Kimdir xodimlar oldiga maqsadni qou2018yishi, vazifalarni taqsimlashi, ularni bajarilishi ustidan nazorat qilishi, har holda odamlarni mehnatga undashi, ularning harakatlarini muvofiq- lashtirishi kerak. Mehnatni boshqarishning xarakteri, uning usullari va vositalari doimiy bou2018lib qololmaydilar. Pirovorida ular ishlab chiqarishning ou2018zining rivojlanganligi darajasi va uning ijtimoiy shakli bilan belgilanadilar. Gu2018arbiy adabiyotlarda mehnatni boshqarishni rivojlanishi bosqichlarini XX asr menejmenti nazariyachilar F.Teylor, E. Meyo, R.Likert va boshqalarning ishlari bilan bogu2018laydilar. Bau2019zi bir tadqiqotchilar iqtisodiy ou2018sishning sanoatlashganga qadar, sanoatlashgan va ilmiy-texnik variantlariga mos keluvchi mehnatni boshqarishning hunarmandchilik, texnokratik va innavatsion turlarini ajratishni taklif qiladilar. Bunday davrlarga ajratish jiddiy asoslarga egadir.<br>3.2.Mehnatni texnokratik boshqarish<br><br>Mashinali ishlab chiqarishga ou2018tish bilan mehnatni umumlashtirish shakllarida sifatiy ou2018zgarishlar sodir bou2018lgan. Mehnatni texnokratik boshqarish shakllangan. U mehnatni kou2018proq taqsimlash va xodimlarni ixtisoslashtirish, ijrochilik mehnatini tashkiliydan boshqaruv mehnatini ajratish bilan ayirish, iqtisodiy majbur qilishning qatu2019iy shakllarini mou2018ljallash tamoyillariga asoslanadi. Evolyusiyani borishida ushbu tur texnik taraqqiyot, mehnat munosabatlari tizimidagi ilgari siljishlar, davlat siyosati, olimlar va ishlab chiqarish tashkilotchilarining izlanishlari tau2019siri ostida katta ou2018zgarishlarga duchor bou2018lgan.<br>XIX asrning oxiri u2013 XX asrning boshlarida vazifaviy xodimli boshqaruvni ajralishi va uni tashkiliy tuzilmalar doirasida ajratilishi sodir bou2018lgan. Dastavval xodimlar xizmatlari faqat ishga yollash masalalari bilan, 20-yillardan boshlab esa mehnatni tashkil qilish va hisobga olish, xodimlarni ragu2018batlantirish va ularning malakasini oshirish masalalari bilan shugu2018ullanganlar. <br>Yetakchi firmalarning korxonalarida mehnatdan ratsional foydalanish, ish usullari va you2018llarini ularning muvofiq birlashuvini belgilash bilan tahlil qilish, ish vaqti, mehnat sarflanishini nazorat qilish, ish haqi tizimini qou2018llash bou2018yicha tadbirlar borgan sari kengroq amalga oshirilgan. Bu yangiliklar tadbirkorlarga mehnatni kou2018proq jadallashtirishga imkon bergan. F.Teylor, G.Emerson, F. Gilbert va boshqalarning asarlari bu faoliyatning nazariy asosi bou2018lgan. <br>F.Teylor shunday usullarni ishlab chiqqanki, ularga kou2018ra ishning har bir turi, har bir operatsiya uchun xronometraj va ishchining harakatlarini sinchiklab ou2018rganish yordamida berilgan ishni bajarishning yagona, eng ratsional usuli belgilangan. Barcha xatolar, befoyda harakatlar bartaraf qilingan, eng mukammallari tanlab olingan. Mashhur fransuz fizigi Le Shatelening sou2018zlariga kou2018ra, bu sanoatda mehnatni tashkil qilishga nisbatan qou2018llanilgan matematikadan iborat bou2018lgan. Yuqori unumdor mehnatga nisbatan iqtisodiy majbur qilishdan foydalanilgan:<br>- ishbay ish haqining alohida tizimi (meu2019yorni bajargan va oshirib bajarganlar uchun oshirilgan tarif stavkalari va baholashlar; bajar- maganlar uchun u2013 stavkalarni 20-30% ga pasaytirilishi, jarimalar);<br>- vazifalarni bajarilishi va oshirib bajarilishiga kou2018proq darajada yordam beruvchi sharoitlarni yaratish: batavsil you2018l-you2018riq kou2018rsatish, mehnatni mayda-chuyda tafsilotlarigacha rejalashtirish, maxsus qurollar bilan tau2019minlash, hisob, nazorat.<br>F.Teylor tizimidan foydalangan korxonalarda ou2018rtacha mehnat unumdorligi uch yil ichida ikki marta ou2018sgan. Birinchi ou2018ttiz yil ichida bu tizim yetarlicha keng tarqalgan, deyarli barcha yuqori rivojlangan mamlakatlarning kompaniyalari undan foydalanganlar. F.Teylor ou2018zining tizimini ishlab chiqarishning muvaffaqiyati birinchi navbatda xodimning ou2018ziga, uning jismoniy kuchiga bogu2018liq bou2018lgan sharoitlarda ishlab chiqqan. Hozirgi zamon iqtisodiyotida texnika birinchi ou2018ringa chiqqan. Va shunga qaramasdan uning tizimi hali ham ishlab chiqarishni ratsional- lashtirishning asosida yotadi. Undan bugun ham takrorlanuvchi operatsiyalarga ega korxonalarda keng foydalaniladi.<br>AQSh va boshqa mailakatlardagi F.Teylorning izdoshlari bu tizimni takomillashtirganlar va rivojlantiganlar, bau2019zi bir joylariga tuzatishlar kiritganlar. Ular alohida ishlab chiqarish opersiyalarni ou2018rganishdan butun ishlab chiqarish jarayonini va uni tartibga solish usullarini ou2018rganishga ou2018tganlar. F.Teylorning eng yaqin yordamchisi G.Gant ou2018ziga xos jadvalni ishlab chiqadi, unda har bir ishchi har qanday vaqt uchun ou2018zining ish haqi natijalarini kou2018rishi mumkin edi. Jadvalda yana ishlab chiqarish dasturlarining bou2018limlari va vazifani bajarilishini borishi ou2018rtasidagi vaqtincha aloqalar aks ettilgan. Kou2018pchilikning fikriga kou2018ra, bu jadval ou2018sha vaqtda mehnatni boshqarishda inqilobni keltirib chiqargan. U korxona doirasidagi ishlab chiqarish jarayonini operativ rejalashtirish, hamda keyinchalik ishdab chiqilgan tarmoqli jadvallarning asosiga yotgan.<br>F.Teylorning zamondoshi F.Gilbret xronometrajning kashfiyotchisi hisoblanadi. Amerika kompaniyalari birining boshqaruvchisi R.Vulf mehnat unumdorligini oshirishning bir qator yangi moddiy ragu2018batlarini kiritgan va ishchilarni boshqaruvning bau2019zi bir masalalarini hal qilishga jalb qilgan. Sotsiolog M.Follet korxonadagi nizolar muammosi bilan, rahbarlik uslubi bilan shugu2018ullangan. Garvard universiteti professori G.Myunsterberg mehnat unumdorligini psixologik omillarga bogu2018liqligini tau2019kidlagan. U birinchi testning va muxandislik psixologiyasining birinchi tizimli ocherkining muallifi bou2018lgan, kasblarni tanlashga ilmiy yondoshishni boshlab bergan. Muxandislar va ishlab chiqarishning boshqa mutaxassislari bilan bir qatorda psixologlar halokatlar va jarohatlarni oldini olish muammosi, hamda atrofdagi jismoniy sharoitlar u2013 yoritish, isitish, shamollatish va h.k.larning mehnat unumdorligiga tau2019sirini tadqiqot qilish bilan shugu2018ullanganlar. Ularning gu2018oyalari zamonaviy fanda rivojlana boshlagan, uni Yevropada ergonomika, AQShda esa u2013 sotsial injeneriya deb ataydilar.<br>Ushbu olimlar asarlarida shakllangan u201cmehnatni ilmiy tashkil qilishu201d tamoyillari kou2018p yillar davomida mehnatni texnokratik boshqarishning asoschisi bou2018lganlar. Birinchi navbatda bu rahbarlikni yakka xodimga qaratish; mehnatni tashkil qilish va ragu2018batlantirishga meu2019yoriy yondoshishni kiritish; mehnat jarayonini rejalashtirish va nazorat qilishni tashkil qilish; xodimlarni tanlab olish va tayyorlashni ou2018tkazish; boshqaruv faoliyatiga mehnat taqsimotini kiritish va ixtisoslashtirilgan xodimlar bou2018linmalarini ajratish haqidagi qoidalardir. Texnokratik boshqaruv G. Ford zavodlarida yuqori darajada rivojlangan. Uzluksiz-konveyerli ishlab chiqarishni puxta tashkil qilish, rahbarlikni markazlashtirish va mehnatga ilmiy yondoshish tufayli G.Ford va boshqa kompaniyalardagi uning izdoshlari ishlab chiqarish xarajatlarini ancha pasayishi va ishlab chiqishni oshishiga erishganlar. Fordizm ou2018sha vaqtda mehnatni texnokratik boshqarishning ou2018zining namoyon bou2018lishi bou2018yicha eng obrou2018li texnik-iqtisodiy va sotsial jihatlari bilan jipslashib ketgan.<br><br>3.3. D. MakGregorning u201cXu201d va u201cYu201d nazariyasi<br><br>30-40 yilarda tadbirkorlarning eu2019tiborini E.Meyo, F.Rotlisberger kabi sanoat psixologlari va sotsiologlarining tavsiyalari ou2018ziga jalb qilgan. Ularning yordamlarida korporatsiyalarning xizmatlari, xodimlarni unumdorlikni oshirishga faollashtirish, korxonalardagi sotsial muhitni yaxshilash va mehnatkashlar va mau2019muriyat ou2018rtasidagi nizolarni yumshatishga harakat qilganlar. Ou2018sha davrda sotsial-psixologik usullar mehnatni texnokratik boshqarishning asoslarini ou2018zgartirmaganlar, faqat uning shakli turli tumanroq bou2018lgan.<br>E.Meyoning taniqli izdoshi D.Makgregor u201cKorxonaning kishilik tomoniu201d (1960) kitobida ishlab chiqarishdagi avtoritar tartib eskirib bou2018lganligini isbotlagan. Uning hisobicha, ikkita nazariya, inson, xodimga ikki xil qarash mavjud: u201cX nazariyasiu201d, unga kou2018ra inson ou2018z tabiati bou2018yicha yalqovdir, uni qistovga olish, jazolar va mahrum qilishlar bilan qou2018rqitish kerak, va u201cY nazariyasiu201d u2013 odamlarga ou2018ziga jalb qiluvchi ish yoqadi, ular mustaqillikni, qarorlar qabul qilishda ishtirok etishni istaydilar, tashabbusni namoyn qilish, kashfiyot qilishdan xursandlar, ularga huriat, xayrixohlik, mau2019qullash shakllari zarur. Bundan shu narsa kelib chiqadiki, mayda-chuyda vasiylikdan voz kechmoq, ijodiy intilishlar va mustaqillikni namoyon qilish uchun sharoitlar yaratish, ishlab chiqarishga u201ckishilik munosabatlaru201dni tadbiq etish zarur.<br><br><br><br><br><br>u2003<br><br>X va Y nazariyasi?<br><br>u2022tTheory X: Menejment ishchilar haqida, ular dangasa va shuning uchun boshqarilishi kerak, degan salbiy fikrda;<br><br>u2022tTheory Y: Menejment ishchilar haqida, ular gu2018ayratli va mexnatkash degan ijobiy fikrda; <br>D.Makgregorni tasdiqlashicha, u201cX nazariyasiu201d eskirgan, menejerlar u201cY nazariyasiu201dni ou2018zlariga qurol qilib olishlari kerak - u201ckishilik munosabatlaru201d ou2018zini oqlaydi. <br><br>3.4.Mehnatni innovatsion boshqarish<br><br>Ilgu2018or korporatsiyalarda menejment, bu tavsiyalarni hisobga olgan va mehnatni qatu2019iy avtokratik boshqarishning salbiy oqibatlarini his qilgan holda, ish tartibini qayta qurmoqda va ijrochining ou2018zining mehnat faoliyati vaqtli chegaralarini belgilashdagi katta mustaqilligini kou2018zda tutuvchi u201cqisqa ish haftasiu201d, u201cilgari surilgan ish jadvaliu201d va boshqa shakllari kabi yangiliklarni tadbiq etmoqda; menejerlar darajalangan tarif jadvallaridan uzoqlashmoqdalar va mukofotlashni ishning va umuman kompaniya faoliyatining yakuniy natijalariga bogu2018liqligini kuchaytirmoqdalar, u201cfoydada ishtirok etishu201d shakllarini tadbiq etmoqdalar. <br>70-80 yillardagi iqtisodiy hayajonlar va undan keyin kelgan ishlab chiqarishning yangi texnologik usuliga ou2018tish mehnatni boshqaruvi evolyusiyasi jarayoniga kuchli tau2019sir kou2018rsatgan. Bu sharoitlarda ishlab chiqarishni rivojlanishi mantiqi kun tartibiga mehnatni boshqarishni innavatsion tamoyillarda chuqurroq qayta qurish haqidagi masalani qou2018ygan. Firmalar texnologik va tashkiliy egiluvchanlikni keskin kuchaytirmasdan yetakchi ou2018rinlarni egallay olmaydilar. Ammo bandlikning anu2019anaviy tuzilmasi, mehnatni texnokratik tashkil qilish va ragu2018batlantirish doirasida bunday moslashgan ishlab chiqarishni bou2018lishi mumkin emas. Menejmentning oldiga epchil, harakatchan, qarorlar qabul qilishga qodir, firmaning umumiy maqsadlariga erishishga jalb qilingan yuqori malakali ishchi kuchini jalb qilish kabi birinchi navbatdagi masala qou2018yiladi.<br>Mehnatni innovatsion boshqarish iqtisodiy ou2018sishning ilmiy-texnik turiga adekvatroq bou2018ladi. Bu boshqaruv ishning yuqori unumdorligi va sifatini tau2019minlash, xodimlarning ijodiy va tashkiliy faolligini oshirish, u201cinson resurslariu201ddan epchillik bilan va moslashtirilgan holda foydalanish, firma mehnatkashlarining zaruriy sodiqligini tau2019minlashga qaratilgan. <br>Mehnatni innovatsion boshqarish malakali mehnat, yuqori sifatli ishchi kuchiga mou2018ljallangan. Menejment mehnat resurslarining tabaqalashtirilgan siysatini ou2018tkazadi. Korporatsiyalarda doimiy yuqori malakali xodimlarning u201cou2018zagiu201d va u201cchetki qismu201d u2013 shaxsiy shartnomalar bou2018yicha, vaqtinchalik, qisman bandlik tamoyillarida ishlovchilar ajratiladilar. Qoidaga kou2018ra, firmalarlarning ou2018zlari xodimlarni tanlash malakasini oshirishni amalga oshiradilar, novatorlarni ajratadilar va ilgari suradilar. Menejerlar zamonaviy xodimlarning ijodiy mehnatga, ilgari surilgan gu2018oyalarni amalga oshirishga, adekvat mukofatlanish va tan olinishga intilishlarini hisobga oladilar. Ijrochilarni xou2018jalik qarorlarini tayyorlash va qabul qilishdagi ishtiroklarini kegayishi, xodimlar va ishchi guruhlarini ou2018zini ou2018zi boshqarishi mehnatni tashkil qilish va boshqarishning muhim jihati bou2018ladi. <br><br>3.5.Korporatsiyalarda u201cSifat tou2018garaklariu201d ishchi guruhini tashkil etish<br><br>Zamonaviy korporatsiyalarda guruhli ishlashning turli tuman shakllaridan foydalaniladi. Bu u2013 xususiy masalalarni birgalikda hal qilish (ishlab chiqarishga xizmat kou2018rsatish, sifatni nazorat qilish, ratsionalizatorlik, ou2018qitish), umuman ishlab chiqarish jarayonini amalga oshirish (avtonom va yarim avtonom birgadalar), yangiliklar kiritish jarayonidagi u201ctou2018ppa tou2018gu2018ri ishlaru201dni bajarish (maqsadiy, loyihaviy guruhlar) va h.k. Bugun menejerlar tan oladilarki , yaxshi tashkil qilingan guruhlar katta hajmdagi bilimlarni jamlashga imkon beradilar, muammolarni yaxshiroq idrok etish va tushunish, qarorlarni tayyorlash va qabul qilish jarayoniga muqobil yondoshishlarni aniqlashni tau2019minlaydilar.<br> Korporatsiyalardagi guruhli ishlashning turli tuman shakllaridan, ishlab chiqarishning samaradorligini oshirish nuqtiy nazaridan, birinchi navbatda u201cu201dsifat tou2018garaklariu201d va korxonalardagi avtonom (yarim avtonom)ishchi guruhlari ajratiladilar. Sifat tou2018garaklari ou2018zida mehnatni guruhli tashkil qilish elementlarini unumdorlik va sifat resurslarini jamoaviy qidirishlar, hamda xodimlarni birgalikda ou2018qitish bilan birlashtiradi. Ular jahonning 50dan ortiq mamlakatlari korxonalarida qou2018llanadilar. Yaponiya tajribasi eng mashhuri bou2018lib, u yerda 1 millionga yaqin tou2018garaklar 10 milliondan ortiq xodimlarni birlashtiradilar. <br> u201cSifat tou2018garigiu201d odatda sexda yoki ishlab chiqarish uchastkasida tashkil qilinadilar va 25tagacha xodimlar u2013 ishchilar, mutaxassislar va pastki bou2018gu2018in rahbarlarini birlashtiradilar. Majlislarda birinchi darajali eu2019tibor ishlab chiqarish jarayonini ratsional tashkil qilish, brakni pasaytirish va resurslarni tejash, ratsionnalizatorlikka qaratiladi. Yana u201ctou2018garaklaru201d xodimlarni birgalikda ou2018qitish uchun baza bou2018ladilar. Ishlarning ishchilar, masterlar, texnik mutaxassislar tomonidan guruhli tahlil qilish u2013 ishlab chiqarishdagi tor joylar va qiyinchiliklarni aniqlashning muhim manbasidir. Bunday tahlil asosida eng muhim muammolar aniqlanadi va ularni hal qilishning batafsil rejalari ishlab chiqariladi. u201cSifat tou2018garaklariu201ddan keng foydalaniladigan joylarda brakni keskin qisqarishi sodir bou2018ladi, texnik nazorat xizmatlarini qisqartirishga imkon paydo bou2018ladi.<br>Bugun korporatsiyalar rahbariyati bunday isteu2019dodli, uddaburon kishilarni qou2018llab quvvatlashga harakat qiladilar. U ularning tashabbusi, uddaburonligini rivojlantirish uchun moddiy va tashkiliy sharoitlarni tau2019minlaydi:<br>- ilgari surilgan gu2018oyalarni tez tarqalishi va qou2018llab quvvatlanishiga kou2018maklashish uchun kommunikatsiyalarning rasmiy mexanizmi qayta quriladi;<br>- resurslarni qidirib topish uchun egiluvchan budjet mexanizmlari ishlab chiqiladi, yaratiladi;<br>- qulay ruhiy muhit yaratiladi;<br>- ichki venchurli bou2018linma xodimlarining ijodiy intilishlari va birgalikdagi qidiruv ishlariga tou2018siq bou2018luvchi omillar aniqlanadi va bartaraf qilinadi (yoki chegaralanadi);<br>- novator-intraprenerning vakolatlari kengaytiriladi;<br>- norasmiy aloqalar va kommunikatsiyalar ragu2018batlantiriladi;<br>- bou2018linmaning faoliyati yuqori rahbariyat tomonidan doimiy ravishda qou2018llab quvvatlanadi va h. k.
E N D
Mehnatni boshqarish usullari
YOUR MAIN TITLE HERE CRAS FEUGIAT DOLOR VITAE WWW.WEBSITE.COM
CONVALLIS SIT AMET EGET Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Cras quis dolor vitae metus congue dignissim. Pellentesque sollicitudin neque non viverra auctor. Curabitur lorem nulla, tincidunt at vulputate nec Donec quis ligula non nisl mollis vehicula. Fusce eget nisi sodales, ultricies nibh vitae, luctus justo. Aenean non lorem ut lectus gravida convallis. Vivamus rutrum tortor nec elit feugiat, vitae malesuada turpis porta.
PORTTITOR SEM Phasellus sem dui, consequat aliquet auctor vel, fringilla a metus. Pellentesque risus ante, placerat et tellus nec, pulvinar tristique turpis. Cras convallis sem non posuere auctor. Sed laoreet tempor velit eu cursus.
