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COMO ARMAR UN EQUIPO DE TRABAJO: CLAVES PARA SU SELECCIÓN. Fundación Inicia Psic . Eugenio Aiziczon Julio 2013. Comencemos con algunas preguntas…. ¿Quiénes son ustedes? ¿Por qué vienen a este curso? ¿Alguna vez tuvieron que seleccionar a alguien? ¿Qué fue lo que más les costo?.
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COMO ARMAR UN EQUIPO DE TRABAJO: CLAVES PARA SU SELECCIÓN Fundación Inicia Psic. Eugenio Aiziczon Julio 2013
Comencemos con algunas preguntas… ¿Quiénes son ustedes? ¿Por qué vienen a este curso? ¿Alguna vez tuvieron que seleccionar a alguien? ¿Qué fue lo que más les costo?
Etapas en el proceso de selección de personal • Etapa 1: Recolección de información sobre el puesto. (Formulario de descripción del puesto, definición del puesto) • Etapa 2: Selección de CV´S. • Etapa 3: Preparación de preguntas para la entrevista. • Etapa 4: Realización de la entrevista. • Etapa 5: Toma de decisiones.
Etapas en el proceso de selección de personal (continuación) Cada etapa conlleva objetivos que conducen a alcanzar el objetivo ideal: “Incorporar a la persona idónea en el tiempo idóneo”.
Etapas en el proceso de selección de personal (continuación) “Realizar estos pasos ayudara a decidir si es que el candidato tiene los recursos, el conocimiento y la experiencia requerida para cumplir con el cargo”.
PASO 1: RECOLECCION DE INFORMACION (formulario de descripción del puesto y definición del cargo) • Hablar con personas destacadas de la organización para conocer sobre el cargo. • Desarrollar criterios relacionados con el cargo. • Analizar la descripción del cargo y las exigencias para el mismo.
Preguntas para dirigir a los “expertos” en el rubro • ¿Cuáles son las habilidades y destrezas excluyentes para el puesto? • ¿Cuáles son las habilidades y destrezas deseablespara el puesto? • ¿Qué distingue a un trabajador destacado en este puesto? • ¿Qué conduce a que un empleado sea maloen este puesto? • ¿Cuáles son las características de personalidad que ayudaran a integrar al candidato con sus pares?
Paso 2: Selección de CV Estructuras de CV • Datos personales • Nombre. • Dirección. • Teléfono. • Estado civil. • Educación • Institución. • Títulos • Años. • Idiomas. • Computación • Experiencia laboral • Organización. • Cargo. • Tareas. • Tiempo trabajado.
PASO 3: PREPARACION DE PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA Preparar preguntas que permitan describir comportamientos. Esta premisa se basa en que EL MEJOR PREDICTOR DEL FUTURO ES EL PASADO. Ejemplo: si queremos conocer sobre la tolerancia a la presión de un candidato le podemos preguntar: “cuénteme sobre la ultima vez que sintió que su trabajo se hizo tan pesado que no pudo completar los objetivos que se requerían”.
Diferentes tipos de preguntas para la entrevista PREGUNTAS ABIERTAS: • Permiten la apertura del dialogo. • No se responden con “si o no”. Facilitan una respuesta mas larga que implican dialogar y conocer la opinión del entrevistado. • Ejemplo: en vez de preguntar “¿prefiere trabajar en equipo?” le podemos preguntar “¿Me podría comentar como era la forma de trabajar con otras personas en su anterior empleo?” • Este tipo de preguntas comienzan generalmente de la siguiente forma: “¿como describiría usted…?” “¿Qué opina sobre….? “¿Qué le interesa acerca de …?”
Diferentes tipos de preguntas para la entrevista PREGUNTAS CERRADAS: • Preguntas que su respuesta es corta. • Ejemplo: “¿estará dispuesto a trabajar horas extras?” “¿Esta dispuesto a viajar a otras provincias?” • Estas preguntas no alientan el dialogo y no posibilitan ampliar información. • Son recomendables para: • Centrar la entrevista en un asunto específico. • Aclarar información difusa. • Encausar a postulantes verborrágicos.
Diferentes tipos de preguntas para la entrevista PREGUNTAS DIRECTIVAS: • Preguntas en donde la respuesta esta implícita en la pregunta misma. • Ejemplo: “¿Es difícil trabajar hasta muy tarde, verdad?” • Si realizamos estas preguntas conducimos al postulante a responder algo que no quiere. • RECOMIENDO EVITAR ESTE TIPO DE PREGUNTAS.
Diferentes tipos de preguntas para la entrevista PREGUNTAS DE ESCLARECIMIENTO: • Permiten aclarar puntos específicos en las respuestas del postulante y brindar información adicional. • Ejemplos: “Cuénteme más acerca de …”, “¿podría especificar más sobre….?” “¿A que se refiere cuando…..?” “¿Qué entiende por….?”
PASO 4: REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA. ESTRUCTURA 1) Apertura • El objetivo es tranquilizar al entrevistado. • Se presentan los participantes de la entrevista • SMALL TALK sobre temas que le resulten agradables al entrevistado basándonos en su CV. 2) Presentación de la organización: • Actividades principales de la organización. • Breve historia. • Perspectivas futuras.
PASO 4: REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA. ESTRUCTURA 3) Ultimo trabajo: conocer acerca del ultimo trabajo del entrevistado. Causas de finalización. Motivaciones para el cambio.
PASO 4: REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA. ESTRUCTURA 4)Preguntas del entrevistador: • Las preguntas estarán relacionadas al perfil de la búsqueda y a conocer las competencias del entrevistado. • Ser cuidadoso y no preguntar sobre aspectos de la vida intima del postulante.
PASO 4: REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA. ESTRUCTURA 5)Preguntas del postulante: • Recomiendo permitir al entrevistado realizar preguntas sobre aspectos que no quedaron claros o de algunos temas que presenten un especial interés para él.
PASO 4: REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA. ESTRUCTURA 6)Cierre: • Cuando falten de 5 a 10 minutos para finalización podemos consultarle al postulante si es que tiene más preguntas. • Debemos evitar dar indicios acerca de si el candidato nos pareció apto para el puesto (salvo casos excepcionales). • Informar acerca de la continuación del proceso. • Inmediatamente después de finalizar la entrevista es recomendable escribir impresiones acerca del postulante.
ERRORES FRECUENTES EN LA SELECCIÓN • Dedicarle poco tiempo al proceso de selección. • No pedir referencias / Basarse únicamente en referencias. • Realizar entrevistas como si fueran exámenes o evaluaciones académicas. • Entrevistar como si fuera una sesión de psicoterapia.
ERRORES FRECUENTES EN LA SELECCIÓN • Delegar TODO el proceso de selección en el área de RRHH o en una consultora de RRHH. • No tener claridad en la búsqueda o tener expectativas desmesuradas e irreales (por ejemplo buscar personas con mucha experiencia)
PARA TENER EN CUENTA • Las contrataciones no son una emergencia. • Las contrataciones no dependen de preferencias personales. • Las contrataciones son ineficaces si no tienen acuerdos. • Las contrataciones son ineficaces si no están estructuradas.
