เงื่อนไขสำคัญของการจ่าย P4P

1. ประกาศหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขการจ่ายเงินค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน ของหน่วยบริการในสังกัดกระทรวงสาธารณสุข ให้การจ่ายค่าตอบแทนตามประกาศฉบับนี้ โดยใช้วิธีการดำเนินการตามคู่มือค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน แนบท้ายประกาศนี้ ให้โรงพยาบาลศูนย์/โรงพยาบาลทั่วไป ซึ่งถือปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ฯ (ฉบับที่ ๗) ใช้วิธีการจ่ายค่าตอบแทนตามประกาศฯ ฉบับนี้แทน กรณีโรงพยาบาลชุมชน และโรงพยาบาลส่งเสริมสุขภาพตำบล (รพ.สต) และโรงพยาบาลที่ได้รับค่าตอบแทนเบี้ยเลี้ยงเหมาจ่ายตามความแตกต่างของระดับพื้นที่(หลักเกณฑ์ ฉบับที่ 6) ที่มีความพร้อมที่จะจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานตามประกาศฉบับนี้ ให้เสนอคำขออนุมัติในหลักการเพื่อดำเนินการตามประกาศฉบับนี้ นายไพจิตร์ วราชิต ปลัดกระทรวงสาธารณสุข

4. เงื่อนไขสำคัญของการจ่าย P4P

5. หลักการเบื้องต้นในการจ่าย P4P

6. หลักการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับกำลังคนด้านสาธารณสุขหลักการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับกำลังคนด้านสาธารณสุข

7. หลักการ

8. หลักการ

9. หลักการ

10. หลักการของเงื่อนไขการเบิกจ่ายเงินหลักการของเงื่อนไขการเบิกจ่ายเงิน 1. รพ. ที่งานมาก เงินมาก ดำเนินการได้เลย 2. รพ. ที่มีงานมาก เงินน้อยให้ดำเนินการขออนุมัติ ควรมีคณะกรรมการที่จะทำหน้าที่กำหนดนิยามของ “งานมาก งานน้อย” และ “ เงินมาก เงินน้อย”

11. วงเงินที่เบิกจ่าย • แหล่งเงินจากเงินบำรุง • จากการบริการ • จากกองทุนต่าง ๆ • หลักการ : วงเงินที่นำมาจ่ายจะต้องมากพอที่จะกระตุ้นให้เกิดการทำงาน และไม่ดึงเงินออกมาจากระบบจนมากเกินไป โดยอาจจะกำหนดเพดานสูงสุดสำหรับบุคคลภายในวงเงินรวมที่กำหนดไว้

12. ตัวอย่างการคำนวณวงเงินที่เบิกจ่ายตัวอย่างการคำนวณวงเงินที่เบิกจ่าย • คำนวณแบบที่ 1 กรณี Labour cost น้อยกว่าร้อยละ 50 ของรายรับสามารถจัดสรรเงิน p4p แต่รวมกับค่าใช้จ่ายบุคลากรแล้วจะต้องไม่เกินร้อยละ 50 ของรายรับ • คำนวณแบบที่ 2รายได้ทั้งหมดของหน่วยบริการ ให้หักค่าใช้จ่ายประจำด้านบุคลากรและค่าดำเนินการไว้ก่อน ส่วนที่เหลือคิดเป็น 100% มากำหนดเป็นค่าตอบแทน P4P และหักไม่น้อยกว่าร้อยละ 20 เป็นงบพัฒนาและการลงทุน

13. การกำหนดค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ำการกำหนดค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ำ 1. การกำหนดค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ำสำหรับการปฏิบัติงานในเวลาราชการ - คิดตามฐานเงินเดือน - คิดตามอัตรากลางที่กำหนด 2.การกำหนดค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ำสำหรับการปฏิบัติงานนอกเวลาราชการ

14. การคิดค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน(work point system) 1. การคิดค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน ตามปริมาณภาระงาน - มี 5 รูปแบบ ให้เลือกใช้ตามบริบทของโรงพยาบาล 2. การคิดค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน ตามคุณภาพงาน - รายบุคคล - รายหน่วยงาน 3. การคิดค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน สำหรับงานบริหาร เจ้าหน้าที่ที่จะได้รับค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน จะต้องมีค่าคะแนนตามผลการปฏิบัติงานสูงกว่าค่าคะแนนประกันผลการปฏิบัติงานขั้นต่ำที่กำหนด

15. 1. การคิดค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน ตามปริมาณภาระงาน มี 5 รูปแบบ ได้แก่ 1.1 การคิดค่าคะแนนแบบ Activity Based Approach Activity base approachเป็นการกำหนดค่าคะแนนรายกิจกรรมของ ทุกงาน โดยคำนึงถึง เวลาที่ใช้ในการทำงานนั้นๆ คะแนนต่อเวลาของแต่ละวิชาชีพ และคะแนนความยากง่าย บุคลากรต้องเก็บข้อมูลการปฏิบัติงานทุกงานโดยละเอียด

16. 1.2 การคิดค่าคะแนนแบบ Apply Activity With Time Based Approach Apply activity baseเป็นการปรับการเก็บข้อมูลให้ง่ายขึ้น เป็นลักษณะเหมารวมเช่น ไม่เก็บข้อมูลรายกิจกรรมของพยาบาล แต่เก็บข้อมูลการจำแนกประเภทผู้ป่วยแล้วปรับเป็นคะแนนให้แทน เป็นต้น

17. 1.3 การคิดค่าคะแนนแบบ Result Based Approach By DRG-RW RW P4P = RW - ต้นทุนบริการ Result Base approach by DRG-RWเป็นการนำ DRG มาปรับใช้กับกิจกรรมของแพทย์ จึงเก็บข้อมูลเฉพาะผู้ป่วย ไม่ต้องเก็บข้อมูลกิจกรรมละเอียด RW P4P = RW - Material cost Base rate per RW • ใช้กับการดูแลผู้ป่วยใน ผู้ป่วยนอก และกิจกรรมอื่นๆ ใช้วิธี Activity base approach หรือ Apply Activity with time base approach • ใช้ได้เฉพาะแพทย์เท่านั้น

18. 1.4 การคิดค่าคะแนนแบบ Job Evaluation by Modified Hay-Guide Chart Job Evaluation byModified Hay-Guide Chartประเมินค่างานจากการเปรียบเทียบปัจจัยการปฏิบัติงาน 2 ด้าน ได้แก่ องค์ประกอบด้านประสบการณ์ : ระดับความรู้ทางวิชาการ, การจัดการ, มนุษยสัมพันธ์, สภาพการปฏิบัติงาน องค์ประกอบด้านความรับผิดชอบ : ระดับความรับผิดชอบต่อผลสำเร็จ, ความยากง่าย, การมีส่วนร่วม,ลักษณะงาน ปริมาณภาระงาน = จำนวนหน่วยบริการของงาน x เวลามาตรฐาน x ระดับค่างานจากการเปรียบเทียบ เป็นวิธีที่เหมาะกับทุกวิชาชีพ ขณะนี้มีเกณฑ์ที่จัดทำเสร็จแล้วสำหรับ พยาบาล เภสัชกร และทันตแพทย์

19. ตัวอย่างคะแนน Job Evaluation byModified Hay-Guide Chart

20. 1.5 การคิดค่าคะแนนแบบ Pieces Rate Payment PiecesRate paymentเป็นการจ่ายค่าตอบแทนตามปริมาณงานโดยการมอบหมายงานให้ทำให้สำเร็จเป็นชิ้นงานในระยะเวลาที่กำหนดเหมาะกับงานที่มีลักษณะเป็นชิ้นงาน สามารถจัดทำให้แล้วเสร็จเป็นครั้งๆ ไปได้แก่ งานสนับสนุน งานบริหาร งานโครงการที่มีระยะเวลากำหนดชัดเจน เป็นต้น

21. แบบผสม การจ่ายค่าตอบแทนตามปริมาณภาระงาน สามารถเลือกใช้ระบบการคิดค่าคะแนนผสมผสานได้หลายวิธี เช่น 1. ใช้วิธี Result baseapproach by DRG-RW สำหรับแพทย์ และใช้วิธี Job evaluation by Modified Hay-Guide Chart สำหรับวิชาชีพ พยาบาล เภสัชกร ทันตแพทย์ ในส่วนของงานบริหารใช้วิธี Work piece เป็นต้น หรือ 2. ใช้วิธี Result baseapproach by DRG-RW สำหรับแพทย์ บุคลากรอื่นใช้วิธี Activity base หรือ Apply Activity base เป็นต้น

22. 2. การคิดค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน ตามคุณภาพงาน การวัดคะแนนคุณภาพงาน (Quality Point) หลักการคิดค่าคะแนนคุณภาพต้องคำนึงถึง ผลงานคุณภาพทั้งเป็นรายหน่วยงาน ทีมงาน ทีมคร่อมสายงาน และรายบุคคล กำหนดจัดเก็บค่าคะแนนเป็นรายกิจกรรมหรือ วัดตาม KPI ของโรงพยาบาลและของหน่วยงาน ค่าคะแนนปฏิบัติงานตามคุณภาพ (Quality point) ที่ได้ อาจนำมาจัดสรรเพิ่มเติมจากค่าคะแนนปฏิบัติงานตามปริมาณงานที่เก็บได้ หรืออาจนำมาเป็นตัวคูณกับค่าคะแนนผลการปฏิบัติงานตามปริมาณงานที่เก็บได้

23. 3. การคิดค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน สำหรับงานบริหาร เป็นการสร้างแรงจูงใจในการรับภาระงานทางการบริหารเพิ่มขึ้นนอกเหนือจากงานบริการตามปกติ ทำให้เกิดปัญหาสำหรับผู้ปฏิบัติงานตำแหน่งหัวหน้ากลุ่ม จึงจำเป็นต้องมีการกำหนดค่าตอบแทนสำหรับผู้บริหารแต่ละระดับ นอกเหนือจากค่าตอบแทนสำหรับงานบริการ **น่าจะไม่รวมถึงตำแหน่งที่มีหน้าที่บริหารอย่างเดียว??

24. สัดส่วนการเบิกจ่ายระหว่างวิชาชีพสัดส่วนการเบิกจ่ายระหว่างวิชาชีพ • สัดส่วน Activity point : Quality Point ปรับตามบริบทของโรงพยาบาล • นำคะแนนรวมทั้ง รพ. มาจัดสรร ข้อดี ยุติธรรม ข้อเสีย ความจริงมีความแตกต่างระหว่างวิชาชีพ+ฝ่าย, ไม่เหมาะกับ รพ.ขนาดใหญ่ • แยกงบให้แต่ละฝ่าย ข้อดี ลดความได้เปรียบเสียเปรียบในระหว่างฝ่าย ข้อเสีย ประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละฝ่ายไม่เท่ากัน • แยกงบตามกลุ่มวิชาชีพ เช่น คิดแพทย์แยกจากวิชาชีพอื่น ข้อดี เหมาะสำหรับโรงพยาบาลใหญ่ • ผสม

25. การจัดกระบวนการภายใน / การมีส่วนร่วม การตรวจสอบ • คณะกรรมการพิจารณาค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน • คณะกรรมการตรวจสอบค่าคะแนนผลการปฏิบัติงาน • การประเมินผล • การบริหารผลการปฏิบัติงาน • การตรวจสอบ • การมีส่วนร่วมของเจ้าหน้าที่

26. การอภิบาลระบบ กำกับและประเมินผล 1. ต้องมีการกำหนดข้อควรตระหนักสำหรับผู้บริหารในการวางระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน 2. รพ.ต้องส่งแผนเงินบำรุงที่มีประมาณการรายจ่ายของ P4P ที่ชัดเจน เพื่อใช้ประกอบการติดตามกำกับ ส่งให้กลุ่มประกันของสสจ.และสป. (เพื่อให้เกิดความสอดคล้องกับการรายงานการเงินในระบบปกติ) 3. การ Monitor & Evaluation ให้ สสจ. และ CFO เขต เป็นผู้ติดตามกำกับ 4. ควรมีระบบรายงานส่งให้ส่วนกลางเป็นผู้ประเมินในช่วง 3-5 ปีแรก เป็นรายงวดๆละ 6 เดือน (จากนั้นก็ให้เขตดูแลต่อไป) รายงานประกอบด้วย ข้อมูล process indicator และ output indicator เช่น งบที่ใช้รวม, งบเฉลี่ยต่อบุคลากร, CMI, total RW, ค่าเฉลี่ยต่อpoint, ข้อมูล Output เช่น ผลงาน Quality ของหน่วยงาน 5. หน่วยงานภายนอก เช่น สวปก. เป็นผู้ประเมิน คุณภาพ ประสิทธิภาพ ขวัญกำลังใจ