第六課 兩岸人力資源管理 的差異與整合

1. 第六課　兩岸人力資源管理 的差異與整合

2. 大陸改革開放前人力規劃的觀念 • 企業屬於全民，勞動者是企業的主人，有權參與管理。在生產力中，人的因素最重要，只要做好思想改造，什麼人間奇蹟都可以創造出來，個人必須服從組織，集體利益高於一切。 • 人員分成三個階層，工人、幹部和知識分子；工人階層是社會財富的直接創造者，是政治領導力量；但政治路線確定之後，幹部就是決定的因素；知識分子是一種依附性階層，必須加強教育與改造。

3. 大陸改革開放前人力規劃的觀念 • 工人階層最有黨悟，只要政治上獲得解放，能當家作主，經濟上免除剝削，並通過思想政治教育，就能自覺積極地工作。 • 管理人員有必要接受專門訓練的觀點受到懷疑，外行可以領導內行的觀點比較盛行。

4. 大陸改革開放前人力規劃的特點 • 組織與人事的重大決策權集中在政府行政部門，自主權掌握在企業黨委手中。 • 在領導體制方面，黨委領導下的廠長負責制及職工代表大會制是主幹，職工的民主管理權力一直受到重視。 • 普遍出現人浮於事的現象，強調人的幹勁，在通過教育，培訓提高人的素質方面並未給予必要的重視。

5. 大陸改革開放前人力規劃的特點 • 由國家包下來的勞動就業體制，它保証了統一調配人力以迅速形成工業體系的需要，但是由於忽視了個人的專長，志趣及企業生產經營狀況的變化，企業與個人缺乏雙向選擇的機會。 • 形成了以人治為主的管理特點及平均主義分配的勞動報酬制度。

6. 大陸改革開放前人力規劃的特點 • 提拔幹部的標準主要是政治立場，組織觀念和基層工作經驗，專業知識和領導能力居次要地位。 • 在外行可以領導內行的觀念支配下，企業人事管理主要憑個人意志和經驗，定量分析及現行科學技術應用很少。

7. 大陸的教育狀況 (一) 中小學遍及大陸城鄉，但合格師資和教學設備嚴重缺乏，教學水準仍然很低落。 (二) 職業技術教育和中等專業教育發展緩慢，技術崗位職前培訓未成制度，職工素質較低。 (三) 高等教育發展很快，但結構比例失調，學校平均規模過小，效益差，質量參差不齊。 (四) 教育經費的增長太慢，與教育事業的發展相脫節（汪學文，1987）。

8. 我國人口的文化程度構成（％）

9. 基礎教育的狀況（％）

10. 全國6歲及6歲以上人口文化程度狀況

11. 大陸人口結構變化 （一）人口趨向高齡化 （二）性別結構失衡 　　　男女比例約為 110 （三）一胎化政策： 1.棄女留男 2.兒女自我中心強

12. 文化與價值觀 （一）權力距離 1. 知識水平差異大 2. 主管比部屬重視「節儉」、「毅力」、「團結合 　　作」、「求新求變」、「能力與理智」故彼此認知 　　差異較大。 3. 幹部不願得罪人 4. 權力距離日漸減少 （二）規避風險 1. 一切問題靠上級解決 2. 成就動機較低 3. 承擔責任較差

13. 文化與價值觀 （三）集體／個人主義傾向 1. 通通有獎 2. 人人有飯吃，個個有事作 3. 採行行為控制較有效 4. 罰款有效 5. 規章虛設，強調人情 6. 依靠稽核人員維紀 7. 對組織忠誠度較低 （四）男性化傾向 1. 衝突程度高 2. 民族自大傾向

14. 經濟改革與開放 （一）大陸已成為國際企業全球投資的新重心，台灣為大陸管理人才的供應中心。 （二）台商在大陸投資現況 1.自1991~2003年間，台灣對大陸的總投資件數 已達31,151件，金額超過343億美元； 2003年 單年對大陸的投資，超過45億9千萬美元；而 以2004年1~8月對大陸的投資來看，該時期又 增加1,474件，投資金額超過43億9千萬美元， 累計投資總件數達32,625件，總金額達387多 億美元，逐年成長。台商成為大陸第二大外 資來源。 2. 投資產業已由勞力密集漸升級為科技產業 (如電腦業)。 3. 投資地點由沿海漸轉向四川、內蒙、新疆、 陝西等中西部。

15. 經濟改革與開放 4. 投資型態由合資而為獨資。 5. 投資原因由重生產轉為積極產銷和發展， 　　且提升品質。 6. 1992年起，大企業的投資驟增，重視企業 　　形象與系統化管理，且建立與中央的關係 7. 以產品區隔而言，台灣主攻高單價產品， 　　大陸致力於少樣多量。 8. 經營策略：台灣為總部中心主導研發、國 　　際行銷和財務控制，大陸為內銷之生產 地。 9. 中小企業與大陸鄉鎮企業聯盟

16. 1998年國有企業改革重點 • 以紡織業為突破口，完成年內壓錠480萬，減員60萬，減少虧損30億元的任務。 • 加強宏觀調控，確保國有企業扭虧增盈，確保當年國有工業企業實現利潤不低於451億元。 • 用好400億元銀行呆帳準備金，作好下崗職工基本生活保障及再就職。 • 抓好大中型企業，(1998年約有512家重點企業與88家虧損5000萬元的大企業)，並且積極穩妥放開搞活小企業。

17. 1998年國有企業改革重點 • 加強國有企業領導班子建設，任命22名副部長以上級別幹部作為國務院稽查特派員，監管92家國有大型企業。 • 做好國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作。1998年至9月份止，全中國企業下崗職工1070萬人，其中國有企業為714.4萬人。國有企業下崗職工中女工占40%，35歲以上占47.7%，進入再就業服務中心有98.1%，只有26%實現了再就業。

18. 1998年中國勞動力供給情況

19. 城鎮居民最擔心發生的個人／家庭問題和社會問題排序（前五位，1998）城鎮居民最擔心發生的個人／家庭問題和社會問題排序（前五位，1998）

20. 城鎮居民對來年社會生活各方面變化的心理預期（1998）城鎮居民對來年社會生活各方面變化的心理預期（1998）

21. 城鎮居民對來年社會生活各方面變化的心理預期（1998）城鎮居民對來年社會生活各方面變化的心理預期（1998）

22. 大陸政經現象順口溜 • 向東看 貪官污吏一大串 • 向南看 走私郵輪正靠岸 • 向西看 到處都是窮光蛋 • 向北看 下崗工人幾百萬 • 向上看 美國飛機滿天串 • 向下看 法輪大法還在轉 • 向左看 李鵬還是大傻蛋 • 向右看 鎔基還想搞單幹 • 向前看 錦濤拼命向前站 • 向後看 小平陰魂還不散

23. 台商赴大陸投資的幾點觀察 第三階段大陸加入WTO以後 第一階段 1991-1997 第二階段1998以後 產業多元化 科技產業 勞力密集製造業 科技產業服 務 業 食品 成衣紡織 製鞋 塑橡膠 電子 資訊 通訊 電子 資訊 通訊金融 保險 證券電訊 旅遊 • 原料、零組件當地供應 • 台商資金調度更趨靈活 • 陸幹逐漸取代台幹 • 台商投資落地生根 當地化 大型化 • 投資規模不斷擴大 • 投資據點快速增加 量變到質變 • 早期以個人及中小企業之個別投資為主，近期則出現 上市、上櫃計畫性投資 • 對大陸投資依賴度持續升高 • 產生產業「群聚」現象，赴大陸投資的產業鏈漸趨完整

24. 兩岸企業文化差異 1. 企業文化特質 a. 大陸：一切問題靠上級解決 (市長=市場) b. 台灣：愛拼才會贏 2. 企業經營理念 　大陸：人人有飯吃，個個有事作 　　　　只問生產，不問行銷 3. 分配觀念 a. 大陸：通通有獎 b. 台灣：績效與獎勵相聯

25. 台商勞資衝突原因 1. 溝通不當 a. 知識水平差異大 b. 語言涵意不同 (檢討、療養) c. 表達習性 (肯定沒有問題) 2. 工作價值觀不同 a. 大陸員工：以前吃共產黨，現在吃台商 b. 台商：提前上班訓話，完工才下班， 　　　　　否則扣工資

26. 大陸人力資源特色 • 充沛但欠缺品質的基層勞力(農村剩餘勞力) • 重點大學的天之驕子(重點大學畢業生) • 欠缺訓練的中階人員(中、高專畢業生) • 國營企業的棄嬰(下崗職工) • 失落的台幹邊緣人

27. 台商在大陸的人力資源策略 • 管理理念的具體化與手法的整合 • 工資、非工資、保險與福利的管理 • 健全而嚴格的教育訓練體系 • 廣招、嚴選、嚴訓、愛才、留才的人事管理流程 • 物質化的激勵與懲罰制度 • 台幹的紀律與形象

28. 人力確保管理 1. 招募制度 a. 自行公開招募 b. 管理人員與技術人員可到外地招募 c. 自行確定組織成員編制 d. 勞動計劃需向當地勞動部門備案 e. 大專以上高級人力採多元化招募管道 2. 甄選員工 a. 重視文化價值觀的甄選因素 b. 避免集中選用背景相同的人 c. 基層員工儘量錄用純樸農村子弟 3. 人員配置 a. 高階人力配置應特別重視試用期間的工作能力、潛力 　　及態度，和企業認同感，裨確保人員安定和有效性 b. 避免凝聚力太強的非正式團體形成

29. 大陸員工的甄選控制 • 遴選條件：以品德為首 • 甄選應考慮員工的價值觀 • 配置上的考量

30. 台商對大陸本土幹部的任用管理

31. 台商對大陸幹部的任用與結果之相關分析

32. 台商在大陸的任用策略及其演變 任用活動 平均數 時期

33. 人力開發管理 • 加強員工工作技能、成本觀念、工作態度與細節的訓練，以提昇員工的工作生產力。 • 培養本土經理人員。 • 重視公平的人事考核制度。 • 注重績效目標的溝通。 • 加強行為的評估。

34. 大陸員工的訓練 • 員工的教育訓練，從生活習慣做起 • 輸入大陸地區以外的訓練課程 • 加強企業精神

35. 大陸員工的績效評估 • 考核準則的選取 • 績效目標的溝通 • 加強行為的評估

36. 人力報償管理 • 薪資的差異化（地區與職務） • 福利加保險大於薪資 • 月薪佔40 %，福利佔30 %，醫療及保險佔30 %。 • 文化差異的調適。

37. 大陸員工的報償管理 • 金錢性報償 • 非金錢性報償 • 文化差異之調適

38. 人力維持管理 • 逐漸加強人性化管理 • 使公司內部人際關係單純化 • 避免「政治性」和「階級性」的鬥爭

39. 台商在大陸的國際人才調動 • 把從大陸回任到台灣的幹部調往東南亞各國任職 • 直接從大陸將台籍幹部調往東南亞 • 運用大陸本土幹部作為未來第二批國際人才，調往東南亞 • 以台籍幹部為高階主管，大陸幹部為中階主管，派駐越南 • 長期而言，台籍幹部將面臨大陸幹部的平等競爭與升遷機會

40. 我國未來國際人才發展的因應之道 一、企業對台籍駐外幹部應有完善的回任管理 1. 前程規劃與發展 2. 回任再訓練與準備 3. 工作再指派與績效相聯 二、加強國際觀與多元文化認知的培養 三、增進國際語言與溝通表達能力 四、根留台灣並技術升級 五、積極拓展國際經營

41. 研究問題 1. 台商派遣幹部到中國大陸的重要甄選決策因素有那些？ 2. 台商在大陸對本土幹部的任用情形如何？ 3. 台商在大陸如何任用其國際人才為著進一步的國際業務拓展？ 4. 未來我國國際人才發展的因應之道？

42. 台商大陸投資應關心之議題 --當地員工之教育與訓練規劃 • 從生活教育開始(衣食住行育樂公民與道德) • 與學校合作規劃教育訓練 • 詳盡的新人訓練 • 專精的在職訓練(備胎政策) • 強調安全衛生訓練 • 嚴選、嚴訓、高淘汰率 • 罰錢！罰錢！再罰錢！

43. 台商大陸投資應關心之議題 --當地員工之管理 • 規章制度要涵蓋衣、食、住、行、育、樂與工作 • 強調績效、功過與教育訓練結合的升遷制度 • 台幹公、私生活管理與女性員工的分際 • 公共物品的使用與保管 • 小集團連坐

44. 台商大陸投資應關心之議題 --當地員工之薪資管理 • 市場行情與經濟情勢 • 獎金與本薪的交互運用 • 鼓勵儲備幹部久任的薪資制度 • 薪資與功過結合 • 薪資與職務結合

45. 台商大陸投資應關心之議題 --當地職工薪資、勞保、福利 • 直接支付給職工的項目 • 支付給國家對職工的各項費用 • 其他被攤派的費用

46. 台商大陸投資應關心之議題 --直接支付給當地職工的薪資項目 • 基本工資、獎金、津貼 基本工資按照該地區性質相近之國營企業實得工資120%~150%,再經由勞動局會同財政部門與企業主管部門核定 • 獎金：針對超額勞動 • 津貼：針對特殊勞動

47. 台商大陸投資應關心之議題 --職工福利費用(上海為例) • 退休養老金：全市一年職工平均收入300%為最大數， 交納率為29.5%(個人6%，企業23.5%) • 失業保險金：交納率3% (個人1%，企業2%) • 醫療保險金：交納率14% (個人2%，企業12%) • 住房公積金：交納率14% (個人1%，企業2%) • 人事檔案管理費：RMB240/person/year • 意外保險：RMB20万，疾病死亡10万 • 補充醫療保險：門急診、住院100%(獨生子女50%)， 150天住院補貼 • 女職工生育費：Max. RMB8000元 • 各項補貼費用：服裝費RMB500/person/year • 退職金：RMB500(一次性)

48. 台商大陸投資應關心之議題 --大陸員工之帶薪休假日 • 固定假日：每年七天 • 探親假: 夫妻每年30天, 未婚職工探望父母每兩年45天 已婚職工探望父母每4年20天 • 婚假：一般婚假三天﹝女未滿二十三週歲， 男未滿二十五週歲者﹞ 晚婚假七天﹝女滿二十三周歲，男滿二十五 周歲者﹞

49. 台商大陸投資應關心之議題 --產假：產假90天 (1)工作滿六個月以上者,工資照給,不滿六個月者工資折半. (2)難產者或多胎生育者每多生一胎可增加產假15天 (3)女性員工妊娠四個月以上流產者，得請產假42天，飪娠不 滿四個月流產者，可請產假15天。但須附醫院診斷証明。 (4)產前檢查按事假論。 (5)計劃生育假 已婚女性員工請人工流產假、引產假、結紮假或帶環假等，按指定醫院之証明給予應休之日數，工資照給。 --喪假：﹝1﹞員工之父母、子女、配偶、岳父母、公婆喪亡 者，給予喪假七日。 ﹝2﹞員工之兄弟姐妹、祖父母、外祖父母喪亡者， 給予喪假五日。

50. 台商大陸投資應關心之議題 --大陸員工的福利需求 • 要吃的飽，儘可能也吃的營養健康 • 要住的舒適(部分地區需要有空調) • 娛樂運動器材 • 年節福利 • 旅遊、返鄉服務 • 男女聯誼