Socialinio ugdymo metodai

1. Socialinio ugdymo metodai Prof. dr. Giedrė Kvieskienė giedre@vpu.lt

2. Socialinis ugdymas mokykloje • Tai integrali moksleivių bendrojo ugdymo dalis. Jis apima ne tik socialiniam asmens ugdymui skirtus mokomuosius dalykus, bet ir daugelį kitų mokomųjų dalykų, kurių ugdomasis poveikis puoselėjant jauno žmogaus socialinę kultūrą yra labai reikšmingas. Be to, socialinę moksleivio brandą skatina visos mokyklos bendruomenės gyvenimas: ugdymo proceso organizavimas, papildomas ugdymas, partneriškas mokyklinės bendruomenės narių bendravimas ir bendradarbiavimas, jos ryšiai su vietos bendruomene.

3. Ugdytinių pažinimo svarba irgalimybės. Ugdymoindividualizavimas. • Socialiniai ugdytojai: šiuolaikiniai ugdymo proceso vadybininkai • Efektyvaus vadybininko esmė • Komunikacija ir informacija • Teorija X ir Y • Motyvacija • Pokyčių valdymas

4. 21 amžiaus iššūkiai vadovams • Suprasti globalias socialinio ugdymo problemas; • Suprasti “žinių vadybos” iššūkius • Būti lyderiu; • Vystyti asmeninę bei organizacinę kompetenciją.

5. Organizacijos darbuotojai turi sugebėti įvertinti dinamiškiausias žmogiškosios veiklos sritis, modeliuoti galimus jų raidos scenarijus. Šie scenarijai gali padėti svarbiausiems tų sričių sprendimų priėmėjams suprasti , įvertinti ir išnaudoti jėgas, galinčias turėti įtakos jų veiklai. Taip įmanoma realiai sutvirtinti mokslo ir praktikos ryšius, natūraliai juos integruoti.

6. Šiuolaikinė socialinio ugdymo organizacija • jautri ir reaguojanti; • proaktyvi; • lanksti; • grįsta informacija ir žiniomis; • kompaktiška; • decentralizuota; • globali. H. Mintzberg

7. Mokymasis komandomis Asmeninis meistriškumas Strateginis mąstymas Bendros vizijos kūrimas Nuostatų keitimas Besimokanti organizacija

8. Kritinis strateginis pranašumas • Ypatinga komanda • Išskirtinė pozicija • Pranašesnis valdymas • Inovacijos

9. Efektyvaus socialinio ugdymo proceso ar atvejo vadybininko esmė Pasiekti užsibrėžtą tikslą

10. Lyderiai • Lyderiai gali egzistuoti visuose organizacijos lygmenyse. • Lyderiai skatina žmones juos sekti. • Lyderiai dažniausiai “idėjų žmonės” su vizija.

11. Vadybininkai • Vadybininkų atsakomybė – pasiekti, kad kasdieniai organizacijos darbai vyktų efektyviai panaudojant darbuotojų pastangas. • Vadybininkai motyvuoja, prižiūri, moko ir disciplinuoja darbuotojus.

12. Lyderiai ir vadybininkai • Individas gali būti ir vadybininku ir lyderiu. • Abiems – lyderiams ir vadybininkams būtini geros komunikacijos, sprendimų priėmimo, problemų sprendimo, darbuotojų motyvavimo, planavimo ir organizavimo įgūdžiai. • Abu – Lyderiai ir vadybininkai turi būti lankstūs ir nuolat tobulėti.

13. Vadybinės kokybės • Vadovavimas remiantis esminiais faktais; • Atitinkamos profesionalios žinios; • Jautrumas įvykiams; • Analitiniai, problemų sprendimo ir sprendimų priėmimo įgūdžiai; • Socialiniai sugebėjimai ir įgūdžiai; • Emocinis stabilumas; • Aktyvumas; • Kūrybingumas; • Proto lankstumas; • Harmoningi mokymosi įpročiai ir meistriškumas; Pedler M., Burgoyne J., Boydell T. A manager’s guide to self-development, McGraw-hill, Maidenhead, 1986.

14. Sėkmingų vadybininkų charakteristikos • pasiryžimas sunkiai dirbti; • atkaklumas ir ryžtingumas; • pasiryžimas rizikuoti; • sugebėjimas įkvėpti entuziazmą; • ištvermingumas Stewart R. Managers and theyr jobs, Macmillan, London, 1967

15. 5 nevykėlio bruožai • Bailumas • Neryžtingumas • Emocionalumas • Egoizmas • Perdėtas populiarumo siekimas

16. Esama įvairių socialinio ugdymo proceso vadovo vaidmens apibrėžimų, labiausiai paplitę būtų šie: • „Pasiekti rezultatų pasitelkiant kitus žmones“. • „Siekti užsibrėžtų tikslų ir nuolat gerinti jos veiklą“. • „Sukurti aplinką, kurioje kartu dirbantys žmonės galėtų pasiekti užsibrėžtus tikslus“.

17. aukštas PARAMA TRENIRAVIMAS Komunikacijoslaipsnis DELEGAVIMAS VALDYMAS žemas žemas Valdymo laipsnis aukštas Valdymo stiliai

18. Branduolys Tuščia erdvė Riešuto modelis

19. Lyderis ir informacija • Valdyk informacijos srautus, orientuotus į organizacijos aplinką • Sujunk organizacijos uždavinius su jos aplinkos įvykiais • Iš anksto numatyk ir atmesk nepagrįstus kaltinimus • Būk apdairesnis bendraudamas su žiniasklaida • Atsižvelk į viešąją nuomonę • Neignoruok to, kas populiaru visuomenėje • Stenkis nuspėti strategines tendencijas • Neturėk išankstinės nuomonės • Kaupdamas informaciją galvok apie savo organizaciją

20. Informacijos strategija • Visos organizacijos funkcijos – informacinės • Visaapimanti informacijos analizė • Greitai įgyta sprendimų priėmimui skirta kokybiška informacija

21. 0.1% neegzistuojanti inf. 0.9 % slapta inf. 9 % “pilka” inf. 90% atvira informacija Informacijos rūšys

22. Komunikacinės klaidos • Pirma kalbame, po to galvojame • Per daug kalbame ir per mažai klausomės • Kalbame daug, bet bendraujame mažai • Galvojame apie argumentus ir galimybę nutraukti pokalbį • “Peršokame” prie išvadų • Prisimename banalybes, bet pamirštame pagrindinius dalykus • Akcentuojame tik tai, kas mums svarbu • Nekoncentruojame dėmesio į kitą žmogų • Kalbame “vingiuotomis” frazėmis • Girdime tik tai, ką norime girdėti

23. Komunikacijos modeliai 1. Ratas

24. Komunikacijos modeliai 2 . Žvaigždė

25. Komunikacijos modeliai 3. Grandinė

26. Pagrindiniai komunikacijos ‘dėsniai’ • Komunikacija paprastai būna nesėkminga. Sėkmė yra išimtis. • Jeigu pranešimas gali būti suvoktas skirtingai, jis būtinai bus suprastas pačiu blogiausiu būdu. • Visada atsiras kas nors, kas geriau už Jus žinos, ką norėjote pasakyti savo pranešimu. • Kuo didesni komunikacijos srautai, tuo mažesnė jos sėkmės tikimybė.

27. Teorija X ir teorija Y 1957 metais Douglas McGregor sukūrė filosofinį požiūrį į žmoniją, kurioje išskyrė dvi oponuojančias įžvalgas apie žmonių elgesį darbe ir organizacijos gyvenime.

28. Teorija X • Žmonėms būdinga nemėgti darbo ir vengti jo, kur tik įmanoma. • Žmonės turi būti verčiami, kontroliuojami, nukreipiami, juos reikia stumti, kad galėtum pasiekti organizacinius tikslus. • Žmonės linkę būti vedami ir nenori atsakomybės, ir dažniausiai neturi arba turi mažai ambicijų. • Žmonės labiau visko siekia saugumo.

29. Teorija X • Pasak McGregoro, tradicinis motyvacijos požiūris, kuris teigia, kad darbas yra nemalonus darbuotojams, todėl juos reikia skatinti jėga, pinigais ar pagyrimais.

30. Teorija Y • Darbas yra tiek natūralus, kaip ir žaidimai ar poilsis. • Žmonės veda save patys, jei yra įsipareigoję uždaviniams (NĖRA tinginiai). • Įsipareigojimas uždaviniams yra apdovanojimų už pasiekimus funkcija. • Žmonės mokosi priimti ir siekti atsakomybės. • Kūrybingumas, išradingumas ir vaizduotė yra paplitusi. Žmonės geba tai išnaudoti sprendžiant organizacines problemas. • Žmonės turi potencialą.

31. Teorija X TeorijaY Vadyba Personalas Teorija X – autoritarinis, atstovaujantis stilius. Griežta kontrolė, jokio tobulėjimo. Procedūros apibrėžtos, depresinė kultūra. Teorija Y – liberalizacija ir plėtra. Kontrolė, pasiekimai ir nuolatinis tobulėjimas pasiekiami įgalinant ir suteikiant įgaliojimus Personalas Vadyba

32. Motyvacija • Veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys pavienio asmens elgesį.

33. “Motyvacijos motyvavimas” • Motyvaciją visuotinai priimta laikyti geru dalyku. • Motyvacija – vienas iš svarbiausių veiksnių, sąlygojančių asmens veiklos rezultatus. • Vadovai ir teoretikai mano, kad motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia pastoviai papildyti. • Motyvacija – priemonė, su kurios pagalba vadovai gali susitvarkyti santykius organizacijose.

34. Maslow poreikių hierarchija Savęs realizavimo poreikiai Asmeninis augimas ir realizavimas Sudėtingi projektai. Inovacijų ir kūrybingumo galimybės. Aukščiausio lygo mokymai. Pagarbos poreikiai pasiekimai, statusas, atsakomybė, reputacija Svarbūs projektai. Protinių gabumų pripažinimas. Prestižas ir statusas Pritapimo ir meilės poreikiai šeima, meilė, tarpusavio santykiai, grupinis darbas ir pan. Priėmimas, narystė grupėje. Asociacijos su sėkminga komanda. Meilė ir švelnumas Saugumo poreikiai Apsauga, saugumas, tvarka, teisės, stabilumas ir pan. Fizinis saugumas, Ekonominis saugumas. Grėsmių nebuvimas, Komfortas, Taika Biologiniai ir psichologiniai poreikiai Pagrindiniai gyvenimo poreikiai – oras, maitas, gėrimai, būstas, šiluma, seksas, miegas ir pan.

35. Vilčių (lūkesčių) teorija • Motyvacijos teorija, kurios esmė ta, kad žmonės pasirenka, kaip elgtis, iš alternatyvių pokalbių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką iš kiekvieno galim laimėti.

36. Vilčių teorija leidžia: • Išsiaiškinti, kokį atsilyginimą vertina kiekvienas darbuotojas. • Nustatyti, kokio darbo rezultato jūs pageidaujate. • Užtikrinti, kad reikalaujami darbo rezultatai būtų realiai pasiekiami. • Susieti atsilyginimą su darbo rezultatais. • Išsiaiškinti, kokie veiksniai galėtų trukdyti atsilyginimo efektingumai. • Įsitikinti, kad atsilyginimas yra adekvatus.

37. Pastiprinimo teorija • Požiūris į motyvaciją grindžiamas “pasekmių dėsniu” – idėja, kad teigiamų rezultatų duodantis elgesys yra mielai kartojamas, o elgesio, sukeliančio neigiamas pasekmes, stengiamasi vengti.

38. Tikslų nustatymo teorija • Procesinė motyvacijos teorija, pabrėžianti tikslų nustatymą.

39. Žmonių darbo atlikimo potencialo modelis Komandų vertinimui ir tobulinimo ir tikslų krypties nustatymui Superžvaigždės žemas potencialas aukštas Drąsa (aukštas atlikimas, žemas potencialas). Pripažink gerą darbą, išnaudok kaip pavyzdį kitiems, ar iš tikrųjų neturi potencijos? Žvaigždės (aukštas potencialas ir atlikimas). Skatink įvairiu darbu, patark ir nukreipk, sutark dėl projektų ir karjeros augimo žemas atlikimas aukštas Sunkūs vaikai (žemas atlikimas, aukštas potencialas) Patark (nuobodu? Mažai pokyčių?) įkvėpk, motyvuok, padrąsink atlikti ir siekti potencijos Ledkalnis (žema potencija ir atlikimas). Gali būti potencialios žvaigždės ir drąsuoliai. Patark, kurk pasitikėjimą, sutarkit tikslus ir padėk, atleisk jeigu reikia išeiti/atleisti?

40. Hamnerio taisyklės, kaip naudoti elgesio modifikavimo metodus • Neatsilyginkite visiems asmenims vienodai. • Žinokite, kad nesugebėjimas reaguoti taip pat gali pakeisti elgesį. • Būtinai pasakykite pavaldiniams, ką jie turi atlikti, kad sulauktų pastiprinimo. • Būtinai pasakykite pavaldiniams, ką jie daro blogai. • Nebauskite pavaldinio kitų asmenų akivaizdoje. • Būkite teisingas.

41. PERMAINOSPermainos vienintelis pastovus procesas egzistuojantis organizacijose. Tačiau daugeliui organizacijų sugebėjimas keistis tampa kritiniu išbandymu – jos nepajėgia pakeisti savęs net tada, kai tai gyvybiškai būtina. Yra ir tokių organizacijų, kurios sugeba pasikeisti palyginti lengvai. Jos veržliai ir ryžtingai užima strategines pozicijas rinkoje.

42. Norite valdyti pokyčius? Būkite lyderiais, ne vadybininkais!

43. Pokyčio jėgos • Darbo jėga • Technologijos • Ekonomikos šokai • Konkurencija • Socialinės tendencijos • Pasaulinė politika

44. Pagaliau kažkas pasikeis ! Laimė Pereinamojo laikotarpio procesas Tai gali suveikti ir būti gerai Kokią įtaką tai turės? Kaip tai paveiks mane? Neigimas Ar galiu susidoroti ? Pokyčiai? Kokie pokyčiai? Aš galiu matyti save ateityje! Tai daugiau negu maniau! Neviltis Aš trau- kiuosi!! … tai ne man! Judėjimas pirmyn Ar tikrai aš tai padarysiu? Kas ašesu? Nerimas Laipsniškas pripažinimas Baimė Aš padarysiu tai, netgi jeigu tai mane pribaigtų!! Grėsmė Kaltė Depresija Priešiškumas

46. Planuotas pokytis • Sisteminės pastangos perprojektuoti organizaciją tokiu būdu, kuris padėtų prisitaikyti prie išorinės aplinkos pasikeitimų ar pasiekti naujus tikslus.

47. Pokyčių jėgos laukas • Pagal “jėgos lauko” teoriją, kiekvienas elgesys yra pusiausvyros tarp varomųjų ir pasipriešinimo jėgų rezultatas. Varomosios jėgos stumia vienu keliu, stabdančios – kitu. Veiklos rezultatas yra šių dviejų jėgų suderinimas. Varomųjų jėgų sustiprėjimas gali pagerinti rezultatus, bet gali ir suaktyvinti stabdančiąsias jėgas.

48. Pasipriešinimo šaltiniai • Asmeniniai interesai: darbuotojai labiausiai rūpinasi savimi. Atsiradus pokyčiui jie išgyvena potencialiai nepatogų laikotarpį. • Organizacijos tikslų ir strategijų suvokimas: kartais darbuotojai nesupranta naujų tikslų poreikio, kadangi jie neturi tos informacijos, kurią turi vadovai. • Organizacijos kultūra: svarbiausia jėga, lemianti darbuotojo elgesį, kadangi daugelis sutapatina save su organizacija ir priima jos tikslus ar praradimus kaip savo.

49. Išrankus informacijos apdorojimas Įpročiai Individualus pasipriešinimas Nežinomo baimė Saugumas Ekonominiai veiksniai Individualaus pasipriešinimo pokyčiams šaltiniai

50. Organizacinio pasipriešinimo pokyčiams šaltiniai Grėsmė nusistovėjusiai išteklių išdėstymo tvarkai Struktūrinė inercija Grėsmė nusistovėjusiems galios santykiams Ribotas susikoncentravimas į pokytį Organizacinis pasipriešinimas Grėsmė patirčiai Grupės inercija