Kariéra v organizácii

1. Kariéra v organizácii Obsah prednášky Vymedzenie pojmu a význam kariéry Význam kariéry pre jednotlivca a organizáciu Individuálny kariérny rozvoj Vývoj kariéry – horizontálny a vertikálny Profesionálne typy osobnosti z hľadiska kariéry Individuálny vývoj človeka v rámci kariéry

2. Definícia pojmu kariéra Kariéru môžeme definovať ako dráhu človeka životom, najmä profesionálnu, na ktorej človek získava nové skúsenosti, rozvíja svoje kompetencie a realizuje svoj osobný potenciál. Kariéra je sledom zamestnaní, prác alebo postavení, na ktoré je jednotlivec najímaný, alebo ktorými sa v priebehu svojho životu zaoberá. Kariéra je rozvojová postupnosť získavania pracovných skúseností v priebehu určitého časového obdobia. Výber týchto úloh a úspešnosť v nich z časti determinujú schopnosti, záujmy, hodnoty, potreby, predchádzajúce skúsenosti a očakávania daného človeka.

3. Na jednotné vymedzenie a chápanie kariéry, je možné zovšeobecniť vymedzenia a opísať podstatu kariéry pomocou kritérií kariéry nasledovne: – pozícia a postavenie v organizácii, – dosiahnutá moc, ktorú môže jednotlivec uplatňovať voči ostatným, – mzda, ktorú dostáva za výkon svojej práce, – počet podriadených, ktorých má vo svojej pracovnej skupine či útvare, – symboly súvisiace s danou etapou života človeka (osobné auto, vybavenie kancelárie), – získané nové vedomosti, rozvoj skúseností a zručností vo všeobecnej, odbornej i interpersonálnej oblasti, – tvorivosť a duševná náročnosť práce, ktorú jednotlivec vykonáva, – sebauspokojenie.

4. Význam kariéry pre jednotlivca a organizáciu Kariéra a jej plánovitý priebeh má nepopierateľný a obrovský význam pre jednotlivcov i pre organizáciu. Najvýznamnejším aspektom kariéry pre jednotlivca je možnosť realizácie jeho komplexného potenciálu, dosiahnutie pocitu sebauspokojenia, vedomie jeho vlastného prínosu pre ostatných – rodinu, známych i spolupracovníkov v organizácii. Plánovitý priebeh kariéry núti zamestnancov vyvíjať nepretržité úsilie zvyšovať úroveň svojich schopností a zručností, neustále získavať nové vedomosti, zlaďovať svoje individuálne a niekedy i protichodné ciele s cieľmi a zámermi organizácie.

5. Význam kariéry zamestnancov je aj pre organizáciu rovnako veľký. Organizácia pripravuje podmienky pre plánovanie i realizáciu kariéry svojich talentovaných zamestnancov. Plánovanie a realizácia kariéra zamestnancov predstavuje z hľadiska organizácie veľmi silný motivačný nástroj, ktorý nielenže zvyšuje úroveň podávaných výkonov a kvalitu správania, ale zároveň je prostriedkom prispievajúcim k dlhodobému pripútaniu a zotrvaniu kvalifikovaných zamestnancov v organizácii. Pomocou kariéry si môže organizácia cielene a systematicky budovať taký kolektív zamestnancov, ktorí sa dokážu úspešne vysporiadať s budúcimi zvýšenými požiadavkami a zmenami.

6. Vývoj kariéry Vo vývoji kariéry ľudí dochádza často k rozličným presunom. Zamestnanec môže zmeniť svoje pracovné miesto, môže zmeniť zamestnávateľa, môže postúpiť na vyššiu, alebo nižšiu pozíciu v organizácii, môže prechádzať z jednej odbornej oblasti do druhej. Predstavuje to pohyb, alebo vývoj kariéry, a to najmä vertikálny, alebo horizontálny. Vertikálny pohyb kariéry predstavuje postupné priberanie formálnej právomoci, teda pohyb na postupne vyššiu a vyššiu úroveň v organizácii.

7. Na druhej strane, horizontálny pohyb v kariére sa skôr vyznačuje nárastom prestíže alebo odbornosti. Tento pohyb je možné označiť ako pohyb smerom k viac centralizovanej pozícii na určitej úrovni.

8. Ďalšou možnosťou definovania kariérneho pohybu je trojrozmerný model kariéry, ktorý je zaujímavý tým, že modeluje rôzne aspekty pracovného prostredia v organizácii formou určitý kužeľa. Vrchol kužeľa predstavuje riaditeľa a vrcholové vedenie organizácie. Pod vrcholom existujú nižšie úrovne – stredný a výkonný manažment a základňu kužeľa tvoria radoví zamestnanci. Kužeľ sa rozdeľuje na jednotlivé výseky, pričom každý z výsekov kužeľa tvorí určitá odborná oblasť, napríklad marketing, výroba, technický rozvoj, práca s ľuďmi, financie atď.

9. Proces vývoja kariéry Po prijatí nového zamestnanca do organizácie je potrebné realizovať proces jeho orientácie, ktorý zahŕňa ako privykanie novým pracovným zručnostiam a získavanie nových odborných vedomostí, tak aj aspekt socializácie – zapájania do kolektívu zamestnancov organizácie. Pre organizáciuje veľmi dôležité zabrániť fluktuácii nových talentovaných zamestnancov a tiež zabezpečiť, aby sa mohli rozoznať nedostatočné pracovné a sociálne zručnosti nováčikov čo najskôr. Rovnako významné je aj vyvarovať sa vzniku a prejavu demotivačných tendencií a uplatňovaniu neprimeraných štýlov vedenia týchto zamestnancov.

10. Hlavným negatívnym dopadom v počiatkoch pracovného života pre zamestnanca je nedostatokpríležitostí vyskúšať si a prejaviť svoje vlastné skúsenosti, schopnosti a zručnosti. Ak organizácia neposkytne zamestnancovi priestor posúdiť jeho schopnosti, zamestnanec tento priestor hľadá (a často i nájde) mimo organizácie. Pre nových zamestnancov je pravdepodobne najdôležitejšie, aby získavali okrem odborných skúseností aj skúsenosti v oblasti medziľudských vzťahov v organizácii, aby sa naučili so svojimi spolupracovníkmi i nadriadeným pozitívne vychádzať a komunikovať, aby dokázali správne zvládať odpor voči zmenám. Na druhej strane, organizácia musí podporovať a neustále rozvíjať zmysel zamestnancov pre ich identifikáciu s potrebami a záujmami organizácie.

11. Profesionálne typy osobnosti Ľudia majú sklon vyhľadávať prostredie, ktoré zodpovedá ich povahovej orientácii. Existuje šesť typov osobnosti podľa profesionálneho prostredia. Každý z týchto typov orientuje svoju kariéru do pracovného prostredia, ktoré je v súlade v jeho osobnosťou: realistický typ sa vyznačuje agresívnejším správaním, schopnosťami a zručnosťami, spojenými s fyzickou aktivitou (poľnohospodárstvo, praktické remeslá), skúmavý typ dáva prednosť poznávacím aktivitám (premýšľaniu, organizovaniu) pred emocionálnymi aktivitami, napríklad biológia, matematika, informatika,

12. sociálny typ preferuje interpersonálnu aktivitu pred intelektuálnou alebo fyzickou (sociálna práca, diplomacia, psychologické poradenstvo, asistentské pozície), konvenčný typ vyhľadáva činnosti, ktoré sú jasne vymedzené pravidlami, a realizuje príkazy nadriadených, uprednostňuje záujmy organizácie na úkor svojich vlastných potrieb, podnikavý typ využíva svoje schopnosti presviedčať a získavať si ostatných a schopnosti dosahovať svoje ciele (manažment, právo, obchod), umelecký typ usiluje sa o vyjadrenie samého seba, vyjadrenie svojich citov a tvorivú prácu (hudba, výtvarné umenie, herectvo).

13. Ak zamestnanec usudzuje, že jeden z uvedených typov v jeho prípade výrazne prevláda, je jeho profesionálna orientácia vcelku jednoduchá. Ak však dochádza k rovnováhe dvoch alebo viacerých záujmov, človek sa dostáva do konfliktu kariéry. Tento konflikt sa môže prejavovať napríklad pri voľbe zamestnania, pričom v priebehu ďalšej kariéry jednotlivca sa budú potlačené typy určitým spôsobom opätovne vynárať. Rozličné charakterové orientácie však nemusia byť z hľadiska kariéry vždy rozporné. Existuje možnosť zlúčiť viaceré orientácie kariéry.

14. Niektoré typy kariéry sú si navzájom blízke a niektoré sú naopak vzdialenejšie. Ak je orientácia osobnosti silná v tých typoch, ktoré spolu v šesťuholníku susedia, nie je to na prekážku a dokonca táto skutočnosť môže byť v určitých profesiách veľkou výhodou. Napríklad, pre výrobného technika môže byť ideálnou kombinácia typy realistického a skúmavého, pre obchodného zástupcu môže byť ideálnym spojenie podnikavého a sociálneho typu. Pri opačnom umiestení rôznych orientácií zvyčajne dochádza k rozporom v kariére.

15. Individuálny vývoj človeka v rámci kariéry Pri dozrievaní ľudskej osobnosti môžeme definovať vývoj od závislosti človeka cez nezávislosť až k vzájomnej závislosti. Závislosť – závislí ľudia sa spoliehajú na schopnosť reagovať na podnety. Napodobovaním svojho okolia si osvojujú reakcie, z ktorých si potom vyberajú. Bez prísunu špecifických podnetov (napríklad pracovných úloh) upadajú do stavu nečinnosti alebo chaotickej aktivity a sú dezorientovaní. Je pre nich veľmi ťažké vytvoriť principiálne novú reakciu, v prípade že sa stretnú s nezvyklým podmetom, a nahrádzať zastaralé reakcie novými. Cesta na druhý stupeň vývoja vedie cez rozvíjanie schopnosti samostatne jednať.

16. Voľnosť – tento stupeň je charakteristický testovaním možností nezávislého správania. „Voľní“ ľudia nečakajú na podnety, jednajú samostatne a aktívne, bez priamej závislosti na stimuloch a požiadavkách okolia a zásluhou toho sa ich aktivita často sama stáva podnetom pre okolie. „Voľní“ ľudia väčšinou nemávajú rôzne obmedzenia vyplývajúce z ich pozície v širšom systéme. Kladú dôraz na svoje práva a povinnosti a majú tendenciu prehliadať zodpovednosť, ktorá býva s výkonom týchto práv spojená. Cesta na tretí vývojový stupeň vedie cez rozvoj citlivosti k potrebám okolia a schopnosti samostatne jednať.

17. Sloboda – človek na tomto stupni individuálneho rozvoja hľadá harmóniu medzi vlastnými potrebami a záujmami celku. Uvedomuje si dôsledky svojich činov. V jeho jednaní sa prejavujú už predtým získané väzby reaktívne a aktívne, ale tiež väzby s novou kvalitou, ktoré môžeme označiť ako proaktívne. Proakítvne správanie umožňuje predvídať dôsledky vlastných činov. Aktívne hodnotí situáciu a v rámci daných podmienok rozhoduje o dôsledkoch vonkajších podnetov pre vlastné správanie. Sledovaním týchto dôsledkov a analýzou spôsobu spracovania podnetov postupne vzniká zvyk učiť sa z vlastnej skúsenosti pomocou spätných väzieb. Rešpekt ku kontextu vlastnej osobnosti postupne privádza niektorých jednotlivcov k potrebe určitej závislosti na druhých. Táto nová závislosť má však novú kvalitu – je symetrická, vzájomná.

18. Synergia – do synergických vzťahov nevstupujú slobodní jednotlivci preto, že nevedia byť nezávislí, ale vďaka pochopeniu, že vzájomná závislosť s inými slobodnými jednotlivcami im poskytuje iné možnosti než individualistické modely správania. Zavŕšením „slobodného“ stupňa je schopnosť stať sa vzorom pre ostatných a podporovať svoje okolie. V momente vzniku tohto potenciálu začína slobodný jednotlivec hľadať subjekty, s ktorými by mohol vstupovať do synergických väzieb. Prežívaním synergických vzťahov ich ďalej rozvíja a zvyšuje celkový potenciál synergického systému spôsobom, ktorý presahuje možnosti jednoduchého sčítania čiastkových potenciálov.

19. Odporúčaná literatúra Blašková, M.: Organizačné správanie. EDIS Žilina, Žilina 2005. ISBN 80-8070-350-7. Plamínek, J.: Sebepoznání, sebeřízení a stres. Grada Publishing, Praha 2004. ISBN 80-247-0671-7.2008