PLANIFICACION ESTRATÉGICA Y RECURSOS HUMANOS

1. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan PLANIFICACION ESTRATÉGICA Y RECURSOS HUMANOS El nuevo rol del Gerente Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 01

2. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan 1. La nueva concepción de la gestión de RRHH Planificación Estratégica y Recursos Humanos Escuela Dirección Estratégica de Recursos Humanos Aplicación del Pensamiento Estratégico a la gestión RRHH Orientación a la satisfacción del cliente externo Foco en las tareas Front Office Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 02

3. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 1. La nueva concepción de la gestión de RRHH (cont) Alineación de la gestión de RRHH con los objetivos de negocios Gestión basada en planes de RRHH que ayuden a generar más rentabilidad, a agregar valor y aumentar el valor de la acción Cómo contentar intereses de clase, enfrentados desde el origen Acento en la gestión individual y no masiva, de la satisfacción de los intereses de las personas que trabajan en las organizaciones Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 03

4. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 1. La nueva concepción de la gestión de RRHH (cont) Autores clave de esta escuela: Ulrich, Lawler, Mac Leland, Sengue, Becker, Fitz-Ens, Robbins y otros Mostrar las “Buenas Prácticas de RRHH” según EDRH y analizar la brecha con las prácticas antiguas aún vigentes en algunas organizaciones Especial énfasis en las diferencias con la llamada “Administración de Personal” RRHH no son solamente recursos, sino el activo clave de las empresas para lograr sus objetivos de negocios Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 04

5. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 2. Diferencias con la concepción tradicional ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL DIR. ESTRATÉGICA DE RRHH Énfasis en el control Back Office Cumplimiento normativo Tarea administrativa Complemento del Área de AyF Reactivo Énfasis en el desarrollo Front Office Alineación con la estrategia de negocios Tarea compleja con múltiples roles Dirección de RRHH independiente Proactivo Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 05

6. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 2. Diferencias con la concepción tradicional (cont) De todas maneras subsisten las prácticas de AdP en muchas organizaciones Del ámbito público (en muchísimos casos) y del privado (especialmente en las PyMEs) Ello tiene que ver con la política de las autoridades y los accionistas para con los RH Será responsabilidad del Gerente de RH cambiar esas prácticas como desafío central de su rol Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 06

7. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 3. Evolución del foco de la gestión de RH a través del tiempo ¿En el mundo? En general ha seguido (hasta los 70´s) la evolución de la teoría de la administración Influyendo especialmente (y de manera cronológica) las ideas de Taylor, Fayol, Mc Gregor, Simon, Argyiris y otros, incluso Drucker (en su primera etapa) Luego se fue independizando, autores más especializados y recortes más específicos del objeto de estudio El foco nunca debe salir de la preocupación por el bienestar de las personas que trabajan equilibrando sus intereses con los de la organización que los emplea Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 07

8. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 3. Evolución del foco de la gestión de RH a través del tiempo (cont) ¿En el mundo? En un comienzo (hasta 50´s) ADMINISTRATIVO Funciones burocráticas Sujeción del trabajador al orden establecido RELACIONES LABORALES Funciones socio jurídicas Manejo del conflicto mediante negociación Posteriormente (50´s a 90´s) RRHH Búsqueda relaciones laborales equitativas Aumento productividad, crear cultura de empresa Compromiso cumplimiento objetivos ambas partes En la actualidad (desde 90´s) Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 08

9. Luis Perez van Morlegan Conf FAPCE 09 Planificación Estratégica y Recursos Humanos 3. Evolución del foco de la gestión de RH a través del tiempo (cont) ¿En Argentina?: • Hasta mediados de los 60´s, enfoque de ADP • De mediados de los 60´s a fines 70’s foco en resolución de conflictos, especialmente sindicales y político-ideológicos • De fines de los 70´s a mediados de los 90´s, foco en el logro de la excelencia a través de la eficiencia de los procesos • Desde mediados de los 90´s, Dirección Estratégica de RRHH Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 09

10. Luis Perez van Morlegan Conf FAPCE 09 Planificación Estratégica y Recursos Humanos 3. Evolución del foco de la gestión de RH a través del tiempo (cont) ¿En Argentina?: Pero tal evolución no fue uniforme ni generalizada Aún subsisten prácticas antiguas de ADP Y en los últimos años ha vuelto a colocarse como prioritaria la resolución de conflictos sindicales Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 10

11. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 4. Estrategia y Recursos Humanos • Hoy a RRHH no se lo considera imprescindible y vital para el negocio salvo que lo pueda demostrar • Ello requerirá del responsable del área habilidades (COMPETENCIAS) específicas • Formación de negocios además del conocimiento técnico del área de RRHH • Para integrarlo al pensamiento estratégico que gobierna la administración moderna de negocios • Pensamiento estratégico caracterizado por cuatro aspectos claves:sistemático, global, del entorno y de largo plazo. • Fases del Pensamiento estratégico (Análisis estratégico + PlaneamientoEstratégico) Prohibida la reproducción total o parcial sin consentimiento del autor 11

12. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 4. Estrategia y Recursos Humanos (cont) • En el análisis estratégico hoy: • Se puede conformar un FODARH para integrarlo al FODA general • Habrá distintas estrategias y distintos tipos de perfiles personales para cada vector de la matriz de negocios BCG (sea incógnita, estrella, vaca lechera o perro) • El CORE BUSINESS define cultura y tipos de perfiles estratégicos • La MATRIZ GENÉRICA DE PORTER implica distintas gestiones de recursos humanos según sea la estrategia Prohibida la reproducción total o parcial sin consentimiento del autor 12

13. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 2º) Estrategia y RRHH (cont) • En el planeamiento estratégico hoy: • RRHH debe colaborar para difundir, debatir e consensuar la Visión, buscando el perfil deseado de gente que la haga posible • Sostendrá el logro perenne de la Misión, mediante el capital humano disponible elegido • El rol del Gerente RRHH en la implementación de los Valores es protagónico • La consecución de los Objetivos propios del área mediante una Gestión eficaz debe alinearse con los objetivos generales de la organización para el periodo • Tal gestión se debe controlar mediante un eficiente Tablero de comando de RRHH • Y deben considerarse cuidadosamente los factores influyentes del Entorno específico, considerando los intereses de todos los stake holders Prohibida la reproducción total o parcial sin consentimiento del autor 13

14. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 2º) Estrategia y RRHH (cont) Por lo tanto debe concebirse una gestión de RRHH encuadrada en un plan estratégico de RRHH Alineada verticalmente con el plan de negocios. Y alineada horizontalmente en todos sus subsistemas Prohibida la reproducción total o parcial sin consentimiento del autor 14

15. Conf FAPCE 09 Planificación Estratégica y Recursos Humanos Luis Perez van Morlegan 4. El nuevo rol del Gerente de RRHH Ya no foco en una sola problemática • En el cumplimiento de las exigencias de los entes del control (AdP-50/68) • En la resolución de conflictos (ResConf 68/80) • En la búsqueda de la productividad (Efic 80/95) Sino en varias problemáticas coexistentes Los sindicatos El mercado salarial El mercado laboral Los entes de control Las presiones políticas y sociales Las “deudas” empresariales en materia de HyS Etc. Ahora hay que tener en cuenta: Prohibida la reproducción total o parcial sin consentimiento del autor 15

16. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 4. El nuevo rol del Gerente de RRHH (cont) Las ideas de Dave Ulrich (“Human Resources Champions”) Una teoría de múltiples roles Que requiere del Gerente de RRHH un rol más complejo y comprometido tanto con los intereses del accionista como con el bienestar del trabajador Con un fuerte foco en el logro de la Credibilidad del GRH para ambas partes (accionistas y trabajadores) Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 16

17. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 4. El nuevo rol del Gerente de RRRHH (cont) Intereses trabajadores Intereses accionistas AGENTE DE CAMBIO Largo Plazo SOCIO ESTRATÉGICO Corto Plazo ADALID DE LOS TRABAJADORES EXPERTO ADMINISTRADOR Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 17

18. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 4. El nuevo rol del Gerente de RRHH (cont) Intereses trabajadores Intereses accionistas AGENTE DE CAMBIO SOCIO ESTRATÉGICO Largo Plazo Proveer el cambio de conductas Liderar el cambio cultural Change Management Alineación vertical y horizontal con los objetivos del negocio Plan estratégico de RRHH como vehículo del Plan de Negocios ADALID DE LOS TRABAJADORES EXPERTO ADMINISTRADOR Manejo de la masa salarial Conocimiento de las técnicas de gestión Defensa de los intereses de la empresa Credibilidad ante los trabajadores Defensa de sus intereses Sin confundir roles Solucionar sus problemas Corto Plazo Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 18

19. Luis Perez van Morlegan Conf FAPCE 09 Planificación Estratégica y Recursos Humanos 4. El nuevo rol del Gerente de RRHH (cont) Características básicas del perfil que hoy se requiere para cumplir el rol • Profesional graduado en Recursos Humanos • Pensamiento estratégico • Mayor conocimiento de la gestión empresaria (finanzas, marketing, producción, administración) • Dominio de idiomas • Comprensión de los fenómenos macro y microeconómicos que influyen en la actividad • Liderazgo y credibilidad • Proactivo, persona de acción • Orientación al logro • Capacidad para trabajar en equipo • Negociador, buen manejo político • Ético • Buen delivery (entregar los productos de su gestión en tiempo y forma) • Escucha empática • Disposición a resolver problemas de los trabajadores • Alto nivel de compromiso con valores y objetivos de la empresa • Cultura global Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 19

20. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 5. El rol social del Empresario. Responsabilidad social empresaria ¿Cuál es el interés principal del empresario? La Rentabilidad, el retorno de la inversión Pero también tiene una responsabilidad social que cumplir Que no basta con reglamentarla y obligarla por ley, tiene que formar parte de la filosofía para hacer negocios del empresario Responsabilidad social empresaria: conceptos, fines reales y fines superficiales Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 20

21. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 6. Desafíos claves para la gestión de RRHH para el futuro global RRHH actualmente implica gestionar 4 áreas de actividad Relaciones Laborales Administración Remuneraciones Salud Ocupacional Desarrollo de Recursos Humanos Prohibida la reproducción total o parcial sin consentimiento del autor 22

22. Luis Perez van Morlegan Conf FAPCE 09 Planificación Estratégica y Recursos Humanos 6. Desafíos claves para la gestión de RRHH para el futuro global (cont) Globalización Fusiones y adquisiciones Control de costos Cambio vertiginoso Identificación y Retención de Talentos Desarrollo tecnológico en los métodos productivos y en RRHH (e-rrhh) Mayor participación de la línea en la gestión de RRHH Mercados competitivos e inestables Ajuste dotaciones Menos niveles jerárquicos Presión sindical Responsabilidad social empresaria Generación de resultados de negocio Cambios en el mercado laboral, oferta más calificada y exigente Prohibida su reproducción sin consentimiento del autor 21

23. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 7. Desafíos claves para la gestión de RRHH para el futuro de corto plazo en Argentina RRHH en 2010 implicará gestionar las siguientes áreas de actividad Responsabilidad Social Empresaria NUEVA AREA DE RESPONSABILIDAD DE RRHH: Colaboración con la comunidad; Ética empresaria; Respeto por el ambiente y su cuidado sustentable; Cuidado de los trabajadores y de su entorno familiar; etc. Identificación y Retención de Talentos NUEVA AREA DE RESPONSABILIDAD DE RRHH: Definición de las competencias que constituyen un Talento para esa organización; Detección y contratación de talentos; Fidelización de talentos Prohibida la reproducción total o parcial sin consentimiento del autor 23

24. Luis Perez van Morlegan Conf FAPCE 09 Planificación Estratégica y Recursos Humanos 7. Desafíos claves para la gestión de RRHH para el futuro de corto plazo en Argentina (Cont.) PROBLEMA A AFRONTAR INFLUENCIADO POR TÉCNICAS A EMPLEAR PRESION SINDICAL Contexto político Puja en la CGT Negociación Aliado Estratégico NUEVAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL Mejora de calidad de vida Alza de la demanda Armado oferta atractiva Paquete beneficios INEQUIDAD SALARIAL Problemas Eq. Interna Falta Cuadro Sucesión Des y Ev Puestos Encuestas Cuadros reemplazo Prohibida la reproducción total o parcial sin consentimiento del autor 24

25. Conf FAPCE 09 Luis Perez van Morlegan Planificación Estratégica y Recursos Humanos 7. Desafíos claves para la gestión de RRHH para el futuro de corto plazo en Argentina (cont) Problema a afrontar Influenciado por Técnicas a emplear ESCASEZ DE TALENTOS Mayor demanda Dificultades contratación Capacitación Head Hunting Desarrollo carrera ILIQUIDEZ Consecuencias Crisis financiera Remuneraciones variables Beneficios INNOVACIÓN TECNOLÓGICA Reemplazo MO manual Cambio competencias Capacitación Prohibida la reproducción total o parcial sin consentimiento del autor 25