PLAN

1. Une cohérence introuvable. Les politiques d’immigration et d’intégration en emploi au Québec.COLLOQUE DES ÉTUDIANTS ET DES JEUNES CHERCHEURSEnjeux actuels de l’immigrationdes gains fragiles, des acquis menacésCRIEC, UQAM3 mars 2011Marie-Thérèse ChichaÉCOLE DE RELATIONS INDUSTRIELLESUNIVERSITÉ DE MONTRÉAL

2. PLAN • Quelques données statistiques • La sélection des immigrants • L’intégration en emploi • Francisation • Reconnaissance des diplômes • Expérience de travail québécoise • Discrimination en emploi • Conclusion

3. Quelques données statistiques - Taux d’emploi 2007-Québec: 75,7% I; 93,0% N

4. Quelques données statistiques: la première incohérence: la déqualification Le taux de déqualification représente le % d’immigrants diplômés universitaires qui travaillent dans un emploi sans exigence de diplôme universitaire Au Québec, en 2006: 42,1%.

5. Immigrantes très déqualifiées (quelques exemples).

6. Immigrantes moyennement déqualifiées (quelques exemples). Représentent 25% de l’échantillon

7. Conception et application de la grille de sélection

9. La conception de la grille de sélection • Critère adaptabilité: • 3 balises: • Les connaissances du candidat sur le Québec • Les démarches effectués pour faciliter son intégration éventuelle • Ses qualités personnelles. • Caractère subjectif • Entre 2006 et 2008 , 45% des demandes de travailleurs qualifiés ont obtenu la note de passage grâce aux points du critère adaptabilité.

10. Critère scolarité Depuis 2006: domaines de formation privilégiés: 12 points max. Or 65% des travailleurs qualifiés sélectionnés entre 2006 et 2008 n’ont obtenu aucun point pour les domaines privilégiés. Est-ce réaliste de penser que l’on peut atteindre les cibles d’immigration avec ce critère? Est-ce une question de mauvaise compréhension et sélection de la part des agents?

11. D’autre part, même avec des points pour les domaines privilégiés, il n’y a aucune assurance que les diplômes et l’expérience seront reconnus: • Par les ordres professionnels • Par les employeurs.

12. L’INTÉGRATION EN EMPLOI

13. Une grande diversité de programmes • OFFRE DE TRAVAIL • Accueil et aide de première ligne • Formation linguistique • Développement de l’employabilité • Reconnaissance des études et de l’expérience étrangères • DEMANDE DE TRAVAIL • Formation en emploi et stages • Interdiction de la discrimination en emploi • Programmes d’accès à l’égalité • Initiatives de gestion de la diversité

14. LA FRANCISATION • Objectif important de la politique quécoise • Même si les 2/3 des immigrants sélectionnés obtiennent quelques points pour le français, les niveaux de connaissance sont très variables. • Parallèlement à l’augmentation du nombre d’immigrants en 2010, le gouvernement a réduit les cours de francisation • En avril 2010, abolition de 30 classes de francisation pour immigrants. (économie de 5 millions $/an) • Emploi-Québec a aboli 35 classes à temps partiel de français (économie de 600000 $) • La manque de maîtrise du français peut contribuer à la déqualification

15. Reconnaissance des diplômes: Rigidités et discrimination dans les règles et pratiques des principaux acteurs

16. Reconnaissance des diplômes: Rigidités et discrimination dans les règles et pratiques des principaux acteurs • Par exemple, en médecine • Discrimination systémique mettant en cause le Collège des médecins, le Ministère de la santé, les universités (décision de la CDPDJ 2010) • 85 places dans les quatre facultés sont restées inoccupées, dont 62 en médecine de famille, alors que 174 médecins diplômés à l’étranger qui avaient obtenu leur équivalence formelle du CMQ au terme des 3 examens obligatoires n’ont pas eu accès à la formation leur permettant d’exercer la médecine au Québec.

17. Rigidités et discrimination dans les règles et pratiques des principaux acteurs • Programmes de perfectionnement pour les ingénieurs formés à l’étranger • Partenariat: Ordre des ingénieurs, Polytechnique, ministères, CAMO-PI • Conditions d’accès: • Places contingentées • Priorité à ceux qui sont sur l’aide sociale • Taux de réussite: 76% vs 60% • Réticence des employeurs

18. Importance de l’expérience de travail locale Étude de Oreopoulos (2009). 6000 CV fictifs- Toronto • Les candidats immigrés ayant une expérience canadienne avaient 11% plus de chances que ceux qui disposaient d’un CV en tous points comparables, à l’exception de l’expérience canadienne. • Parmi les candidats ayant 4 à 6 ans d’expérience canadienne, il n’y avait pas de différence dans le taux de convocation à une entrevue entre les candidats ayant un diplôme canadien et ceux qui avaient un diplôme étranger.

19. L’expérience de travail locale • Immigrants diplômés dans des professions réglementées ou non réglementées. • PRIIME. Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi. 2005. • Subventions salariales aux PME (250 employés ou moins) • Objectifs: • inciter les PME à embaucher des immigrants et des membres de minorités visibles • Leur permettre d’ acquérir une première expérience de travail québécoise • Encourager leur maintien en emploi

20. Immigrants diplômés dans des professions réglementées ou non réglementées. • Comprend 4 volets: • Subvention • Accompagnement • Adaptation d’outils • Adaptation des pratiques de GRH • 2236 participants entre 2005 et 2008. • Les données les plus récentes indiquent: • 937 participants en 2007-2008 • 1008 participants en 2008-2009 = + 71 • 1045 en 2009-2010. = + 37 • À comparer avec les objectifs gouvernementaux d’ajout de 750 participants de plus par an. • Peu d’entreprises participent • Manque de promotion

21. La discrimination en emploi: résultats de testing Étude de Oreopoulos (2009). 6000 CV fictifs- Toronto • Nom à consonance britannique + diplôme et expérience au Canada vs nom chinois, indien ou pakistanais+ expérience de travail et diplôme étrangers. : probabilité plus de 3 fois plus élevée d’être retenus pour une entrevue. • Natifs avec nom à consonance britannique vs natifs avec nom à consonance chinoise, indienne ou pakistanaise: + de 40% de chance de convocation à une entrevue. • Selon l’auteur, ces résultats reflètent un niveau élevé de discrimination à Toronto à l’égard des candidats ayant un nom étranger ou une expérience étrangère. • À mon avis, compte tenu de la similitude des marchés du travail et des pratiques des entreprises, il est fort probable que des résultats semblables seraient obtenus également à Montréal.

22. Mesures de lutte contre la discrimination : Charte des droits et libertés de la personne du Québec • Articles 10, 16,18, 18,1 et 19 de la Charte • Limites: • Preuve de discrimination en matière d’origine ethnique ou nationale, est difficile à faire • Prévalence particulièrement élevée de fermetures de dossiers en raison de preuve insuffisante • Faible connaissance des droits et des recours par les immigrants • De plus, pour ceux qui les connaissent: le faible taux de réussite peut les inciter à accepter ou minimiser la discrimination afin de ne pas être licenciés.

23. Autres instruments • Programmes d’accès à l’égalité • Obligatoires dans le secteur parapublic. Loi 143 • Pas d’obligations précises dans le secteur public • Aucune obligation dans le secteur privé sauf pour l’obligation contractuelle (170 entreprises environ) • Accent mis sur programmes de gestion de la diversité: contours flous; non contraignants.

24. En conclusion: • Un large éventail d’interventions allant de la sélection à l’intégration en emploi • Absence de vision claire des objectifs • Un grand éparpillement des divers programmes. • Absence de cohérence entre les mesures adoptées et leur mise en oeuvre