職場壓力管理 Control-s olutions

1. 職場壓力管理 Control-solutions 指導教授： 李金泉 教授 報告組別： 第二組 組 員： 王美玲 / 王玉玲

7. p.37 控制：公司做的足夠了嗎？ CONTROL: ARE YOU DOING ENOUGH? 你能讓員工暢所欲言 (有話直說) 表達自身的意見嗎？ Are you enabling staff to have their say?

8. 給予員工更多的支配，讓他們能自行計畫自己的工作，能決定工作如何完成，及遇到問題該如何對應處理(例如：透過專案會議的召開，一對一(面對面)，工作回顧(評論)等等)。給予員工更多的支配，讓他們能自行計畫自己的工作，能決定工作如何完成，及遇到問題該如何對應處理(例如：透過專案會議的召開，一對一(面對面)，工作回顧(評論)等等)。 Give more control to staff by enabling them to plan their own work, make decisions about how that work should be completedand how problems should be tackled (eg through project meetings, one-to-ones, performance reviews etc).

9. 把責任分配(給團隊成員)並使之能順遂推展。 Allocate responsibility to teams to take projects forward: **在專案計畫一開始，即說明及定義團隊。 Discuss and define teams at the start of the project.

10. **對目標、方向達成共識。 Agree objectives and goals. **對任務派遣(團隊角色)達成共識。 Agree team roles. **對時間分配達成共識。 Agree timescales.

11. **給予(提供)團隊管理面向的支持 (如：透過定期召開的會議) Agree the provision of managerial support (eg through regular progress meetings).

13. 和員工討論決策制定的方式 -是否能讓員工更深入程度的參與？ Talk about the way decisions are made within the unit – is there scope for more team involvement? 你能充分的運用員工的技能和才能嗎？ Are you making full use of employees’ skills and abilities?

14. **增進工作的達成- 藉由確保員工都能發揮各自的看家本領以完成任務，且能讓員工明瞭自身的工作能更深入的勝任組織的目標。 Enrich jobs by ensuring that staff are able to use various skills to get tasks completed, and that staff can understand how their work fits into the wider aims of the unit.

15. **與員工討論其技能，並讓員工相信他們所擁有的技能能為公司帶來更佳的效益。Talk about the skills people have and if they believe they are able to use them to good effect.此外，員工如何能發揮所長？How else would they like to use their skills?

16. 多少(程度)的監督實際上是必要的呢？ How much supervision is actually needed? 如果必要，只監管員工的產能(量)。 Only monitor employees output if this is essential.

17. 可安排與員工召開定期的會議，以掌握工作進度。可安排與員工召開定期的會議，以掌握工作進度。 Regular meetings with staff could be arranged to see how things are going.

18. 在會議裡，經理人可提供必要的指點及支持，並確保員工能(妥慎) 因應。 At these meetings managers could provide advice and support where necessary and ensure that staff are coping.

19. 一個能得到支持的工作環境至關重要。 A supportive environment is crucial. 員工必須知道即使工作進行不順遂，或發現無法應付更多的壓力時，一樣會得到經理的支持。 Staff need to know that managers will support them, even if things go wrong or if they find that they are unable to cope with added pressures.

23. 別為小事抓狂 上班族可運用「說唱做寫」4字訣，幫助你擺脫焦慮情緒：1.向人說出焦慮與不安。 2.用唱歌或大聲喊叫抒發心中不滿。 3.做減壓操、運動、腹式呼吸來調解情 緒。4.將心中的壓力與煩惱用筆寫下，同時 藉此整理個人思緒，找出解套方法。

24. p.67Consultation and communication協商和溝通與員工溝通公司決策是如何及為何做此 制定的。 盡可能的，決策制定過程中徵詢(尋求)團 隊的參與投入。 ＊ Communicate with workers about how and why decisions are made. Whenever possible, seek team involvementwith making these decisions.

25. 發展並維持一種工作環境--在其中員工可商議，且能提供對於他們工作任務有影響力的意見回饋。發展並維持一種工作環境--在其中員工可商議，且能提供對於他們工作任務有影響力的意見回饋。 ＊ Develop and maintain a working environment in which workers are consulted and can provide feedback on changes impacting on their tasks.

26. 建立發展一套系統 -- 使員工能參與更宏觀層面的組織性的議題。（例如：建議方案） ＊ Develop a system that enables workers to have input into broader organisational issues (for example a suggestion scheme/box).

27. 要知道何時是與員工協商的適當時機，並確保協商的結果能反饋到他們身上。要知道何時是與員工協商的適當時機，並確保協商的結果能反饋到他們身上。 ＊ Know when it is appropriate to consult with workers and ensure the outcomes of a consultation process are fed back to them.

28. Appropriate supervision適當的監督確保管理者在未進行微觀管理的情況下，是稱職的監督者。 ＊ Ensure that managers are competent supervisors without micro-managing.

29. micro-managing

30. micro-managing(微觀管理) • Micromanaging is defined as attempting to control every part of something, no matter how small or inconsequential(不重要要的). • If you are overseeing a team of employees and you want to control every single thing that they do, down towhat type of paperclips they use and when they make phone calls, this is an example of micromanaging.

31. 我的老闆是控制哥

33. ＊當要建立工作績效監控系統時，要與員工商議。＊提供方法，讓參與的員工能對監控系統輸出的結果進行評論且給予回饋。＊當要建立工作績效監控系統時，要與員工商議。＊提供方法，讓參與的員工能對監控系統輸出的結果進行評論且給予回饋。 ＊ Consult with workers when developing performance monitoring systems. ＊ Provide a method through which workers can review and contributeto the output of monitoring systems.

34. ＊發展以群體為基礎的目標，藉由比較團隊績效與組織目標的方式，協助建立有效率的團隊。＊發展以群體為基礎的目標，藉由比較團隊績效與組織目標的方式，協助建立有效率的團隊。 ＊ Develop team-based targets which assist in building effective teams and by measuring team performance against the organisational goals.

35. ＊在分配工作時，協商出客觀且合理的標準，以增進員工對權利與公平性的知覺。＊在分配工作時，協商出客觀且合理的標準，以增進員工對權利與公平性的知覺。 ＊ When assigning work, negotiateobjective and reasonablestandards to increase workers’ perceptions of ownership and fairness.

36. ＊避免在不先行諮詢員工的情況下，即要求員工經常性的加班。＊避免在不先行諮詢員工的情況下，即要求員工經常性的加班。 ＊ Avoid asking workers to regularly stay after hours withoutprior consultation.

37. ＊在員工的參與之下，訂定關於電子績效監控系統的開發、實施及目的的明確做法。＊在員工的參與之下，訂定關於電子績效監控系統的開發、實施及目的的明確做法。 ＊ In participation with workers, develop clear policies on the development, implementation and purpose of electronic performance monitoring (EPM).

38. 電子績效監視系統(Electronic performance monitoring, EPM) *電子績效監視系統是指利用電子裝置如攝影機、電話監聽系統、電腦系統等來向個人、群體之行為或績效進行資料的收集、分析與報告(Ambrose et al ., 2000)。 *由於電子績效監視系統可以持續性地記錄、報告員工活動情形，因此在產業中應用甚廣。

39. 電子績效監視系統(Electronic performance monitoring, EPM) *電腦績效監視 (Computer performance monitoring) 是指利用電腦軟硬體來向個人、群體之行為或績效進行資料的收集、分析與報告；它可看做是屬於電子績效監視的一部份。 不過兩者在績效監控的討論上代表著相同之意義而可以交換使用。

40. 完整性 (監視是否考慮到所有影響績效的因素？) • 測量單位(是就個人或是團體進行監視？) • 密集性(被監視的細節數量？) • 頻率(監視多久執行一次？) • 持續性(監視持續的時間與時間間隔有多經常？) • 規則性(兩次監視之間的間隔之可預測度？) • 可視性(系統是否有給主管或員工回應之訊息？)

41. 員工間的比較(監視是否在員工間進行比較？) • 績效相關測量之變化(系統是否過份強調數量而犧牲了品質？) • 績效標準(由系統取得之資訊是否用來發展績效標準？) • 績效獎金系統(系統所收集來的資訊是否用來發展績效獎金系統)

42. 電子績效監視系統 • 許多研究指出電子監視的負面影響，如：電腦監視與壓力造成的疾病有正向關係，這些疾病包含頭痛、焦慮、憤怒與沮喪。 • Smith等人 (1992) 以助理、服務人員代表與收銀員為對象進行問卷調查，發現有被監視的員工工作上感到較多壓力以及生理與心理方面的緊張。 • Carayon認為假使電子監視是被用來評估個人績效、或被拿來要求過高的績效標準，將帶給員工過多的壓力去工作得更快更辛苦，這會導致員工的壓迫感。

43. 電子績效監視系統(Electronic performance monitoring, EPM) • 然而，也有研究指出監視對於組織與員工有利。 • Griffith(1993)發現被電子監視的打字員工，比主管監視的打字員工，在打字速度上是比較穩定的。 • Westin(1986)的報告中指出員工對於電子績效監視系統感到滿意，因為他們「不希望只依靠主管的主觀判斷來評斷他們的績效，尤其若那位主管與你處不好時。」

44. ＊EPM是衡量個人或群體之產出(工作績效)（例如：每小時來電數）的系統。確保所有的員工都被告知這些監視。 ＊EPM是衡量個人或群體之產出(工作績效)（例如：每小時來電數）的系統。確保所有的員工都被告知這些監視。 ＊ EPM is a system to measure outputs at either an individual or group level (e.g. calls per hour). Ensure all workers are aware of these policies.

45. ＊培訓監督人員能以客觀、適當且合乎倫理的方式進行電子績效監視系統。＊培訓監督人員能以客觀、適當且合乎倫理的方式進行電子績效監視系統。 ＊ Train supervisory workers in the objective, appropriate and ethicaluse of EPM.

46. ＊在績效考核的過程中，避免對員工進行不必要的監控及/或過度、或苛刻性地使用EPM數據。＊在績效考核的過程中，避免對員工進行不必要的監控及/或過度、或苛刻性地使用EPM數據。 ＊ Avoid unnecessary monitoring of workers and/or excessive or punitive use of EPM data in performance review processes.

47. 電子績效監視系統 -倫理性探討 • 許多組織監視員工但不告知他們，這種監視行為稱為 沈默監視 (Silent monitoring)。 • 沈默監視違反了程序正當準則的倫理性。 • 監視行為如 暗中監視(spying)等侵犯員工隱私的觀察方式在倫理規範上是不公平的(Leventhal, 1980)。

48. 電子績效監視系統 -倫理性探討 • 因此監視行為是否有向員工告知，也就是「監視揭露性」是否存在，會影響員工對監視行為的程序公平感。 • 所謂「倫理性」表示當監視 侵犯了員工隱私時將會被認為是不公平的(Leventhal, 1980)。一般在工作場所中的活動包含工作相關（如：上班時段處理客戶的要求）與非工作相關活動（如：休息時間使用廁所）。

49. 電子績效監視系統 -倫理性探討 • 員工預期雇主是針對工作相關活動進行監視，當雇主監視非工作相關活動時，會違反員工對於自身隱私的期望(Ambrose et al., 1998)，這違反了員工的「倫理性」準則，員工會產生不公平的感受。

50. 在個人構面上，解決方案旨在協助個人來對應或建立復原力。在個人構面上，解決方案旨在協助個人來對應或建立復原力。 At the individual level, solutions are aimed at assisting individuals to cope or build resilience.