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讲师介绍

讲师介绍. 英国伦敦城市大学人力资源管理硕士； 中国首批美国NBCC认证GCDF（全球职业规划师）； 英国国际生涯协会ICDT（国际职业指导师）认证项目特聘高级培训讲师； 资深企业管理培训师；资深职业顾问； 国内“管理情商（EQ）逆商（AQ）”女性授课第一人； 国内心理类培训课程首批先导者与实践者；

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讲师介绍

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Presentation Transcript

  1. 讲师介绍 • 英国伦敦城市大学人力资源管理硕士； • 中国首批美国NBCC认证GCDF（全球职业规划师）； • 英国国际生涯协会ICDT（国际职业指导师）认证项目特聘高级培训讲师； • 资深企业管理培训师；资深职业顾问； • 国内“管理情商（EQ）逆商（AQ）”女性授课第一人； • 国内心理类培训课程首批先导者与实践者； • 多年来一直专注于人力资源管理、企业文化、管理素质与管理技能、组织EAP与和谐员工关系、员工职业生涯发展、员工素质与员工职业化、职业心理健康、服务意识与服务技能等领域的实践和研究；相应开发出的成熟并极具市场品牌影响力的系列课程有：人力资源管理实务、非人力资源管理者的人力资源管理、部门经理的绩效管理、部属的激励与培养、员工绩效诊断与低绩效改进策略、基于ISO10015国际培训标准的培训体系建立、基于胜任素质模型的人才招聘与任用、管理心理学、管理技能开发、管理情商（EQ）与逆商（AQ）、情绪调控与压力管理、 DISC性格+PDP领导特质分析、工作360度沟通、跨部门沟通与协作、员工职业生涯发展规划与管理、人际心理与冲突管理、企业EAP 与和谐员工关系、员工职业化职业素质职业心态与职业心理健康、服务意识与服务技巧、服务礼仪与服务规范等并成为以上核心领域的资深培训、咨询与辅导专家； • 电力、银行、通信等行业长年合作高级培训讲师和咨询顾问； • 深圳市政府中高级人才选聘与测评专家； • 《总裁》《管理@人》《职业设计》《职业导师》等杂志特约撰稿人和案例点评专家； • 中国人职业导航顾问联盟专家成员； • 广东省教育厅高校毕业生就业指导中心特聘长年顾问专家；

  2. 基于胜任素质模型的招聘选才与任用 授课导师：何鲜 2011年11月12-13月

  3. 课程板块  有效招聘价值认知 胜任素质模型认知 基于胜任素质模型的招聘甄选

  4. 与组织核心能力和成功要素密切相关的人的因素与组织核心能力和成功要素密切相关的人的因素 美国康奈尔大学Patrick M. Wright 教授的调查研究结果1

  5. 理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用 美国康奈尔大学Patrick M. Wright 教授的调查研究结果2

  6. 招聘-多米诺骨的第一张牌 • 可能的后果-成本上的浪费 • 人岗的不匹配致使员工的业绩低下； • 团队合作的不和谐性； • 过高的人员离职率等； • 招聘选拔、重新招聘与配置、培训开发等的时间、人力、财力、物力上的成本损失； • 高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1； • 做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪的50%左右； 有效的招聘甄选如何为企业把好用人的第一关

  7. 课程板块 有效招聘价值认知  胜任素质模型认知 基于胜任素质模型的招聘甄选

  8. 现场讨论： 影响招聘效果和质量的关键因素有哪些？

  9. 影响招聘质量和效果的关键因素分析 我们需要什么人？ 考核纬度 招聘人员 专业性 考核技术（工具与方法） • 要鉴别出真正合适的人面试考核官怎么做 • 如何鉴别什么样的人才是我们需要的人？

  10. 传统招聘甄选方法的不足 缺乏标准；考核的岗位指对性不明确。。。 考核纬度 招聘人员专业性 考核技术（工具与方法） • 主观判断、人治状态；片面决策；舍本逐末。。。 • 无系统的流程设计，方式单一、随意；流于表面和形式化。。。

  11. 问题出在哪儿了？ 盲？ 忙？ 茫？ 怎样鉴别？ 需要什么人？ 如何考核？

  12. 基于岗位胜任素质模型的招聘甄选方法 • 有效招聘的衡量标准 • 素质模型最终为有效招聘的三大关键因素提供了可依据的操作标准

  13. 素质模型（Competency Model）的起源 • 戴维C 麦克里兰 (David C.McClelland) 博士 • 70年代，美国政府FISOs的选拔 • 行为事件访谈(BEI) • 对FISOs绩效影响的三大素质要素 • “Testing for Competency Rather Than Intelligence”标志着胜任素质运动的开端。

  14. Spencer的素质冰山模型 表象的 可见的，外显的 行为 显性素质 知识、技能 价值观、态度、社会角色 自我形象 特质 潜在的 动机 深藏的，内隐的 潜在素质

  15. 素质构成要素理解 • 知识（knowledge) ：某一具体领域需要的信息； • 技能（skill)：掌握和运用某项专门技术的能力； • 社会角色( social role) ：他人眼中的形象； • 自我形象(self-image) ：对自身身份的知觉和评价； • 特质（trait)：个人具有的持久稳定的特征或典型的行为方式； • 动机(motivation) ：决定外显行为的内在的、自然而恒定的想法或倾向。

  16. 现场问题讨论: 为何冰山下的因素与个人成功 与否、业绩好坏的关联性更大？

  17. 技能 自我形象/社会角色 个性/动机 价值观/态度 知识 后天习得与难以评价 易于培养和评价

  18. 奈德赫曼的全脑模型 直觉的 整体的 融会贯通的 创新的 逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化的 A象限 D象限 梦想家 分析家 左上脑 右上脑 左下脑 右下脑 善交际的 重感觉的 重运动的 情绪主导的 有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的 组织家 交际家 B象限 C象限

  19. 理解冰山素质对个体成功的影响 • 冰山上面：“应知应会”部分 • 冰山下面： “区分度”部分；驱动冰山水平面上的因素；真正显现个体差异和个体潜能的部分 • 案例1：两个清华大学毕业生的差距 • 案例2：李嘉诚的成功

  20. 进一步的思考 • 他/她是个好学生? 他/她是个优秀的销售经理? ?他/她是个绩优的软件工程师?? ? • 好在哪里？ 具体体现在哪些方面？ • 过去的具体行为表现？ • 观察和深入考察他们的行为 问题: 这些行为基于什么?

  21. 成就 动机 设定目标做 到尽善尽美 持续改进 不断提高 素质与行为的驱动关系1 素质项举例：成就动机 素质驱动行为、行为产生绩效结果

  22. 素质分类 • 根据组织所需的核心专长和技能来分： • 通用素质：体现文化和核心价值观； • 可迁移素质：岗位的通用素质（如管理者素质） • 专业素质 • 根据构成要素来分： • 基础素质，即门槛素质； • 特殊素质，即鉴别性关键素质

  23. 胜任素质的评判标准 • 能否显著区分出工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一标准； • 判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。

  24. 定义胜任素质模型 • 胜任素质模型（Competency Model）通常可定义为影响特定组织的某个特定岗位工作绩效的可预测、可衡量的系列素质组合，简单来说，就是区分优秀绩效和一般绩效的关键驱动因素组合。通常由一组（4-6）跟工作绩效密切相关的素质要素组成。

  25. 确定绩效标准 确定标准样本 收集数据信息 分析数据信息 建立素质模型 验证和应用素质模型 素质模型建立流程 行为事件访谈 （BEI）

  26. 岗位胜任素质模型的素质构成 • 岗位赋予的特殊素质要求：专业素质+ 可迁移素质 • 企业通用素质：某一特定企业核心文化、价值观，以及高层对全体员工的素质要求 岗位胜任素质（人-岗匹配） + 胜任素质模型 企业通用素质（人-企匹配）

  27. 西门子员工胜任素质模型构成 Key Capabilities 17 Capabilities 主动性、学习能力、战略导向、客户导向、创造性、沟通技巧、变革导向等 Competency Model

  28. XX公司管理人员素质模型中的素质要素构成 部门

  29. XXXX公司应届生招聘所用素质模型 类别 要求

  30. 素质模型构成要素 是建立在对从业人员潜在职业素质要素的分析基础上，明确各职类产生高绩效的潜在素质要素，来确定各种潜在素质要素的素质级别要求的总和。 素质级别 营销职种 演绎思维 5级 4级 影响力 2级 素质要素 营销支持职种 3级 4级 5级 人际理解力 素质级别

  31. 素质定义、级别和行为描述

  32. 素质定义、级别和行为描述

  33. 关于素质定义与行为描述 • 定义：以公司对此素质的理解为基准 • 典型行为描述：以公司对支持素质的行为理解为基准 • 公司个性化语言 你们公司如何选聘销售经理？两家不同的公司销售经理要求一样吗？

  34. 某公司某个管理职位的素质模型（1/2）

  35. 某公司某个管理职位的素质模型（2/2）

  36. 课程板块 有效招聘价值认知 胜任素质模型认知  基于胜任素质模型的招聘甄选

  37. 基于素质的招聘甄选：思路分析 基于绩效的素质 BEI 行为 素质 胜任标准 已有 高绩效 预测 考核技术 素质 行为 考核纬度 基于素质的招聘 胜任素质模型来源于绩效，服务于绩效

  38. 基于胜任素质的招聘特点 • 使招聘更具客观性、工作相关性和有效性； • 对可预测未来绩效的部分素质进行全面考核； • 将企业的战略、核心文化、经营目标、工作与个人联系起来，并遵循有效的招聘甄选过程与决策程序； • 更好的实现了人-岗、人-企的最佳匹配度。

  39. 胜任素质模型在招聘中的功用 • 岗位胜任素质模型可为招聘提供： • 甄选标准； • 设计招聘流程和评估方案的依据； • 对面试人员在专业上的明确要求。 • 通常基于胜任素质模型的招聘更适用于企业管理岗位、关键技术研发岗位、关键生产作业、营销以及关键客服岗位等的招聘甄选。

  40. 基于素质的有效招聘：围绕三大关键因素 如何确定考核纬度 面试官 该如何做 如何展 开考核

  41. 基于素质的有效招聘：围绕三大关键因素 如何确定考核纬度 面试官 该如何做 如何展 开考核

  42. 基于素质的招聘方法论 求职者动机和发展意愿 意愿匹配度分析 愿 结合企业通用素质 人—企适配度分析 合 岗位个性化胜任素质 人—岗匹配度分析 能 考核标准从何而来？

  43. 岗位胜任素质模型的构成 交汇部分是最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域 能不能 （能力） 愿不愿 （愿力） 合不合 （合力）

  44. 素质模型模版

  45. 实例操作：从以下职位的招聘展开 • 某电子公司招聘：高级销售经理 工作职责： 1、部门整体销售目标及市场计划的制定与实施； 2、根据公司营销政策及策略销售公司各项产品； 3、有效拓展市场，负责经销商支持以及客户尤其是大客户的开发； 4、跟踪维护客户关系，充分了解客户需求，有效进行客户管理工作； 5、按时完成公司规定的部门销售任务。

  46. 素质模型模版：高级销售经理

  47. 如何界定“合”的素质要求 • 公司相关资料 • 高层个人访谈 • 直接了解公司的核心文化和价值观，以及高层对人才的个性化要求；主要针对高层领导进行 练习：高层访谈提纲设计

  48. 高层/老板访谈提纲可包含的内容参考 • 公司的远景？ • 公司长期与近期战略目标？ • 公司关键成功因素/核心竞争能力是什么？如何理解？ • 如何理解公司的文化含义与核心价值观？ • 公司对“人才”如何界定？对人才成功关键因素的理解？ • 对招聘岗位的看法和要求？

  49. 素质模型模版：高级销售经理

  50. 如何界定“能”的素质要求 • 参考通用素质模型 • 调研访谈：行为事件访谈（BEI） • 问卷调查：适用于规模较大的调研和定量的分析； • 专家讨论：由素质模型研究专家提供意见，同时可以参考和吸取来自不同企业的经验。

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