主讲人：崔晓光

1. 人力资源管理师 主讲人：崔晓光

2. 崔晓光: 国家认证高级企业培训师，人力资源管理师，山东省创造教育研究会理事，多年专注于人力资源管理各模块的研究与培训。 历任常务副总裁、副总裁、人力资源总监、营销总监、教务处主任、办公室主任等职。

3. 主讲课程 • 非人力资源经理人力资源管理 • 员工选、用、育、留、裁的风险防范与成本控制 • 基于战略执行力的绩效管理 • 中小学教师绩效管理 • 战略激励性薪酬体系设计 • 销售人员高效绩效薪酬管理 • 国家人力资源管理师各级课程

4. 学习的方法 第一步：整体感知教材，理清逻辑思路和教材结构 第二部：听课后，认真阅读一遍教材，回顾老师讲的知识点。 第三步：做一遍指南上的题目，全部认真做。根据情况再去看书，巩固知识点。 第四步：做一遍真题，做到心中有数。 看书的方法： 整体感知——部分探究——回归整体（思考）

5. 命题规律： 一、国家人力资源师职业资格考试是题库考试 某著名培训公司托福考试培训对我们复习理论试题的启示。 二、由技能试卷历年考点重复率看技能试题的应对

6. 人力资源管理师 第四章 绩效管理

7. 现行教材专业能力卷已考试情况汇总

8. 爱因斯坦语录 发展独立思维和独立判断的一般能力，应当始终放在首位，而不应当把获得专业知识放在首位。如果一个人掌握了他学科的基础理论，并且学会了独立的思考和工作，他必定会找到他自己的道路，而且比起那种主要以获得细节知识为其培训内容的人来，他一定会更好地适应进步和变化。

9. 绩效管理的理念 记住三个等式： 企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理 没有考核的管理=没有管理 “绩效是管出来的，不是考出来的”

10. 绩效管理体系构成要素 考评方法 考评内容 绩效管理 运作体系 考评频率 结果应用 考评主体

11. 绩效管理体系构成要素 考评方法 考评内容 绩效管理 运作体系 考评频率 结果应用 考评主体

12. 绩效考核的周期 1 回款周期 2 4 量化程度 职位性质 3 考虑因素 管理层级

13. 绩效与薪酬的关系

14. 整体感知 一、绩效考评的方法与应用 二、绩效考评指标和标准体系设计 三、关键绩效指标的设定与应用 四、360度考评法

15. 绩效考评方法 知识要求 1、绩效效标定义：评价员工绩效的指标及标准， 即为了实现组织目标，个人或集体的绩效应达的水平。 2、效标分类： 特征性—个人特质—“忠实”“可靠”—这人怎么样 行为性—如何执行上级指令—关键行为—如何工作 结果性—工作成果—做了5道题—做了什么

16. “积极性、忠诚性”行为化锚定

17. “热情待客”行为锚定等级评价法表举例

18. 考评方法 综合型 行为导向 结果导向 主观考评 客观考评 成绩记录法 直接指标法 短文法 绩效指标法 目标管理法 劳动定额法 评价中心法 日清日结法 合成考评法 图解式评价量表法 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法 结构式叙述法 关键事件法 强迫选择法 行为定位法 行为观察法 加权选择量表法 3、绩效考评方法的种类

19. 绩效考评方法 知识要求 3、合成考评法的含义和特点：P205 4、日清日结法的含义和特点： 含义：是指全方位地对每人每天没事进行清理控 制，做到“日清日毕，日清日高”。核心：清理与控 制。

20. 绩效考评方法

21. 绩效考评方法 能力要求：行为导向性考评方法（概念、优缺点、使用范围） （一）结构式叙述法：采用一种预先设计的结构化的表格， 由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工行为做出描述 性的考评。 特点：1.描述下属的特点、长处和不足，并根据自己的 观察分析和判断，提出建设性改进意见和建议。2.单一、缺 乏量化没有客观依据的表准，受考评者主观因素制约影响。 优点：简便易行，被考评者参与，正确性提高。 缺点：受考评者文字水平、参与时间和精力限制，影响 可靠性准确性。

22. 绩效考评方法—结构式叙述法示例

23. 绩效考评方法 能力要求：行为导向性考评方法 （二）强迫选择法：行为导向客观考评方法（定量化 的），考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项 目中选择一项内容作为结果。 特点：列举工作行为表现，使用中性描述语句，使考评 参与者对工作表现是积极的还是消极的认知模糊。 优点：避免考评者的趋中、过宽、晕轮效应和其他常见 偏误。 缺点：考评者揣测结果最终结果不向个人反馈。

24. 绩效考评方法—强迫选择法举例

25. 绩效考评方法 能力要求：结果导向性考评方法 （一）短文法： 短文法，亦称书面短文法或描述法 优点：1、减少偏见和晕轮效应，减少趋中和过宽误差。 2、节省上级时间。 缺点：1、时间和精力占用大，不能员工间横向比较。 2、写作水平的两面性。

26. 绩效考评方法 能力要求：结果导向性考评方法 （二）成绩记录法：成绩记录本身代表一切比较 适用于教学、科研的教师和专家，以及工作有相同性 质的岗位每天内容不同，无法完全固化的衡量指标考 量。 自评--主管（判断准确性）--专家（决定绩效大小） 优点：很强的适用性和有效性。 缺点：时间、人力和成本较高。

27. 绩效考评方法 能力要求：结果导向性考评方法 （三）劳动定额法（具体步骤） 1、进行工作研究（生产流程、作业程序、操作过 程研）实现最优化。 2、工作研究是在方法和动作研究基础上，进行时 间研究，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成 某项工作任务活动的劳动消耗做出具体限定，即形成 工时定额或产量定额。 3、通过试行期，执行新的劳动定额。

28. 绩效考评方法 能力要求：综合型绩效考评方法 （一）图解式评价量表法 图解式评价量表法（GRS）有称为图表评估尺度法、 尺度评价法、图尺度评价法、业绩评价法。 优点：适应性广泛；简单易行、使用方便、设计简 单、汇总快捷 缺点：考评信度效度取决于考评要素及项目的完整 性和代表性，以及评分的准确性和准确性；以上存在问 题易产生晕轮或集中趋势偏差

29. 绩效考评方法 能力要求：综合型绩效考评方法 （二）合成考评法（略） （三）日清日结法 具体实施程序和步骤是： 1、设定目标（动态优化的目标管理方法） 2、控制 3、考评与激励

30. 绩效考评方法 能力要求：综合型绩效考评方法 主要采用以下六种方法技术，广泛地观察被考评者的特 质和行为，从而为绩效考评者提供真实的依据： 1、实务作业或称套餐式练习：是模拟某一岗位，让被 考评者在一定时间内，参与所有相关文件、文书的起草和处 理，并解决工作中出现的各种问题。 2、自主式小组讨论：被考评者参加一个多人以上的团 体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的 情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，做出整体决定。

31. 绩效考评方法 能力要求：综合型绩效考评方法 3、个人测验：被评价者完成数种测验 4、面谈评价：接受一个或多人主持的面谈 5、管理游戏：被考评者的某种角色扮演或团队讨论， 一定情景模拟的环境和条件下，考察策略、谋划力、组织 力，及解决问题能力。 6、个人报告：根据特定管理题目，在众人前作陈述报 告。

32. 绩效考评方法的比较

33. 绩效考评方法的应用 1、规定考核成绩各个等级的比例。 2、考核成绩各个等级的比例与部门考核等级挂钩。 3、只规定出色、优秀等级的比例 知识要求：绩效考评中容易产生的偏误 1、分布误差： 宽厚误差—-多是优良，原因，后果 苛严误关---多是差，原因，后果 集中趋势---都是一般，原因，后果 克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”

34. 宽厚误差 苛严误差 集中趋势和中间倾向 1 2 3 4 5

35. 绩效考评方法的应用 知识要求：绩效考评中容易产生的偏误 2、晕轮误差：一个特点掩蔽其他特点，表现，纠正。 3、个人偏见：被考评人的偏见或偏好来影响评价。 4、优先效应：以偏概全 5、近期效应：以近代远，原因，纠正

36. 绩效考评方法的应用 知识要求：绩效考评中容易产生的偏误 6、自我中心效应：自我感觉进行对比评价 对比偏差 相似偏差 7、后效效应—记录效应，看记录结果影响正确的评价。 8、评价标准对考核结果的影响（唯一客观原因）

37. 绩效考核指标体系的设计 知识要求：绩效考核指标体系设计的内容 （一）按绩效考评对象和范围分： 1.组织绩效考评指标体系（按组织的性质） ①生产性组织的绩效考评-产出+环境 ②技术性组织的绩效考评-过程+结果 ③管理性组织的绩效考评-定性+过程细节 ④服务性组织的绩效考评-客户满意

38. 绩效考核指标体系的设计 知识要求：绩效考核指标体系设计的内容 2、个人绩效考评指标体系 ①岗位承担者的性质和特点—横向 管理岗、生产岗 ②在生产过程中地位和作用分 管理岗、技术岗、生产岗、服务岗 ③按考评的目的和要求分 奖励—以成果为重点；培训—考评的过程控制

39. 绩效考核指标体系的设计 知识要求：绩效考核指标体系设计的内容 （二）按性质来分 1、品质特征型的绩效考评指标体系 主要用于招聘、晋升、考评 2、行为过程型的绩效考评体系 反映员工在劳动工作过程中的行为表现的指标。 3、工作结果型的绩效考评指标体系

40. 绩效考核指标体系的设计 知识要求：绩效考评指标体系设计的原则 1、针对性原则 2、科学性原则 3、明确性原则

41. 绩效考核指标体系的设计 能力要求：绩效考评指标体系的设计方法 1、要素图示法:将某类人员的绩效特征，用图 表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩 效要素---按考评程度分档，选择重要的指标。 岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。

42. 绩效考核指标体系的设计 要素图示法 各个指标的重要性 按岗位特征选择出的考评要素

43. 绩效考核指标体系的设计 能力要求：绩效考评指标体系的设计方法 2、调查问卷的流程 ①采集与绩效相关的数据和资料 ②列出所有影响和制约工作绩效的要素和指标，进行 筛选。 ③进行准确的描述和定义 ④确定形式，调查范围和对象，及具体的实施计划 ⑤设计问卷；⑥发放及回收；⑦统计分析

44. 绩效考核指标体系的设计 能力要求：绩效考评指标体系的设计方法 3、个案研究法 选择具有代表性的人、事、岗位进行研究。 可分为：人物研究和资料研究 选择人物时即可以选择成功的人也可以选择失败的人。

45. 绩效考核指标体系的设计 能力要求：绩效考评指标体系的设计方法 4、面谈法 通过与各类人员进行谈话并收集相关资料作为确定考 评要素的依据。 两种具体形式： ①个别面谈法—面谈，收集资料-分析-由专家分析 ②座谈讨论法—召集有关部门的相关人员，一起进行讨论。

46. 绩效考核指标体系的设计 能力要求：绩效考评指标体系的设计方法 5、经验总结法 积累的经验来确定考评的要素，或是权威的绩效考 评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验

47. 绩效考核指标体系的设计 能力要求：绩效考评指标体系的设计方法 6、头脑风暴法 一群人运用发散性的思维进行讨论，强调产生想法的数 量，鼓励别人改进想法。 适用一些岗位人员的工作绩效受到多种复杂因素的制约和 影响时，用工作说明书解决不了问题时。

48. 能力要求：绩效考评指标体系的设计方法 6、头脑风暴法——鱼骨图 绩效考核指标体系的设计

49. 绩效考核指标体系的设计 能力要求：绩效考评指标体系设计的程序 1、工作分析 2、理论验证 3、进行指标调查，确定指标体系 4、进行必要的修改和调整

50. 绩效考评标准的设计 知识要求：标准设计的原则 绩效考评标准的定义：对员工绩效考评进行考量评定分级分 等的尺度。