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부당노동행위. CONTENTS. 1. 부당노동행위 제도의 의의 2. 부당노동행위의 주체 3. 부당노동행위의 유형 - 불이익 취급 - 반조합계약 - 단체교섭 거부 - 지배∙개입 4. 부당노동행위의 구제. 부당노동행위 제도의 의의. 1. 가 . 의의. 부당노동행위 : 사용자가 헌법상 보장된 근로자 , 노동조합의 노동 3 권 실현행위 ( 보장질서 ) 를 침해하거나 방해하는 행위
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CONTENTS 1. 부당노동행위 제도의 의의 2. 부당노동행위의 주체 3.부당노동행위의 유형 - 불이익 취급 - 반조합계약 - 단체교섭 거부 - 지배∙개입 4. 부당노동행위의 구제
부당노동행위 제도의 의의 1 가. 의의 • 부당노동행위: 사용자가 헌법상 보장된 근로자, 노동조합의 노동3권 실현행위(보장질서)를 침해하거나 방해하는 행위 • 부당노동행위 제도 : 사용자의 노동3권 침해금지와 그 구제절차 및 벌칙을 정하고 있는 제도 (공법상의 권리구제제도) • ※미국 1935년 연방노동관계법(와그너법)에서 최초 법제화 • - 2차 대전 이후 인도, 캐나다, 일본, 한국, 프랑스, 오스레일리아 등에 전파 • ※ ILO도 부당노동행위 제도의 정립과 시행을 회원국에 권장(제98조 협약 제1조~제3조) 나. 우리나라 현행 부당노동행위 제도의 특색 • 사용자의 부당노동행위만 규율할 뿐 근로자측의 부당노동행위 불인정(미국의 태프트하틀리법은 노조, 캐나다는 제3자도 주체) • 부당노동행위 구제에 있어서 원상회복주의와 처벌주의를 병행하여 강력 대처 • 부당노동행위의 효과적 구제를 위해 사법적 구제와는 별도로 구제전문기관으로서 노동위원회를 설치하여 행정적 구제 인정(준사법적 절차) • - 노사관계에 전문적인 행정기관이 사건의 다양성에 따라 적절한 시정조치를 하도록 재량권을 부여하자는 취지와 신속하고 당사자의 비용부담이 없는 방법으로 사건을 처리하자는 취지(사법적 구제도 가능) 다. 유형 • 불이익 취급 : 정당한 조합활동 및 단체행동 참가를 이유로 한 불이익 처우 • 반조합계약: 근로자에게 특정 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 행위 • 단체교섭 거부 : 정당한 이유없는 단체교섭의 거부∙해태 • 지배개입: 조합을 조직하거나 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위 또는 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합 운영비를 원조하는 행위
부당노동행위의 주체 (1) 2 가. 사용자 개념의 해석 • 사용자 개념은 부당노동행위제도의 목적(노동3권 보장질서의 침해 방지)상 개별적 근로관계나 노동조합의 결성∙가입 부적격자 의 확정 또는 단체교섭 상대방의 결정을 목적으로 하는 사용자와는 달리 해석될 필요 나. 사용자 개념의 외부적 확정 • 형식적인 근로계약관계가 없는 사용자에 의해 행해진 경우 이를 사용자로 볼 수 있는지 여부 • - 부당노동행위는 근로계약상의 위법행위가 아니라 집단적 노사관계법상 특유한 위법행위이기 때문에 현실적인 근로계약의 당사자인지 여부로서 사용자 개념의 기준을 정할 수는 없음 • - 미국 : 대리 관계 법리 • - 일본 : 근로관계와의 유사성(판례, 노동위), 법인격부인론(모자회사관계 등에서 고용관계의 승계를 도출하기 위한 법리), 근로계약의 유무와 관계없이 ‘근로계약상의 제이익에 대하여 실질적인 영향력 내지 지배력을 가질 수 있는 지위에 있는자(판례, 노동위, 다수설) • - 우리나라 : 일부 하급심들의 경우 영향력 내지 지배력설에 근거
부당노동행위의 주체 (2) 2 다. 사용자 개념의 외부적 확정 • 사업주가 사업경영담당자가 아니라 하위의 관리직이나 일반 근로자가 행한 경우 그를 사업주의 이익대표자로 볼 수 있는지 여부 (특히 지배개입의 경우) • - 미국 : 대리관계 법리(주변상황으로부터 추정) • - 일본 : • 사용자 개념 확대론 : 근로자의 인사나 근로조건의 결정 등 노사관계의 제이익에 대하여 직접적인 영향력이나 지배력을 행사할 수 있는 직제나 관리직을 사용자 개념에 포괄(우리나라와 같은 사용자 정의 규정 존재) • 사용자의 행위론 : 법인이나 회사 자체를 사용자로 파악하고 어떠한 범위의 직제나 관리직이 어떠한 조건하에서 행한 행위를 사용자의 행위로 볼 것인지를 판단 • ※ 내부적 확정시 유의 사항 • 직위나 권한 및 직무의 내용에 따라 객관적으로 판단 • -직위나 권한은 형식적인 명칭 등에 의하여 결정될 것이 아니라 실질적으로 결정 • 부당노동행위의 주체로서 사용자로 볼 수 있는가 하는 문제와 부당노동행위 책임을 사용자에게 귀책시킬만한가의 여부 구분
부당노동행위의 유형 - 불이익 취급 (1) 3 가. 의의 • 개별근로자에게 불이익을 줌으로써 근로자와 조합의 노동3권 실현 활동을 위축시키는 대표적인 반조합적 행위 • 구제신청의 다수 나 불이익 취급의 사유(정당한 조합활동) • 노동조합 조직, 노동조합 가입, 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위(제1호) • - 노동조합의 명시적인 결의나 구체적 지시가 없는 조합원의 자발적 행동 : 그 행위가 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 노동조합 활동으로 인정(판례) • 정당한 단체행동 참가, 부당노동행위의 신고나 증언, 행정기관에 증거자료 제출(제5호) 다. 불이익 취급의 유형(현실적인 행위를 말하며 의사를 표명한 것만으로는 지배개입 문제는 별론으로 하더라도 불이익 취급은 아님) • 신분상 불이익 : 해고, 권고사직, 본채용 거부, 복직의 거부, 계약갱신 거절 등 • 인사상 불이익: 불이익한 교육훈련, 전직, 전출, 인사고과, 승진탈락, 징계처분 등 • 경제상 불이익 : 임금산정 또는 임금삭감 기준의 차별적용, 연장근로 제외, 정당한 사유없는 연차휴가의 시기변경 등 • 정신상 불이익 : 잡일, 회사행사 참여 불허, 부부 원격지 격리배치 등 • 단결활동상의 불이익처분 : 비조합원 직위로의 승진, 조합활동이 불가능한 지역으로의 전근 등
부당노동행위의 유형 - 불이익 취급 (2) 3 라. 인과관계 사용자가 이를 이유로 하여 근로자에게 불이익한 대우 근로자가 정당한 조합활동에 참여 인과관계 행위결과 원인 • 전보발령의 표면적 사유는 결원충원일지라도 근로자의 노동조합 가입 및 활동을 사전에 봉쇄하려는 의도에서 행하여진 것이라면 부당노동행위에 해당 (대법원 1992. 1. 13. 선고 92누9425호 판결) • 비록 근로자가 승진을 반대할지라도 회사가 정기승진인사의 일환으로 합리적 사정을 고려하여 한 것이고, 종전 노조활동을 혐오하여 이에 대한 예방적 조치로 행한 것이 아니고 또 회사가 인사질서의 문란을 감수하면서까지 조합활동을 계속하고자 하는 평조합원의 희망을 무조건 존중하여야 할 의무가 있는 것도 아니므로 근로자를 승진시켰다고 해서 부당노동행위가 될 수 없다 • (대법원 1992. 10. 27. 선고 92누9418호 판결) 마. 인과관계의 경합 : 부당노동행위 성립 긍정설, 부정설, 상당인과관계설, 결정적 사유설 • 노사관계의 경험칙상 근로자의 단결활동 등이 없었더라면 사용자의 불이익처분도 없었을 것이라고 판단되는 경우에는 불이익 취급의 성립을 인정하는 상당인과관계설이 지배적 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하지만 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없어 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 (대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001호 판결)
부당노동행위의 유형 - 반조합계약(1) 3 가. 의의 / 유형 • 근로자가 ① 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 ② 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 ③ 특정 노동조합의 조합원이 될 것으로 고용조건으로 하는 행위 • 일본은 불이익 취급의 특수한 형태로 이해하는 것이 통설(불이익 취급과 함께 규정) • 불이익 취급은 기존의 조합활동을 이유로 하는 반면 반조합계약은 향후 조합활동을 조건으로 한다는 점에서 차이 나. 반조합계약의 요건 • 반조합계약의 본래 취지가 향후 조합활동에 대한 사전 억제 내지 제한을 제거하기 위한 것이기 때문에 법문에 열거된 사용자의 행위는 예시적인 것으로 보아 그와 유사한 기능을 수행하는 약정도 반조합계약으로 보는 것이 일반적 • 근로계약체결시 약정이 일반적이나 종업원이 된 후에 계속고용의 조건으로 약정될 수도 있음 • 고용조건은 고용자체 뿐만 아니라 임금∙승진 등의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항 등 고용상의 제반 이익을 포함 다. 효력 • 강행규정인 노조법 제81조 제2호에 위배되므로 사법상 당연무효 • 따라서 이러한 비열계약(황견계약)의 합의를 위반하여 조합활동 등을 하더라도 계약위반의 문제가 발생하지 아니함
부당노동행위의 유형 - 반조합계약(2) 3 라 반조합계약과 유니온 숍 조항 • 반조합계약 금지의 예외로서 Union Shop 조항 인정 : 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외 • ※유니온 숍 조항의 효력 • 조합의 조직유지와 강화에 기여하는 반면 근로자의 소극적 단결권이나 조합선택의 자유와 충돌 : 법익의 조화 필요 • - 조합의 조직유지와 강화는 헌법과 노조법의 취지에 부합하므로 유니온 숍 조항은 유효 (판례 – 단결권 침해 아니라는 입장)- 관련 근로자에게 미치는 효과 고려시 당해 사업장 종사 근로자의 2/3이상을 조직하고 있는 노조에게만 인정 • - 사업장이란 노조의 조직대상으로 된 사업장을 의미 • - 노조가 특정 직종에 속하는 근로자만을 대상으로 한 경우 유니온 숍 조항의 효력은 특정 직종에 종사하는 근로자에 한정한다는 견해가 있으나 타당한지는 의문 • 조직강제의 한 유형이므로별도의 명문 규정이 없더라고 사용자는 노조에서 탈퇴한 근로자에 대한 해고 의무 부담(판례) • - 유니온 숍 조항에 기한 해고는 조합의 단결권을 옹호하기 위해 행하여져야 하므로 실질적으로 이와 무관한 해고는 불허 • - 제명은 제외 • - 사용자가 해고하지 아니할 경우 단체협약 위반(쟁의행위도 가능하다는 견해는 의문) • - 판례는 구체적인 정황에 의하여 지배개입의 의사가 인정되지 않는다면 부당노동행위가 아니라고 함
부당노동행위의 유형 - 단체교섭 거부 3 가. 의의 • 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 • 단체교섭 뿐만 아니라 노동조합 자체를 위태롭게 하는 행위이며 대상이 단체교섭권이라는 점이 특징 나. 행위 유형 • 단체교섭 자체의 거부 행위 • - 유일교섭 단체조항 / 제3자 위임금지 조항의 효력 : 단협 위반일 뿐 이를 이유로 한 단체교섭 거부는 불허 • - 비조합원에 관한 사항 ? • 성실교섭 의무 위반 행위 • - 쟁의행위 기간 중의 성실교섭 의무 ?: 쟁의행위는 단체교섭의 촉진수단으로서의 성질을 갖고 있으므로 인정하는 것이 타당 다. 교섭거부의 정당한 사유 • 단체교섭을 거부ㆍ해태할 수 있는 정당한 사유는 노동조합측의 교섭권과 교섭시간, 교섭사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단(판례) • 노동조합이 교섭을 신청한 사항이 의무적 교섭사항이 아닌 경우 • 노동조합의 교섭방법이 불합리하거나 적법하지 않은 경우 예컨대 일시․장소․인원수 등에 관한 노동조합의 주장에 대하여 합리적인 반대이유가 있거나 노동조합이 성실교섭의무에 반하거나 폭력 등의 허용되지 아니하는 방법을 사용하는 경우 • 단위노조와 연합단체간에 교섭권한의 조정이 이루어지지 않은 경우 • 노조측의 교섭담당자에게 실제로 교섭권한이 없는 경우(총회 인준투표 관련)
부당노동행위의 유형 - 지배∙개입 (1) 3 가. 의의 • 조합을 조직하거나 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 • - 지배 : 상대방의 의사결정을 좌우할 정도의 행위 • - 개입 : 지배 정도는 아니지만 자신이 관여할 수 없는 문제에 대해서 간섭하는 행위 • ※ 개념상 구분하더라도 법률상 효과는 차이가 없음 • 노조의 자주성과 조직력을 확보∙유지하고자 하는 취지 나. 성립 • 지배∙개입의 대상 : 조직 또는 운영은 광의로 파악(개인 또는 조합이 행하는 광의의 조합활동) • 지배·개입의 행위가 존재하여야 함 • - 단순히 물리적인 실력행사만을 의미하는 것이 아니라 사용자의 노동조합 조직·운영에 관한 견해의 표명도 포함될 수 있음 • 지배·개입의 의사가 있어야 함(의사필요설) • - 사용자의 내심의 문제이고 이를 입증하는 것은 사실상 불가능하므로 여러 가지 객관적·외형적인 정황을 종합하여 그 의사를 추정할 수 있는 정도면 충분(의사불요설과 큰 차이 없음) • 구체적인 결과나 손해의 발생을 필요로 하지 아니함(민사법상의 손해배상제도와 다른 특징) 다. 유형 ① 노동조합에 대한 지배∙개입 노조조직 관련 사항은 노조내부의 문제로서 사용자의 개입 불가 • 어떤 직종의 근로자를 노조에 가입시키지 않도록 사용자가 강요 • 비조합원의 조직, 노동조합의 대항단체 결성․비호하는 경우 • 노조결성 방해 또는 노조탈퇴 종용하거나 제2 단체를 통한 조직의 와해 및 노조활동 방해
부당노동행위의 유형 - 지배∙개입 (2) 3 ② 조합활동에 대한 지배∙개입 사용자도 노조활동에 대항하여 자기의 주장을 관철시킬 수 있으므로 사용자가 노조에 대항하는 모든 행위가 지배개입이 되는 것이 아니고 노조의 운영 또는 활동에 부당하게 간섭하는 것만이 해당 • 노조집회에 조합원을 불참시키기 위해 조합원들에게만 특근지시 • 조합활동상의 곤란을 주기 위하여 전임자에게 한 원직복귀명령 • 이전부터 공제해 오던 조합비를 공제하지 아니하는 행위 • 노조의 조직과 운영에 관하여 조합원 상대 설문조사 실시 행위 • 개개의 조합원에게 쟁의행위 불참을 권유하는 행위 • 금전으로 조합간부의 매수, 향응을 통한 노동조합의 어용화, 조합행사 및 정당한 쟁의행위에 대한 간섭 및 교란 • 조합활동 방해 목적의 부서 배치전환, 조합임원 선거에 출마하려는 후보자에 대하여 재직증명서 발급을 거부해 출마를 방해 ③ 노동조합 내부 문제에 대한 지배∙개입 노조 내부문제에 대하여 사회통념상 부당한 방법으로 영향을 미쳐 노동조합의 자주성을 침해하는 행위 • 사용자가 위원장 불신임을 위해 임시총회 소집을 지시하고 노조위원장의 비리를 설명한 행위 • 사용자가 노조내부의 갈등(지부장에 대한 규탄, 서명운동)에 대해 경고한 행위 • 조합장 불신임 등의 내부 문제에 적극 참여 개입(조합장 불신임 및 노조해산 결의)한 행위 • 노조 자체 직원의 채용에 대해 중단 요구(시설관리권에 따른 합리적인 범위내의 회사내 주요장소 등에 출입 통제는 가능) ④ 신의칙/법령에 반하는 협조 거부 합리적인 이유 제시 및 합의를 위한 적정한 노력없이 일방적으로 신의칙에 반하여 기존 관행을 파기하는 행위 • 관행적으로 허용해 오던 근무시간 중의 조합활동시간 할애 거부 • 관행적으로 허용해 오던 조합사무실 출입에 대한 불허
부당노동행위의 유형 - 지배∙개입 (3) 3 ⑤ 조합에 대한 경비지원 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위 • 전임자 급여지원 금지는 2009년말까지 유예 • 단, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무실 제공은 예외 • 조합의 자주성이 상실 내지 저해되거나 그럴 우려 방지 차원 • - 형식설 vs. 실질설(구체적 위험성 유무에 따라 판단) ⑥ 기타 논란이 될 수 있는 유형 (사용자의 언론의 자유와의 관계) • 반조합적 발언 : 단순한 의견 피력이나 비판 발언은 언론권의 행사로 원칙적으로 지배ㆍ개입에 해당하지 않으나 조합원에 대한 단결권 침해, 조합내부 문제, 상급단체 가입문제, 조합원 비방 등에 관한 것일 때에 한하여 지배ㆍ 개입이 인정될 수 있음 • 쟁의행위 중단 요청 : 쟁의행위 위법성에 대해 항의하거나 쟁의발생 사유에 대해 반박하는 경우 등은 사용자의 정당한 의사표현에 해당하지만 개별조합원들과 접촉을 통한 업무복귀 촉구 등의 방법은 경우에 따라서는 부당한 지배개입에 해당할 여지 있음 • 노사관계에 관한 사용자의 언론의 자유는 근로자의 노동3권과의 관계에서 상당한 제한을 받을 수밖에 없는바, 이는 국민으로서 사용자가 가지는 언론의 자유라기 보다는 노사관계의 우월적 당사자로서의 사용자이기 때문 • - 노조의 자주성을 침해하거나 그럴 우려가 있다면 그 속에 보복이나 폭력의 위협 또는 이익의 약속이 포함되어 있지 않더라도 지배∙개입에 해당 • - 발언의 시기나 장소, 대상, 노조의 활동에 미친 영향 기타 발언을 전후한 노사관계에서의 제반 정황을 종합적으로 고려
부당노동행위의 구제 4 • 신청인 • 근로자 또는 노조(노조법상 노조) • 상부단체나 지부 분회에게도 독자적 신청권 인정 • 피신청인 • - 부당노동행위의 주체가 아니라도 구제명령의 내용을 실현하는 권한과 능력을 가지는 한 가능 • - 사업주가 아닌 경영담당자는 이익대표자는 법률상 권리의무의 주체가 아니므로 불가능 제척기간 -노사관계의 안정 유도, 노동위 부담완화차원의 정책적 규정 -사실관계의 입증곤란, 구제명령의 실효성 상실 방지 차원 -계속되는 행위일 경우 종료일부터 기산)(예외 : 무기정직) -미국 : 6개월, 일본 : 1년 부당노동행위 발생지 소재 - 취하: 명령서 교부전까지(사유 불문) - 각하: 당부 판단의 전제요건 결여 효력이 정지되지 않음. 단, 공법상의 의무일 뿐 사법상의 효력을 직접 발생시키지는 않음 불이행시 벌칙 적용
