第六单元 企业年度培训计划

1. 第六单元 企业年度培训计划

2. 知识目标： • 了解年度培训计划常犯的错误 • 熟悉做好年度培训计划的10个步骤 能力目标： • 撰写训练计划的成功关键及年度培训计划的格式 • 能根据具体的企业环境，设计企业年度培训计划

3. 6.1撰写训练计划的成功关键 一、年度训培训计划常犯的错误 1.训练计划之目的与目标不明确? 2.事前未正确掌握训练需求? 3.训练计划的层次结构不清晰? 4.训练目标与经营目标不能结合? 5.训练预算编拟未考虑实际状况? 6.受训练资源限制而删除重要训练? 7.事前与各单位之沟通不足未争取到主管支持? 8.对于课程设计及教学方法之专业不足?

4. 二、撰写训练计划的成功关键 1.对训练需求之正确掌握 2.绩效导向的策略思考 3.具体明确的培训目标 4.有逻辑思考的训练计划格式

5. 关键1、对训练需求之正确掌握

6. 关键2、绩效导向的策略思考 • 绩效的三层意义 • 为绩效而训练 (Training For Performance) • 核心职能导向的训练(Competency-Based Training)

7. 关键3、具体明确的培训目标 • 运用SMART原则设定目标 Specific 具体的 Measurable 可衡量的(量化的) Achievable 可行的 Relevant 相关的 Timeliness 有时间表的 • 从维持、改善、创新思考培训目标

8. 关键4、有逻辑思考的训练计划格式 • 年度培训计划之格式 • 定出切合需求的培训目标 • 计划格局与资源分配之相称性

9. 年度培训计划之格式 • 计划重点摘要(Executive Summary) • 前言 • 计划目的与培训需求 • 培训目标与分项培训计划 • 工作小组及任务指派 • 训练经费预算 • 预期效益及绩效衡量 • 需求资源及支持 • 潜在问题分析 • 结论及建议

10. 1、计划重点摘要(Executive Summary) • 把计划书内容以关键词来描述 • 为节省高层主管之时间并加深对计划之印象及争取支持 • 重要数字及行动予以列出 • 只要一页(one page)

11. 2、前言 • 为什么要提出此一培训计划 • 环境分析(市场与竞争者) • 公司愿景及经营目标方向 • 现况分析(以往训练执行状况)

12. 3、计划目的与培训需求 • 陈述计划之目的 • 说明计划之重要性 • 分析内部培训需求 • 对培训需求排出优先次序

13. 4、培训目标与分项培训计划 • 目标三层次思考~维持、改善、创新 • 分项培训计划之展开 • 列出行动计划及时间表

14. 培训计划分类 1.依培训体系展开培训计划 • <例> • 阶层培训计划 • 职能培训计划 • 新进人员培训计划 2.依组织层次区分 • <例> • 全公司培训计划 • 事业单位培训计划 • 部门培训计划

15. 3.依功能特性来区分 • <例> • OJT培训计划 • OFF-JT培训计划 • SD培训计划 4.依项目(项目)别区分 • <例> • 全面质量提升培训计划 • 企业再造培训计划 5.依对策别区分 • <例> • 接班人培训计划 • 储备干部培训计划 • 员工生涯发展计划

16. 5、工作小组及任务指派 • 培训委员会分工及权责 • 培训推动单位之任务 • 各级单位对训练之分工权责 • 相关支持单位之协助 • (例:行政总务、MIS、……)

17. 6、训练经费预算 • 编拟培训预算之依据及原则 • 以往训练经费运用之分析 • 训练预算之分配方式

18. 7、预期效益及绩效衡量 • 有形效益 (解决问题、技能提升、QCDS、工作绩效) • 无形效益 (士气、向心力、学习文化、团队合作) • 订出衡量训练绩效之指标

19. 8、需求资源及支持 • 内部训练资源 • 外部训练资源 • 运用资源所遇到的限制 • 争取支持的理由

20. 9、潜在问题分析 • 可能遇到的问题与阻力 • 推估潜在问题发生原因 • 思考潜在问题之对策 • 替代方案之提出

21. 10、结论及建议 • 强调重视培训计划之具体理由 • 说明落实行动之关键

22. 6.2 作好年度培训计划的10个步骤 • Step1.内部访谈与收集信息 • Step2.现况分析与策略思考 • Step3.召开培训委员会议 • Step4.展开培训需求调查 • Stpe5.研拟培训目标与策略 • Step6. 培训之行动计划展开 • Step7.寻找内外训练资源 • Step8. 编拟培训经费预算 • Step9. 效益预估与潜在问题分析 • Stpe10.整合年度培训计划及向上简报

23. Stept5.研拟培训目标与策略 1. 维持性目标 ‧确保员工具备公司要求之能力～知识、技能、态度 ‧确保员工能符合公司企业文化及纪律要求 2. 改善性目标 ‧提高效率要求下，学习新技能 ‧提升解决问题能力 3. 创新性目标 ‧从业人员心态及思维转变 ‧增进主管的管理创新能力

24. 重新思考：培训策略 策略思维 影响实际作法 1.培训品质 ‧找对讲师 2.切合需求 ‧课程设计 3.运用资源 ‧善用顾问公司 4.核心能力 ‧加强核心专长训练 5.减少干扰 ‧运用外界场地 6.经验传承 ‧部门加强OJT 7.重点投资 ‧增加项目训练 8.扩大培训 ‧培训内部讲师 9.强化团队 ‧加强团队训练 10.要求效果 ‧导入行动学习 11.教学自动化 ‧导入e-learning 12.绩效导向 ‧注重问题解决之培训

25. 年度培训计划（格式） 单位： 年度：

26. 销售人员年度专业培训计划表(例)

27. Step7. 寻找内外可运用资源 ‧课程设计 　 *教育训练委员会 *外界顾问公司 ‧讲师人选 *内部讲师或资深主管 *外界讲师 ‧场地设备 *内部场地与设备 *外界可运用场地与设备

28. Step8 编拟年度培训经费预算 ‧决定训练预算之关键因素 ‧教育训练预算科目 ‧训练经费之分类

29. 决定培训预算之关键因素 1.与公司经营目标方针结合 2.依据上一年度业绩而定 3.以每位员工之预算基准来拟 4.依人事费用的一定比例 5.依营业额的一定比例决定 6.依公司营业利润的一定比例决定 7.依高阶主管的意思决定

30. 决定培训预算(1)~与公司经营目标方针结合 【例】 ‧提升顾客满意度 ‧加速新产品上市速度 ‧增进产品质量 ‧降低成本及费用 ‧拓展市场与开发客户

31. 决定培训预算(2)~依据上一年度业绩而定 ‧上年度业绩成长 　－增加数量及训练课程创新 ‧上年度业绩持平 　－加强训练质量 ‧上年度业绩衰退 　－减少训练经费预算

32. 决定培训预算(3)～以每位员工之预算基准来决定决定培训预算(3)～以每位员工之预算基准来决定 ‧每位员工每年平均有固定的训练费用 ‧有些公司依职位别区分不同训练经费

33. 决定培训预算(4)～依人事费用的一定比例 ‧以每年人事费用（薪资、津贴、福利、保险）的3～8%作为总训练经费 ‧分IDL及DL人员

34. 决定培训预算(5)～依营业额的一定比例决定 ‧以每年营业额的0.5~3.0%作为总训练经费 ‧当营业额较小时，比率会提高

35. 决定培训预算(6)～依公司营业利润的一定比例决定决定培训预算(6)～依公司营业利润的一定比例决定 ‧依每年公司营业利润的5~10%作为训练预算 ‧但容易受不景气影响

36. 决定培训预算(7)～依高阶主管的意思决定 ‧核心部门（如：R&D、营销）维持或增加训练经费 ‧对中阶主管加强训练、提拨预算

37. 培训预算科目(1) 1.经常性费用 ‧训练行政人事薪资与津贴 ‧福利金、保险费 ‧自有训练场地之维护及折旧 ‧自有设备折旧 2.变动性费用（延聘讲师） ‧讲师费 ‧教材费 ‧车马费 ‧版权费

38. 培训预算科目(2) 3.变动费用（举办训练） ‧场地费　　‧出差费 ‧交通费　　‧器材费 ‧膳食费　　‧茶水费 ‧加班费　　‧国外差旅费 4.变动性费用（延聘顾问或外包） ‧外包费用（课程设计） ‧顾问费

39. 培训经费之分类 1.体系别之不同训练（OFF-JT) 【例】主管人员训练费用 　　　 新进人员训练费用 研发人员训练费用 2.派外训练 【例】参加外界课程 3.委外训练 【例】外包予顾问公司设计与执行课程训练 4.部门训练 【例】部门年度训练活动

40. Step10 整合与确认年度培训计划 ‧完成年度培训计划与相关参考数据 ‧呈送决策主管与报告 ‧与相关部门沟通

41. 实务个案研讨

42. 实务个案研讨1：高阶主管培训之参与意愿低 个案描述： 今年夏天，本公司为凝聚主向心力与促进部门间之沟通，且共同订定下年度经营目标，因此决定举办目标管理共识营，三天二夜之活动。有关之过程描述如下： ‧期初在规划阶段－ 对于参加人数、活动天数及场地相关费用的支出，在规划时便出现了许多的争议。又因本活动非年度训练中之课程，故在规划时便被质疑，发生这种临时状况，训练单位应负什么样的责任？ 培训部门在与企管顾问公司接洽中，几度以为该公司之专业不适任本此活动，但碍于高阶主管之介入并指定，只能与之合作，在这样的状况下，一个训练承办人应如何处理才够专业，其心态之定位是什么？ ‧执行阶段－ 虽然期初高阶主管出席意愿不高，但因董事长亲自参加，让所有应到场之高阶主管均乖乖出席，活动进行时又为了顾及董事长的感受而很做作并累人，令人有“鱼与熊掌不能兼得”之感，是不是事前应与相关人员沟通？高阶主管虽然都出席了，但其学习效果仍令人质疑。 ‧事后的检讨－ 活动尾声大家有感而发的说了感谢的话，也为自己、部门及公司订定了许多的计划及目标，但其成效连训练单位都有所质疑，如诸此类大笔经费的训练活动它的成功因素应是什么。 诸如此类的共识营中，休息活动时间和课程时间的比例分配是否有一适当之答案？ 问题分析： 对策建议

43. 实务个案研讨2：年度培训计划前的需求调查困难(1)实务个案研讨2：年度培训计划前的需求调查困难(1) 個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表(附件一)給各部門主管參考，調查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。 今年回收紀錄及調查狀況如下： 根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：

44. 培训个案研讨2：年度培训计划前的需求调查困难(2)培训个案研讨2：年度培训计划前的需求调查困难(2) *所有教育训练相关工作皆由管理部负责： 据了解该公司行政部人员共计3人，其职责涵盖所有人事、行政培训、总务等，工作压力沉重。 故无法如期执行回收工作(跟催动作)。 *填写训练需求调查表意愿低，以致回收困难： 各部门主管皆以事务繁忙或无需求等为由，表达没空或不愿填写调查表。经过执行人员不断跟 催，终于在十二月下旬完成调查表回收。但整个进度延迟近一个月，且在这段期间内，人力不 足之情况下还得花费大量时间做跟催动作，造成人力浪费。更甚者， 还造成双方不愉快(执行人 员认为各部门不合作；各部门认为执行人员找麻烦) *无法真正了解需求： 因填写意愿低，故许多内容只是虚应故事且无法真正掌握需求，流于形式。 *总经理室无任何自身训练需求： 因事务繁忙且高阶主管训练课程得之不易，故从公司成立以来并无办理任何高阶主管训练。每 年需求调查只是流于形式，不得不做。 *制造处无需任何训练： 制造处主管认为出货等事务已让他们忙得不可开交，故并无时间可以停工上课，会使整个产线停 摆。况且制造处已实施师徒制， 足公应付工作上需求，甚至更有效率。 *研发处需要专业课程： 研发处极需专业课程来增加工作职能，但因专业课程难寻(外训—课程较少；内训—缺少内部讲师 或因竞争之故无法请同业较资深人员授课)，故一直无法确切执行训练计划。 *管理部希望多开办个人成长课程： 管理部是后勤单位，本来经费就较少，且公司新成立不久经费有限，故暂时无法提供类似课程补 助。 由于整合培训需求十分不易，对拟定年度培训计划多所影响，请问：身为培训负责主管应如处理？ 问题分析： 对策建议：

45. 中天科技股份有限公司　年度培训需求调查表 部门： 日期： 填表人：　 　 部门主管：

46. 中天科技股份有限公司年度培训需求调查表 部门：研发处 日期：2001.11.1 填表人： 部门主管：

47. 中天科技股份有限公司年度培训需求调查表 部门：财务部 日期：2000.11.19 填表人: 部门主管：

48. 训练资源运用与开发 • 如何争取高阶主管支持 • 如何争取训练预算 • 如何运用内部训练资源 • 如何运用外部资源及外部训练

49. 如何争取高阶主管支持 • 首先了解老板 • 努力改变认知 • 制造参与机会

50. 争取高阶支持（1）～了解老板 • 了解老板对人才，对员工成长之理念 • 访谈老板对训练之期待及要求 • 研究老板对训练不够支持的原因及观点 • 想在老板之前，说在老板之前，做在老板之前