Tema 7 El Equilibrio en el Mercado de Trabajo y las Diferencias Salariales

1. Tema 7 El Equilibrio en el Mercado de Trabajo y las Diferencias Salariales

2. 1. El ajuste en el mercado de trabajo: competencia e instituciones

3. a) el mercado de trabajo competitivo

4. Mercado de trabajo perfectamente competitivo • Los mercados de trabajo perfectamente competitivostiene las siguientes características: • Un elevado número de empresas que contratan el mismo tipo de trabajo. • Un elevado número de individuos cualificados ofreciendo su trabajo. • Ni oferentes ni demandantes pueden influir individualmente sobre el salario de mercado. • Información y movilidad de la mano de obra perfectos.

5. Oferta del mercado de trabajo • Teniendo en cuenta que los individuos tienen una oferta que se dobla hacia atrás, la curva de oferta del mercado se supone normalmente con pendiente positiva en el tramo relevante de salarios S Salario • Mayores salarios relativos atraen a trabajadores desde la producción del hogar, ocio o empleos previos. • La altura de la oferta de trabajo mide el coste de oportunidad de utilizar la hora marginal de trabajo es este empleo. • Cuanto más corto es el periodo de tiempo, menos elástica es esta curva. trabajo

6. Determinación del salario y el empleo Salario • El salario de equilibrio W0 y el nivel de empleo Q0 se encuentran en el punto de intersección de la oferta y la demanda. S Wes W0 • Un exceso de demanda de Q2- Q1 se produciría a un salario Wed. Wed • Un exceso de oferta Q2- Q1 se produciría a un salario Wes. D Q0 Q1 Q2 trabajo

7. Determinantes de la oferta de trabajo • Otros salarios • Si el salario en otras ocupaciones aumenta (cae), entonces la oferta caerá (aumenta). • Rentas no salariales • Si las rentas no salariales aumentan (cae), entonces la oferta caerá (aumenta) • Preferencias entre trabajo y ocio • Si la preferencia por el trabajo crece (decrece), entonces la oferta de trabajo crecerá (decrecerá).

8. Determinantes de la oferta de trabajo • Aspectos no salariales del trabajo • Si los aspectos no salariales del trabajo mejoran (empeoran), entonces la oferta de trabajo aumentará (decrecerá) • Número de trabajadores cualificados • Un incremento (descenso) en el número de trabajadores cualificados aumentará (reducirá) la oferta de trabajo.

9. Determinantes de la demanda de trabajo • Demanda del producto • Cambios en la demanda del producto que aumentan (reducen) el precio del producto, aumentarán (reducirán) la demanda de trabajo. • Productividad • Un aumento (reducción) en la productividad aumentará (reducirá) la demanda de trabajo, suponiendo que no provoca una reducción compensatoria en el precio del producto.

10. Determinantes de la demanda de trabajo • Precios de otros recursos • Para los sustitutivos brutos, un aumento (reducción) en el precio de un input sustitutivo aumentará (reducirá) la demanda de trabajo. • Para los complementarios brutos, un aumento (reducción) en el precio de un input complementario reducirá (aumentará) la demanda de trabajo.

11. Determinantes de la demanda de trabajo • Precios de otros recursos • Para complementarios puros, un aumento (reducción) en el precio de un input complementario reducirá (aumentará) la demanda de trabajo. • Número de empresarios • Un aumento (reducción) en el número de empresarios aumentará (reducirá) la demanda de trabajo.

12. Cambios en la demanda de trabajo Salario • Supongamos que la productividad de los trabajadores aumenta debido a innovaciones tecnológicas. S W1 • Esto elevará el producto marginal desplazando hacia la derecha la demanda de trabajo (D0 aD1). W0 • El salario de equilibrio se eleva hasta W1 y la cantidad hasta Q1. D1 D0 Q0 Q1 trabajo

13. Cambios en la oferta de trabajo Salario S0 • Supongamos que el número de inmigrantes en edad de trabajar aumenta substancialmente. S1 • Esto desplazará la curva de oferta hacia la derecha (S0a S1). W0 W1 • El salario de equilibrio desciende hasta W1 y la cantidad aumenta hasta Q1. D0 Q0 Q1 trabajo

14. b) La determinación del salario y el empleo de una empresa competitiva en el mercado de los productos

15. Salario y empleo para una empresa competitiva Salario • Una empresa en un mercado de trabajo perfectamente competitivo es “salario aceptante.” Su curva de oferta, SL=CSM=PL, es perfectamente elástica en W0. SL=CSM=W W0 • Una empresa contratará un trabajador adicional si el ingreso que genera el mismo, ingreso del producto marginal (IPM), es mayor que el coste de contratarlo, coste salarial marginal (CSM). DL=IPM=VPM • La empresa maximiza sus beneficios contratando Q0 unidades de trabajo (MRP=MWC). Q0 trabajo

16. Eficiencia en la asignación • Una asignación eficiente del trabajo se obtiene cuando la sociedad obtiene la mayor cantidad de output posible con para una cantidad dada de trabajo. • La asignación eficiente requiere que el VPM del trabajo para cada producto es igual al precio del trabajo. • La competencia perfecta en los mercados del trabajo y del producto hace posible la asignación eficiente.

17. c) La determinación del salario y el empleo de un monopolio en el mercado de los productos

18. El salario y el empleo para un monopolista Salario • Dado que el monopolista se enfrenta a una curva de demanda de pendiente negativa, el aumento en la contratación y el consiguiente aumento de producción, obligan a la empresa a bajar el precio. . b c SL=CSM=W W0 a • Dado que la bajada del precio afecta a todas las unidades, el ingreso marginal (IM) es menor que el precio DC=VPM (PM*P) • La curva del IPM (PM*IM) se encuentra por debajo de la curva del VPM (PM * P), contratando QM en vez de QC. DM=IPM (PM*IM) • El resultado es la pérdida de eficiencia abc. QM QC trabajo trabajo

19. d) Monopsonio

20. Monopsonio • Un monopsonio es un mercado de trabajo donde sólo hay una empresa que contrate un determinado tipo de trabajo • El monopsonista controla el salario del mercado mediante un aumento o reducción de la contratación.

21. Salario (2) Uds. de trabajo (L)(1) (VPM)IPM(5) CSM(4) CST(3) $ 10 $1.00 --- 0 ----- $2.00 $ 2 $ 2 $ 9 1 2 $ 4 $ 6 $3.00 $ 8 3 $ 6 $12 $ 7 $4.00 $ 8 4 $20 $5.00 $ 6 $10 5 $30 $ 5 $6.00 $7.00 $12 6 $42 $ 4 7 $14 $56 $ 3 $8.00 Monopsonio • Un monopsonista se enfrenta a una curva de oferta de trabajo de pendiente positiva. Deberá pagar un mayor salario si desea contratar más trabajadores. • El Coste Salarial Total para la empresa (CST) se calcula como el número de unidades de trabajo por el salario. • El Coste Marginal Salarial (CSM) es el coste adicional de contratar al último trabajador. • La empresa maximiza sus beneficios mediante IPM = CSM en 3 uds.

22. Salario y empleo para un monopsonista CSM Salario • El CSM de la empresa se encuentra por encima de SL. • El monopsonista iguala el IPM con el CSM y contrata QM unidades de trabajo. SL=PL a • Para atraer a esos trabajadores, necesita pagar solamente WM.. WC c • La empresa paga un salario menor (WM en vez de WC) y contrata menor cantidad de trabajo (QM en vez de QC) que si la empresa se enfrentará a un mercado de trabajo competitivo. WM b DL=IPM=VPM • El resultado es la pérdida de eficiencia abc. QM QC trabajo

23. e) Monopolio bilateral

24. WU WC WM QM QC El monopolio bilateral en el mercado de trabajo • Cuando un monopsonista se enfrenta a un sindicato (monopolista), tanto el salario como el empleo resultantes son indeterminados. CSM Salario SL=PL • La empresa desearía WM, mientras que el sindicato querría WU.. El resultado dependerá del poder relativo de negociación de cada parte. • La presencia sindical supone que el CSM al que se enfrenta la empresa es horizontal. La empresa maximiza beneficios (CSM=IPM) en DL. DL=IPM=VPM • Suponiendo que el sindicato negocia un salario mayor que WM pero menor que WU, como WC. trabajo • Entonces tanto el empleo como la asignación eficiente aumentan respecto al monopsonio (WM ,QM).

25. 2. La flexibilidad del mercado de trabajo

26. Salario S0a S1a $10 $8 D0a Q0 Q1 trabajo Trabajadores y puestos homogéneos • Supongamos que el salario de $10 en el submercado “a” es mayor que en otros submercados. • Suponiendo que los trabajadores y los puestos son homogéneos, y que la información y la movilidad son poco costosas, los trabajadores abandonarán los submercados para ir al submercado a. • Esto reducirá la oferta de trabajo en esos submercados e incrementará la del submercado “a” (S0a S1). • El salario de equilibrio caerá en el submercado “a” y se elevará en el resto de submercados hasta que el salario sea el mismo en todos los submercados ($8).

27. Una distribución de salarios • Si la información y la búsqueda de empleo son costosas, entonces no ocurrirá que exista un solo salario de equilibrio para una determinada ocupación.. • Un conjunto de posibles salarios existirán para una ocupación. • En este ejemplo, el 20% de los trabajadores ganarán entre $6.80 y $6.99 a la hora. Sin embargo, el 5% ganarán entre $6.00 y $6.19, mientras otro 5% ganará entre $7.60 y $7.79. • Estas diferencias salariales no inducirán a cambiar de empleo si los beneficios marginales esperados de un mayor salario son menores a los coses marginales esperado de obtener la información.

28. Salarios W0 W2 We We W3 W1 Unidades de tiempo Largos periodos de ajuste • Un aumento en la demanda de trabajo inicialmente puede causar un substancial aumento del salario hasta W0 en ocupaciones con largos periodos de formación. • Pero la respuesta de la oferta ante subidas salariales puede crear un exceso de trabajo para esa ocupación en el periodo siguiente, llevando al salario a una tasa menor W1. • Durante un tiempo el salario puede oscilar por encima y por debajo del salario de equilibrio de largo plazo We, antes de que se llegue al equilibrio de mercado. • Durante los periodos de transición, se observarán diferencias salariales entre esta ocupación y las que pagan We.

29. Inmovilidades • Las inmovilidades laborales son impedimentos a la movilidad de la mano de obra que pueden causar diferencias salariales. • Inmovilidades geográficas • Los costes de desplazamiento pueden detener las migraciones y con ello permitir la existencia de diferencias salariales entre áreas geográficas. • Inmovilidades institucionales • Las restricciones a la movilidad impuestas por el gobierno o los sindicatos. • Permisos de residencia, licencias profesionales

30. Inmovilidades • Inmovilidades sociales • Discriminación por raza o sexo pueden generar diferencias salariales entre razas y sexos.

31. S Salario W1 W2 W0 D1 D0 Q0 Q2 Q1 Cantidad de horas de trabajo El modelo de la telaraña • El mercado de trabajadores con elevada formación, como lo ingenieros, tiene una oferta que responden con retraso a las variaciones de la oferta y los salarios. • Dado que la cantidad de trabajo ofertada es temporalmente fija en Q0, el salario se eleva hasta W1 cuando la demanda aumenta de D0 a D1. • Al salario W1, Q1 ingenieros son atraídos hacia el mercado. • Con la oferta fija en Q1, el salario cae a W2. • Dado este salario, la cantidad de ingenieros desciende a la larga hasta Q2. • Este ciclo se repite hasta que se alcanza el equilibrio en la intersección de S y D.

32. Evidencia y controversia • Existe alguna evidencia de ajuste según el modelo de la telaraña para abogados e ingenieros. • Críticas: • Los universitarios hacen sus elecciones sobre la base de la corriente de ganancias en vez de las ganancias iniciales. • Los universitarios hacen predicciones a largo plazo sobre cambios en la demanda y oferta, y toman la decisión.

33. 3. Las diferencias interpersonales de salarios y la teoría de la igualación de las ventajas netas

34. a) heterogeneidad de los puestos de trabajo: diferencias compensatorias

35. Diferencias compensatorias • Las diferencias compensatorias consisten en la remuneración adicional que debe proporcionar un empresario para compensar a un trabajador por una característica poco agradable de un puesto de trabajo que no existe en otro. • La diferencia salarial se origina por la reducción de la oferta en un empleo con características no deseadas y un aumento de la oferta en el empleo alternativo.

36. Diferencias compensatorias • Causas de las diferencias compensatorias • Riesgo de sufrir un accidente o la muerte • Los empleos con más riesgo pagan mayores salarios • Compensaciones extrasalariales • Los empleos con compensaciones más elevadas pagan menores salarios • Estatus en el puesto de trabajo • Los empleos con más prestigio pagan salarios más bajos

37. Diferencias compensatorias • La localización del puesto de trabajo • Las ciudades con mayor oportunidad de ocio pagan salarios más bajos. • Las ciudades con mayor coste de vida pagan mayores salarios nominales. • La seguridad en el empleo • Los empleos más seguros pagan salarios más bajos. • La posibilidad de obtener mejoras salariales • Los empleos con mayores mejoras salariales tiene menores salarios de partida.

38. Diferencias compensatorias • Grado de control del ritmo de trabajo • Los empleos con menor control personal del puesto de trabajo y menor flexibilidad horaria, pagan salarios más altos.

39. Diferencias compensatorias • El poder de los sindicatos • Los trabajadores sindicados cobran más que los no sindicados. • La mayor parte de estas diferencias se debe a la “renta económica” recibida por los trabajadores del sindicato. • Tendencia discriminar • La discriminación contra las mujeres y las minorías existe en algunos mercados y crea diferencias salariales.

40. Diferencias compensatorias • El tamaño absoluto y relativo de la empresa • Las empresas más grandes pagan salarios más altos. • Las grandes empresas tienen más probabilidades de estar sindicadas. • Los trabajadores en las grandes empresas pueden ser más productivos. • Formación, mejores trabajadores, mayor capital. • Los mayores salarios pueden deberse a una diferencia salarial compensatoria.

41. Diferencias compensatorias • El tipo de contrato • La duración del contrato puede diferenciar los salarios • Los trabajadores indefinidos pueden cobrar más o menos que los temporales. • Las diferencias compensatorias llevarían a compensar a los trabajadores más precarios con mayor salario. • Por otra parte, la peor perspectiva laboral de la precariedad haría reducir el esfuerzo y la adquisición de capital humano. • La evidencia dice que los temporales cobran menos que los indefinidos.

42. b) heterogeneidad de los trabajadores

43. Diferencias de capital humano: grupos no competitivos • Los trabajos que requieren más educación y formación pagarán mayores salarios que en caso contrario. • La diferencia salarial entre trabajadores cualificados y no cualificados se denomina diferencia según cualificación. • Las diferencias según cualificación pueden aumentar, disminuir o invertir las diferencias salariales generadas por las diferencias compensatorias. • Los auditores ganan más que los leñadores.

44. Diferencias de capital humano: grupos no competitivos • Los individuos se diferencia en el tipo, cantidad y calidad del capital humano. • El resultado es una fuerza laboral de grupos no competitivos difícilmente sustituibles entre sí. • A corto plazo, estas diferencias en capital humano generan diferencias salariales. • A largo plazo, las diferencias provocan que los individuos se muevan hacia los puestos mejor remunerados.

45. Diferencias entre las preferencias personales • Diferencias entre las preferencias temporales • Algunas personas piensan más en el presente (es decir, tienen una alta tasa de descuento) y no están dispuestas a sacrificar consumo presente si no es a cambio de un gran incremento de renta futura. • Algunas personas piensan más en el futuro (es decir, tienen una baja tasa de descuento) y están dispuestas a sacrificar el consumo presente por un pequeño incremento de renta futura. • Las personas con tasas de descuento bajas adquirirán más capital humano, generando diferencias salariales.

46. Diferencias entre las preferencias personales • Los gustos por los aspectos no salariales de los puestos de trabajo • Las personales tienen diferentes preferencias por la seguridad, localización y riesgos en el puesto de trabajo. • Estas diferencias en preferencias crean diferencias salariales.

47. Diferencias basadas en los salarios de eficiencia • El modelo del escaqueo • Las empresas pagarán salarios por encima del de equilibrio cuando es costoso controlar el rendimiento de los trabajadores o es costoso tener un rendimiento escaso • El modelo de la rotación • Las empresas pagarán salarios por encima del de equilibrio cuando los costes de la contratación y la formación son altos. • Evidencia empírica • Los resultados son ambiguos.

48. Sector de actividad Intermediación financiera 20,33 Energía y Agua 16,80 Industrias extractivas 12,99 Transportes, almacenamiento y comunicaciones 11,97 Industria manufacturera 11,18 Media de todos los sectores 10,67 Comercio al por mayor 10,11 Venta, mantenimiento y reparación de vehículos 9,93 Actividades inmobiliarias y servicios empresariales 9,66 Construcción 9,26 Comercio al por menor 8,16 Hostelería 7,71 Ganancia media por hora trabajada según sector de actividad (en euros). Año 2000.

49. Categoría profesional Sector de actividad Empleados Obreros Intermediación financiera 20,40 11,55 Energía y Agua 19,40 12,75 Industrias extractivas 17,19 11,72 Industria manufacturera 15,48 9,38 Transportes, almacenamiento y comunicaciones 13,76 9,54 Construcción 13,48 8,04 Media de todos los sectores 13,38 8,42 Comercio al por mayor 12,93 7,11 Venta, mantenimiento y reparación de vehículos 11,66 8,43 Actividades inmobiliarias y servicios empresariales 11,27 6,89 Hostelería 9,39 6,82 Comercio al por menor 8,71 6,87 Ganancia media por hora trabajada según categoría profesional y sector de actividad (en euros). Año 2000.

50. Comunidad Autónoma País Vasco 13,09 Madrid 12,35 Navarra 11,59 Cataluña 11,13 Asturias 11,08 Aragón 10,70 Media nacional 10,67 Cantabria 10,54 Castilla y León 10,46 La Rioja 10,04 Baleares 9,74 Andalucía 9,57 Comunidad Valenciana 9,48 Galicia 9,24 Castilla- La Mancha 8,85 Canarias 8,83 Murcia 8,79 Extremadura 8,73 Ganancia media por hora trabajada según comunidades autónomas (en euros). Año 2000.