ค่าตอบแทน (Compensation)

1. ค่าตอบแทน (Compensation) ค่าตอบแทนเป็นสิ่งจูงใจที่ทำให้เกิดพลังมุ่งมั่น เพื่อความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของขั้นตอนในการสื่อสารให้พนักงานทุกคนได้รับทราบ

2. การจูงใจเพื่อสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานนั้น ต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้ 1. วิเคราะห์ความต้องการของพนักงานแต่ละระดับว่าต้องการอะไร ซึ่งมักเป็นไปตามทฤษฎีความต้องการ เช่น ต้องการเงินเพื่อ ใช้จ่ายในการยังชีพ การยอมรับ ความสำเร็จ ความก้าวหน้า และความมั่นคง

3. 2. กำหนดรูปแบบของสิ่งจูงใจ โดยคำนึงถึงความต้องการของพนักงานระดับต่างๆ เพื่อความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ

4. Types of Employee Rewards

6. รูปแบบของค่าตอบแทนพิจารณาได้ดังนี้รูปแบบของค่าตอบแทนพิจารณาได้ดังนี้ ความพึงพอใจที่เกิดจากผลของงานเอง เช่น ความพอใจในความสำเร็จ หรือรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม ความพึงพอใจที่เกิดจากภายนอก ซึ่งแบ่งเป็นค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน

8. Compensation Policy • Compensation Policy ยังแบ่งออกเป็น 3 ประเภท คือ • Pay Leader:องค์กรที่จ่ายค่าจ้างและเงินเดือนสูงกว่าคู่แข่ง • The Market Rate: การจ่ายค่าตอบแทนตามเกณฑ์เฉลี่ยในตลาดงาน • Pay Follower:องค์กรที่จ่ายค่าจ้าง / ค่าตอบแทนต่ำกว่าเกณฑ์เฉลี่ย เนื่องจากมีปัญหาด้านการเงิน หรือเชื่อว่าองค์กรของตนไม่จำเป็นต้องจ้างบุคลากรที่มีคุณภาพ

9. ค่าตอบแทนที่องค์การจ่ายให้ แบ่งเป็น 3 ส่วน 1.ค่าตอบแทนขั้นพื้นฐาน (Base Pay)คือ ค่าจ้าง ที่จ่ายให้โดยตรง โดยให้เป็นรายชั่วโมง รายวัน รายเดือน หรือรายชิ้น 2.ค่าตอบแทนแบบจูงใจ (Incentive Pay)คือ ค่าตอบแทนที่ให้กับผู้ที่มีความสามารถทำงาน ได้สูงกว่ามาตรฐานที่กำหนด

10. 3.ประโยชน์และบริการ (Fringe Benefit)คือสวัสดิการและผลตอบแทนอื่นๆ (ตามที่รัฐกำหนด) แต่บางองค์การให้มากกว่าเพราะต้องการธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์ไว้

11. การพิจารณาค่าตอบแทน มีผู้เกี่ยวข้อง 3 ฝ่าย คือ 1. รัฐ ต้องการให้ประชาชนมีรายได้พอกับการ ยังชีพ และไม่ต้องการให้ต้นทุนการผลิตสูง เกินไป 2. พนักงานหรือสมาคม ต้องการให้มีรายได้สูงเพื่อยกระดับการครองชีพ โดยมีรายได้สม่ำ- เสมอเท่าเทียมกับพนักงานในอุตสาหกรรมอื่น

12. 3. องค์การ ต้องการให้อัตราค่าตอบแทนอยู่ในระดับที่เพียงพอสำหรับการกระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และสามารถธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์ไว้กับองค์การตลอดไป

13. สรุป ค่าตอบแทนที่เหมาะสม คือ ค่าตอบแทนที่ก่อให้เกิดความพอใจทั้งฝ่ายพนักงานและองค์การ Base Pay เกิดขึ้นโดยหลักของ Demand และ Supply ซึ่งจะไม่สูงหรือต่ำกว่า ระดับค่าตอบแทนของกลุ่มงานต่างๆ (going-wage rate) ซึ่งสำรวจได้จากองค์การอื่นๆ ที่จ่ายสำหรับลักษณะงานประเภทเดียวกัน

14. การกำหนดค่าตอบแทนตามผลงาน แบ่งเป็น 5 แบบ 1.ให้ตามชิ้น (Piece work) เหมาะกับงานที่วัดหน่วยผลิตได้ เน้นงานที่ไม่สามารถควบคุมได้ตลอดเวลา การทำงานมีมาตรฐานและอุปกรณ์พร้อม จำเป็นต้องทราบค่าแรงงานต่อหน่วย 2.ค่าตอบแทนตามแผนการจูงใจ (Incentive plans) ให้เมื่อทำงานได้สูงกว่ามาตรฐานที่กำหนด ซึ่งทำให้เกิดความร่วมมือในการทำงานมากขึ้น

15. 3.ค่าป่วยการ (Commission)จ่ายให้ตาม Piece work และ Incentive plans เช่น ค่าจ้างพนักงานขาย จ่ายให้เป็นเปอร์เซนต์ตาม ยอดเงินที่ขายได้ 4.ให้โบนัสพิเศษตามผลประกอบการ (Performance bonuses) 5.ให้ตามความดีความชอบ (Merit pay plans)บางองค์การจ่ายให้ตามผลการปฏิบัติงานโดยพิจารณาจากคะแนน

16. ค่าตอบแทน แบ่งเป็น 4 ลักษณะ คือ 1. ตามความต้องการความมั่นคงทางเศรษฐกิจ แบ่งเป็น • ตามดัชนีค่าครองชีพ (Cost-living increases) ซึ่งทำให้มีค่าตอบแทนตามอำนาจซื้อ (Real wage) • แบบประกันรายปี (Guaranteed Annual wage = GAW) • เงินเดือน • เงินสงเคราะห์ครอบครัว

17. Wage and Salary Survey เพื่อสำรวจว่าองค์การอื่นจ่ายในอัตราใด Job Evaluation ทำการประเมินค่างาน 2.ตามหลักความเสมอภาคในตลาดแรงงาน (Labor market adjustment)โดยเปรียบเทียบกับค่าตอบแทนของงานลักษณะเดียวกันในองค์การอื่น โดยการทำ

18. 4.แบ่งจากผลกำไร (Profit Sharing) เป็นการกำหนดค่าตอบแทนให้กับทุกคนในองค์การ โดยพิจารณาจากผลงานโดยตรง และจ่ายให้ทุกคนเท่ากัน 3.จ่ายให้ตามความรู้ความสามารถ (Time-in-rank increase) โดยพิจารณาจากคุณวุฒิการศึกษาและประสบการณ์ในงาน

19. ปัจจัยที่สำคัญที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดค่าตอบแทน คือ 1. เพื่อจูงใจคนที่มีประสิทธิภาพให้เข้ามาทำงานในองค์การ 2. เพื่อสร้างความพอใจให้กับพนักงาน 3. เพื่อจูงใจให้พนักงานทำงานอย่างมี ประสิทธิภาพมากขึ้น 4. เพื่อควบคุมต้นทุนค่าแรงงาน

20. นอกจากปัจจัยดังกล่าวแล้ว ยังมีสิ่งที่ควรนำมาประกอบการพิจารณา คือ 1.ระดับอัตราค่าจ้างทั่วๆ ไป ในขณะนั้น (เป็นไปตามหลัก demand และ supply) 2.โครงสร้างอัตราค่าจ้างขององค์การแตกต่างจากองค์การอื่นมากน้อยเพียงใด

21. 3. การประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อทราบความรับผิดชอบและความยากง่ายของงาน (งานยากหรือรับผิดชอบสูงควรให้ผลตอบแทนสูง) 4. ผลตอบแทนควรจ่ายให้ตามจำนวนเวลาที่ทำงานหรือตามผลสำเร็จของงาน

22. 5. การควบคุมค่าตอบแทนเพื่อประโยชน์ในการจัดทำงบประมาณ 6. ผลประโยชน์อย่างอื่นที่องค์การให้กับคนงานนอกเหนือจากค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน 7. การจ่ายค่าตอบแทนพิเศษให้กับพนักงานบางประเภท (นอกเหนือจากค่าตอบแทนตามผลงาน)

23. นอกจากปัจจัยภายนอกและภายในที่กล่าวมาแล้ว ยังมีปัจจัยอื่นที่นำมาพิจารณาอีก คือ การเสนอสนองแรงงาน ทำให้เกิดอัตรา ค่าจ้างที่เรียกว่า “Going-wage rate” สหภาพแรงงาน ฐานะขององค์การหรือความสามารถใน การจ่าย

24. 1. จ่ายสูงกว่าอัตราถั่วเฉลี่ยของอุตสาหกรรมในท้องถิ่น 2.จ่ายเท่ากับองค์การอื่นๆ ที่ประกอบกิจการอย่างเดียว 3.จ่ายต่ำกว่า แต่จูงใจด้วยวิธีอื่น

25. กฎหมายเกี่ยวกับค่าจ้างขั้นต่ำที่ประกาศใช้ตั้งแต่ 1 ม.ค. 2548 กำหนดเป็นเขต ดังนี้ 1. กรุงเทพฯ นนทบุรี ปทุมธานี นครปฐม สมุทรสาคร และ สมุทรปราการ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับ 175 บาท 2. ภูเก็ต อัตราค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับ 173 บาท 3. ชลบุรี อัตราค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับ 157 บาท

26. 4.สระบุรี อัตราค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับ 155 บาท 5.นครราชสีมา อัตราค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับ 150 บาท 6.เชียงใหม่ และ พังงา อัตราค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับ 149 บาท

27. 7. นะนอง และ ระยอง อัตราค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับ 147 บาท 8.พระนครศรีอยุธยา อัตราค่าจ้างขั้นต่ำ เท่ากับ 146 บาท 9. กระบี่ และ ฉะเชิงเทราอัตราค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับ 144 บาท 10.เพชรบุรีกาญจนบุรี จันทบุรี ราชบุรี สมุทรสงคราม และ อ่างทองอัตรา ค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับ 142 บาท

28. 11.ชุมพร ลำพูน สระแก้ว และ สุโขทัย อัตราค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับ 141 บาท 12. กำแพงเพชร ขอนแก่น ตรัง บุรีรัมย์ ปราจีนบุรี ลพบุรี สิงห์บุรี และ สุพรรณบุรี อัตราค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับ 140 บาท

29. 13.กาฬสินธุ์ ชัยนาท ชัยภูมิ ตราด ตาก นครพนม นครศรีธรรมราช นครสวรรค์ นราธิวาส ประจวบคีรีขันธ์ ปัตตานี พัทลุง พิษณุโลก เพชรบูรณ์ มุกดาหาร ยะลา ร้อยเอ็ดลำปาง เลย ศรีสะเกษ สกลนคร สงขลา สตูล สุราษฎร์ธานี หนองคาย หนองบัวลำภู อุดรธานี อุตรดิตถ์ อุทัยธานี และอำนาจเจริญ อัตราค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับ 139 บาท

30. นครนายก และพิจิตร อัตราค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับ 138 บาท • เชียงราย น่าน พะเยา แพร่ มหาสารคาม แม่ฮ่องสอน ยโสธร สุรินทร์ และอุบลราชธานี อัตราค่าจ้างขั้นต่ำเท่ากับ 137 บาท

31. การประเมินค่างาน (Job Evaluation) คือวิธีการปฏิบัติที่มีหลักเกณฑ์ในการกำหนดค่าของแต่ละงานเมื่อเทียบกับงานอื่นๆ ในองค์การ เพื่อใช้ในการพิจารณาค่าตอบแทน

32. ก่อนการประเมินงาน ต้องวิเคราะห์งาน (Job analysis) ทำให้ทราบลักษณะของงานแต่ละประเภท และจัดทำคำบรรยายลักษณะงาน (Job description) เพื่อให้รู้ว่างานแต่ละประเภทต้องใช้ทักษะ การศึกษา สภาพการทำงาน ความพยายาม ความรับผิดชอบอย่างใดแล้วจึงกำหนดคุณสมบัติ (Job specification) ของผู้ที่จะมารับผิดชอบงานนั้นๆ

33. สิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณาในการประเมินค่างานสิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณาในการประเมินค่างาน 1. ต้องทำการวิเคราะห์งานเพื่อให้ได้คำพรรณนาลักษณะงานและคุณสมบัติของผู้ที่จะมา รับผิดชอบงาน แต่ถ้าใช้เพียงอย่างเดียว ควร ใช้คุณสมบัติของผู้ที่จะมารับผิดชอบงาน (Job Specification) เพราะให้ผลถูกต้องมากกว่า

34. 2. การประเมินค่างาน (Job Evaluation) ต้องทำสำหรับงานแต่ละประเภทและ แต่ละอาชีพ 3. อัตราค่าแรงงานที่ประเมินได้ จะใช้ได้ผลเมื่อคนงานเห็นชอบและยอมรับ

35. การประเมินค่างาน การประเมินค่างานคือ กระบวนการกำหนดค่างาน หรือ หา ”ลำดับที่” ของงานแต่ละงาน ในเชิงเปรียบเทียบในองค์กร เพื่อกำหนดความแตกต่างของค่าจ้างและสร้างอัตราค่าจ้างที่เป็นธรรม วัตถุประสงค์ของการประเมินค่างาน คือ การกำหนดค่าที่เป็นปรนัยให้กับงานหรือตำแหน่งต่างๆ ในองค์กร และเพื่อความถูกต้อง ค่านี้จะต้องยุติธรรมและเป็นที่ยอมรับทั้งฝ่ายบริหารและพนักงาน

36. วิธีประเมินค่างานที่นิยมนำมาใช้มี 4 วิธี โดยแยกเป็น 1. การประเมินโดยไม่คำนึงถึงรายละเอียดของส่วนประกอบของงาน (Nonquantiative System or Approach) แบ่งเป็น 2 วิธี

37. 1.1Simple Ranking System ข้อดี เป็นวิธีที่ง่ายและเสียค่าใช้จ่ายน้อย เหมาะกับธุรกิจขนาดเล็ก ข้อเสีย ไม่ทราบระยะความแตกต่างของความสำคัญของงาน จึงได้ค่าแรงที่ไม่ค่อย ยุติธรรม

38. จัดระยะความแตกต่างของงานก่อนจัดระยะความแตกต่างของงานก่อน 1. ทำ Job Description (ถ้ายังไม่มี) 2. ตั้งคณะกรรมการขึ้นมาประเมินค่างานโดยเรียงลำดับความยากง่ายของงาน แก้โดย วิธีทำ

39. 3.เรียงงานสูงสุดและต่ำสุดเป็นกรอบ แล้วเรียงตามลำดับโดยเปรียบเทียบกันเป็นคู่ๆ

40. การจัดเรียงลำดับงาน(Job Rating) การจัดเรียงลำดับ มีวิธีการทำอยู่ 2 วิธี คือ 1. การจัดเรียงโดยใช้บัตร 2. การจัดเรียงโดยการจับคู่เปรียบเทียบ

41. การจัดเรียงลำดับงาน(Job Rating) 1. การจัดเรียงโดยใช้บัตร มีวิธีการทำ คือ • บัตรแต่ละใบจะแทนงาน 1 งาน • บัตรแต่ละใบจะมีคำบรรยายลักษณะงาน หรืออาจมีคำบรรยายคุณสมบัติของผู้ดำรงตำแหน่งงานนั้นๆ ด้วย • ผู้ประเมินจะแยกบัตรออกเป็น 2 กลุ่ม คือ กลุ่มที่ดี และกลุ่มที่แย่ ตามลักษณะงานและคุณสมบัติของบุคคล • นำบัตรแต่ละกลุ่มมาเรียงลำดับ โดยเริ่มจากดีสุดไล่ลงไปเรื่อยๆ

42. การจัดเรียงลำดับงาน(Job Rating) 2. การจัดเรียงโดยการจับคู่เปรียบเทียบ มีวิธีการทำ คือ • กำหนดตารางที่จะจัดลำดับ • ผู้ประเมินทำเครื่องหมายลงในตาราง โดยเปรียบเทียบระหว่างงานในแนวตั้งกับงานในแนวนอน ว่างานใดควรมีค่าสูงกว่ากัน • เมื่อทำเครื่องหมายครบทุกช่องแล้ว ให้รวมคะแนนในแนวนอน และนำคะแนนที่ได้มาจัดลำดับ

43. ตัวอย่างตารางการจับคู่เปรียบเทียบตัวอย่างตารางการจับคู่เปรียบเทียบ x 3 1 1 1

44. 4. ทำ wage surveys ของงานหลัก (Key jobs) แล้วเอาค่าของ Key jobs มาสร้าง wage curve ทำให้สามารถหาอัตราค่าจ้างของงานอื่นๆ ได

45. งานหลักคืองาน ก , ค , ต , ย ค่าแรงต่อชั่วโมง 90 , 60 , 40 , 20 สามารถหาอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง ของงาน จ ได้เท่ากับ 50 บาท

46. บาท อัตราค่าจ้างต่อ ชม. 100 80 60 40 20 W W W W W ลำดับงานที่สำคัญประเภทของงาน 10 ว 9 ย 8 ค 7 ต 6 ฉ 5 จ 4 ค 3 ง 2 ก 1 ข

47. 1.2Job Grading System ระบบนี้มีการตั้งมาตรฐานของงานไว้อย่างละเอียด 1. แบ่งงานออกเป็นกลุ่มๆ 2. กำหนดลักษณะของกลุ่มงาน (Grade definition) โดยแต่ละกลุ่มงานมีคำจำกัดความว่า กลุ่มงาน นั้นๆ ครอบคลุมถึงหน้าที่ ทักษะ การศึกษา สภาพการทำงาน ความพยายาม ความรับผิดชอบ วิธีทำ

48. 3. เอาคำบรรยายลักษณะของงานแต่ละงาน (Job description) มาเปรียบเทียบกับคำกำหนดลักษณะของกลุ่มงานว่าควรจัดอยู่ในกลุ่มใด โดยมีคณะกรรมการเป็นผู้พิจารณา 4. ตั้งค่าของงานแต่ละเกรด (grade) ขึ้นจากการทำ wage survey หรือคณะกรรมการกำหนด

49. 5.ประเมินราคาของงานแต่ละชิ้นได้จาก grade description และค่าของงานแต่ละ grade ข้อดี ง่ายต่อการปฏิบัติ เหมาะกับองค์การขนาดเล็ก ไม่ซับซ้อน มีหลักเกณฑ์ในการ แบ่งงานพอควร

50. ข้อเสียลักษณะของงานอาจคาบเกี่ยวอยู่ระหว่างกลุ่มทำให้ไม่สามารถบรรจุงานลงในกลุ่มได้ถูกต้อง ทำให้การประเมินค่างานผิดไป ผู้ประเมินใช้ความรู้สึกส่วนตัวมาตัดสิน