PErsonalmassnahmen

1. PErsonalmassnahmen  und Mitbestimmung Stand: 07.07.2013

2. ECHTE MItbestimmungsrechte • Menschengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes (§ 91 BetrVG) • Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze (§ 94 BetrVG) • Katalog des § 87 BetrVG (soziale Angelegenheiten) • Einführung/Durchführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen (§ 97 f. BetrVG) • Personelle Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) Konsensprinzip => bei fehlender Einigung = Einigungsstelle (§ 76 BetrVG)

3. MitbestimmungundPErsonelle MASSNAHMEN

4. Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Personalabteilung Bei Beteiligung nach §§ 99, 100 BetrVG Beschlussverfahren vor dem zuständigen Arbeitsgericht

5. Aufgaben der Personalabteilung Übergreifende Aufgaben: - Personalbeschaffung; - arbeitsrechtliche Grundsatzfragen; - Erarbeitung und Umsetzung von Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat; - Erstellung von wesentlichen dienstlichen Anweisungen und Verteilung dieser; - Personalbedarfsberechnung; - Personalcontrolling. Personalprozesse: Prüfung aller rechtlichen und tariflichen Voraussetzungen (incl. Ausfertigung des Arbeitsvertrages der weiteren Dokumente zur Einstellung, Austritt, Umgruppierung, Umsetzung/Versetzung, Beurlaubung, Vertragsänderung usw.). Stichwort: Personelle Maßnahmen Sonstige Personalaufgaben: Urlaubs- und Krankheitssachbearbeitung, Überwachung von Krankheitsfällen, Zeitüberwachung, Arbeitsbefreiungen, Terminüberwachungen, Erstellung gesetzlicher Meldungen etc.

6. Personelle EInzelmassnahmen (1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. 

7. Personelle Einzelmassnahmen nach § 99 BetrVG

8. Die unnachgiebige Flugbegleiterin Die ANin "Daniela Düsentrieb" ist seit 01.01.2000 bei der ArbG "Superschnell" als Flugbegleiterin, zuletzt zu einem Brutto-Entgelt von 2.020,00 € monatlich tätig. In einem Schreiben vom 04.01.2000 teilte man Ihr insbesondere mit, ihr eine Stationierung in Hannover anbieten zu können. Hierauf hin nahm die ANin ihre Tätigkeit mit der "Heimatbasis" Hannover auf. Der Arbeitsvertrag enthielt nachfolgende Bestimmung: "Der ArbG kann die AN vorübergehend oder auf Dauer auf einem anderen Flugmuster, einem anderen Ort sowie befristet auch bei einem anderen Unternehmen einsetzen." Nach Maßgabe einer Vorlage der Geschäftsführung vom 26.09.2008 entschied sich der ArbG, seine Station in Hannover zum 31.10.2009 zu schließen. Cockpit-Personal sollte dort nicht mehr stationiert werden. Mit der Personalvertretung wurde diese Schließung vereinbart. Es wurde zudem vereinbart, dass Beendigungskündigungen der Arbeitsverhältnisse am Standort Hannover nicht ausgesprochen werden, sondern die AN die Möglichkeit erhalten an den Standorten Hamburg, Berlin oder Hannover oder Frankfurt a. M. ihrer Tätigkeit weiterhin nachzugehen. "Düsentrieb" soll nach dem Willen de, Willen der "Superschnell" in Frankfurt a. M. eingesetzt werden. Düsentrieb soll nach dem Willen der "Superschnell" in Frankfurt a. M. eingesetzt werden. Was nun?

9. Definition der personellen Einzelmassnahmen Eine Einstellung liegt dann vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen (BAG 12. November 2002 - 1 ABR 60/01). Dies kann z. B. auch ein Praktikant oder ein Leiharbeitnehmer sein. Es ist insoweit weder der Abschluss eines Arbeitsvertrages notwendig, noch ist bereits mit dem Vertragsschluss die Einstellung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer noch nicht in den Betriebeingegliedert worden ist. Eingruppierung ist die Zuordnung der von einem Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zu den Vergütungsgruppen des für ihn einschlägigen Vergütungstarif- vertrages.

10. Definitionen der personellen Einzelmassnahmen (II) Die Umgruppierung betrifft die Änderung der Zuordnung des Arbeitnehmers zu der für ihn maßgeblichen Lohn- bzw. Gehaltsgruppe. Die Änderung kann erfolgen aufgrund einer Versetzung durch den Arbeitgeber oder aufgrund einer neuen Lohn- bzw. Gehaltsgruppeneinteilung. Umgruppierung kann Höher- oder Rückgruppierung sein. Eine Versetzung im Sinne des BetrVG  ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 Abs. 3 BetrVG). Unter Arbeitsbereich ist der konkrete Arbeitsplatz einschließlich seiner Beziehungen zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht zu verstehen (BAG, Urteil vom 7. November 2002, 2 AZR 650/00).

11. Individualarbeitsrechtliche Massnahme § 315 Bestimmung der Leistung durch eine Partei (1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist. (2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil. (3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird. § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

12. Individualarbeitsrechtliche Ebene

13. Gibt es im Fall "unnachgiebige Flugbegleiterin" weitere Personalmassnahmen, welche zweckmässig erscheinen?

14. Änderungskündigung § 2 Änderungskündigung Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

15. Prüfung der Änderungskündigung • Zugang einer Änderungskündigung in Schriftform • Angebot zu neuen Arbeitsbedingungen zu arbeiten (Schriftform) • Annahme unter Vorbehalt (Inzidentprüfung ob Klagefrist des § 7 Hs. 2 KSchG eingehalten wurde) • Sozial gerechtfertigt? • Kündigungsgrund i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG • Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt ("hätte Änderung billigenderweise angenommen werden müssen")

16. Beteiligung der Personalvertretung - §§ 99 und 102 BetrVg

17. Versetzung und Änderungskündigung Sehr geehrte Frau Düsentrieb, im Rahmen der Ihnen bekannten Umstrukturierungen haben wir mit Zustimmung der Personalvertretung beschlossen, den Standort Hannover ab dem 01.10.2009 nicht mehr anzufliegen. Wir haben mit der Personalvertretung vereinbart, dass Beendigungskündigungen mit der Schließung des Standortes nicht verbunden sind. Wir versetzen Sie daher zum Standort Frankfurt a. M. Die übrigen Arbeitsbedingungen bleiben hiervon unberührt. Rein vorsorglich erklären wir hiermit zudem die Änderungskündigung Ihres Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2009, unter Bezugnahme auf die Schließung des Standortes Hannover. Wir bieten Ihnen an, zu sonst unveränderten Bedingungen am Standort Frankfurt a. M. für uns weiterhin Arbeitsleistungen als Flugbegleiterin zu erbringen. In der Anlage überreichen wir Ihnen zwei Ausfertigungen des künftigen Arbeitsvertrages, von welcher Sie bitte eine Ausfertigung unterschrieben an uns spätestens bis zum 01.08.2009 zurückreichen möchten. Dieses Vertragsangebot wird Bestandteil dieser Änderungskündigung. Mit freundlichen Grüßen Vorstand "Superschnell" Was macht Frau Düsentrieb sinnvoller Weise?

18. Verhaltensmöglichkeiten Frau Düsentrieb

19. Fortsetzung "Die unnachgiebige Flugbegleiterin" Frau "Düsentrieb" nimmt das Änderungsangebot der "Superschnell" unter Vorbehalt an. Sie tritt Ihre Tätigkeit ab Frankfurt a. M. an und erhebt binnen 3 Wochen ab Zugang der "Änderungskündigung" Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht,  auf Festellung der Unwirksamtkeit der Kündigung wegen fehlender sozialer Rechtfertigung. Welches Begehren wird "Frau Düsentrieb" überdies noch verfolgen? Zudem begehrt Frau "Düsentrieb" Feststellung, dass die Weisung des Arbeitgebers (Versetzung) sein Direktionsrecht überschreitet.

20. Argumentation "Frau Düsentrieb" Wie wird das Gericht entscheiden und warum?

21. Entscheidungsfindung des GErichts

22. Unwirksamkeitsgründe der Weisung "Versetzung"

23. Leitsatz bundesarbeitsgericht Eine vertragliche Festlegung des Arbeitsorts ist ausgeschlossen, wenn im Arbeitsvertrag einer Flugbegleiterin neben der konkreten Angabe des Arbeitsortes bestimmt ist, dass der ArbG berechtigt ist, die ANin auch an anderen Orten im gesamten Unternehmen einzusetzen. Anderes ergibt sich auch nicht aus der Verpflichtung des ArbG eine "Heimatbasis" anzugeben. Die Entscheidung über eine Versetzung hat nach billigem Ermessen i. S. d. §§ 106 Satz 1 GewO, 315 BGB zu erfolgen, wobei einer nicht missbräuchlichen Unternehmensentscheidung erhebliches Gewicht zukommt (BAG 26.09.2012, 10 AZR 311/11).

24. ENDE Fragen?