İnsan Kaynakları Tercihinde Öncelikler

1. İnsan Kaynakları Tercihinde Öncelikler Esra Alemdar İnsan Kaynakları ve Kalite Yönetim Danışmanı

2. Seçme &Yerleştirme • Oryantasyon ve Eğitim • Performans Değerlendirme • Kariyer Planlama/Yetenek Yönetimi • Ücretlendirme TEMEL İK FONKSİYONLARI

3. Büyüme • Global Operasyon • Geleceğin Liderleri Yeni Nesil • Risk Yönetimi • Daha Çok İstatistik • Sosyal Medya Kullanımı 2012 – 2020 İK Trendleri*Kaynak: Deloitte Human CapitalTrends 2012

4. Büyüme beraberinde DEĞİŞİMi getiriyor. • Değişimin hızına önce İK’nın adapte olması gerekiyor BÜYÜMEDEĞİŞİM

5. İş ortağı • Ya da • Yönetim Partneri olmaktan ziyade halen « Yangın Söndürücü» Sektörümüzde İK

6. Masa başı İK’cılar devri bitti, • Saha Yöneticisi İK’cılar, • Süreçleri çok iyi bilen, analiz edebilen İK’cılar, • Ölçmeyi bilen İK’cılar, • Mali tabloları okuyabilen İK’cılar, • Esnek, hızlı, karar alabilen, üst yönetimi ve birim yöneticilerini «uyandırabilen» İK’cılar BU NE DEMEK?

7. Kurumsal öncelikleri iyi anlamak, • Değişimi yönetmedeki engelleri yönetebilmek, • Beklenmeyen etkileri öngörebilmek, • Başka hastanelerle benchmark, • Süreç odaklı çalışmak STRATEJİK İŞ LİDERİ İK

8. Büyümenin ve Değişimin En Önemli Sonucu: YETENEK YÖNETİMİ

9. İlk aşaması Seçme&Yerleştirme YETENEK YÖNETİMİ

10. İşinden ayrılan bir yöneticinin şirkete olan maliyetinin en az 18 aylık brüt maaşına denk geldiğini, • Bir çalışanı kaybetmenin hesaplanan maliyetinin o çalışanın maaşının 200 katına kadar çıkabildiğini söylüyor. Araştırmalar

11. 6 Kasım 2012 itibariyle; • Türkiye’nin en çok kullanılan aday bulma portalında sağlık sektöründe 1680 iş ilanı var • Bunların 557 tanesi 6 Kasım 2012 günü yayınlanmış. • Turnover? SEÇME & YERLEŞTİRME

12. Özellikle son 5-10 yıldır karşı karşıya olduğumuz aday hedef kitlemiz • yani «CV Havuzumuz» Y KUŞAĞI

13. Jenerasyonlar, dünya genelinde ekonomik ve sosyal hareketlerle oluşmuş zaman aralıklarıdır. • Müzik akımları, icatlar, yeni ilgi alanları ve savaşlar kuşakların dönemini oluşturur ve karakteristiğini belirler. • Her jenerasyon doğum yılına göre ayrılır. Y KUŞAĞI

14. Sessiz Kuşak/Savaş Kuşağı (1925-1944) : 2 dünya savaşı arasında doğan kuşak • Büyük Bebek Patlaması Kuşağı/BabyBoomers (1945 – 1964): 2. dünya savaşı sırasında ya da sonrasında doğan kuşak • X Jenerasyonu/BabyBusters (1965 – 1979): BabyBoomers'lardan sonra doğan, daha gerçekçi, çalışkan ve kanaatkar bir kuşak Y KUŞAĞI

15. Y Kuşağı/EchoBoom/Millenials (1980 – 1999) : Genç, akıllı, özgürlüğüne düşkün ve teknoloji tutkunu. • Gününün yaklaşık 15 saatini medya ve iletişim teknolojileri ile geçiriyor. • Hayatlarını rahat yaşamak onlar için önemli. • Otoriteye meydan okuyorlar. • Ailesini ve patronlarını sorgulamaktan çekinmiyorlar. • İş hayatında son derece seçiciler. • Hızlı çalışıp başarılarını hemen kanıtlamak istiyorlar. Y KUŞAĞI

16. Türkiye nüfusunun % 25’ini oluşturuyorlar. • Yaklaşık 5-10 yıl içerisinde yönetici pozisyonlarında kendilerini kanıtlayacaklar. Y KUŞAĞI

17. İK’nın en önemli önceliği YETENEK YÖNETİMİ

18. Kişiyi esas alan insan odaklı tanıma göre «yetenek»; bir organizasyonun mevcut ve gelecek performansına önemli bir katkı yapacak kapasiteye sahip kişidir. YETENEK YÖNETİMİ

19. Doğru çalışanın, doğru yerde ve zamanda bulunmasının sağlanmasıdır. • Kilit pozisyondaki liderleğin sürekliliğinin sağlanması için detaylı ve sistematik çabadır. • Yetenek akışının, talebinin ve arzının yönetilmesidir. YETENEK YÖNETİMİ

20. İşgücü Planlaması ve Yedekleme • « Yedek Oyuncu Yetiştirme Stratejisi» YETENEK YÖNETİMİ

21. Sürdürülebilir büyüme elde etmek, • Yarının liderlerini geliştirmek , • Eşsiz bir rekabet avantajı olarak çalışanların performansını maksimize etmek, • Yüksek devir oranlarını azaltmak, • Sürekli yeni insanlar yetiştirmek maliyetini azaltmak NEDEN İHTİYAÇ VAR?

22. Personel maliyetlerini azaltır, • Turnover oranını % 50 -70 ile azaltır, • İlk yıl turnoverini ve toplam turnoveriazaltır YETENEK YÖNETİMİ’nin İşe Alma ve İşte Tutma’yaMali Etkisi

23. Anahtar pozisyonları belirleyin ve pazardakilerle kıyaslayın, • Çalışanlarınızı tanıyın, değer yaratma yetkinliklerine göre kategorize edin ve yeteneklileri tespit edin, • Çalışanlarınızın kısa ve uzun vadeli beklenti, motivasyon ve amaçlarını takip edin, YETENEK YÖNETİMİ

24. Umut vadedenleri koçluk ve danışmanlık hizmeti ile destekleyin, • Çalışanlarınızı desteklemeye yönelik programlar düzenleyin. Bu tip programlar değişime direnci de azaltır, • Kurumunuzun katılımcı yönetim ilkelerini içselleştirin YETENEK YÖNETİMİ

25. Entegre yetenek yönetimi stratejileri ve süreçleri daha iyi finansal performans getiriyor(Katılımcıların % 73) • Yetkinlik geliştirmeye odaklanan işbaşı eğitimi ve proje bazlı öğrenme ile bireysel performans ve takım performansı artıyor (%66) Lawson Human CapitalSağlık Sektörü Yetenek Yönetimi Araştırması 2009

26. Danışmanlık, koçluk, sosyal ağ ve işbirliğini teşvik ,bilgi paylaşımı ve yüksek moral sağlıyor (% 61) • Yedekleme planlaması ve kariyer geliştirme uygulanması kurumun marka sadakati ve kalitesini artırır(%56) • İşgücü performansı sonuçlarının ölçülmesi yüksek performansın kalıcılığını artırır (% 52) Lawson Human CapitalSağlık Sektörü Yetenek Yönetimi Araştırması 2009

27. «Bana toplantıda ne yaptığından bahsetme, Pazartesi günü neyi farklı yapacağından bahset.» P. Drucker