Plein Sens 2 rue des Haudriettes 75003 Paris tél 01 53 01 84 40 tissier@pleinsens.fr

1. Diagnostic de l’emploi des personnes handicapées dans la branche des organismes de formation Rapport final Rémy JOUAN Michel Tissier Acmé 29, rue Danielle Casanova 75001 Paris tél 01 58 62 51 49 r.jouan@acmeconseil.fr Plein Sens 2 rue des Haudriettes 75003 Paris tél 01 53 01 84 40 tissier@pleinsens.fr

2. SOMMAIRE Les objectifs et la démarche de l’étude Les données sur les entretiens qualitatifs Les données générales sur l’enquête Les données quantitatives sur l’emploi des personnes handicapées dans la branche Les perceptions et les analyses La connaissance et l’usage des dispositifs spécialisés Synthèse générale Recommandations Annexes

3. 1. Les objectifs et la démarche de l’étude

4. 1. Objectifs et déroulement de l’étude Les partenaires sociaux de la branche des organismes de formation ont souhaité pouvoir disposer d’un diagnostic de la situation de l’emploi des personnes handicapées afin de recueillir des éléments en vue de la négociation d’un accord de branche sur le sujet. Ce diagnostic concerne à la fois les données quantitatives sur le nombre et la nature des emplois dans la branche, et des analyses sur les facteurs constituant un frein ou au contraire un appui au recrutement et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés. Cette étude est réalisée avec l’appui de l’AGEFIPH. Elle a été confiée aux cabinets Acmé Consultant (Rémy Jouan) et Plein Sens (Michel Tissier et Sophie Ohnheiser). Un groupe de suivi a été mis en place par les partenaires de la branche. Il comprend M. Yannick le Coroller (CFDT), Mme Caroline Govekar (CFE/CGC),M. Yannick Noblecourt (CGT), M. Jean Bernard Oddone(FFP) et Mme Claire Van Campo (FFP), il s’est réuni 6 fois, le 18 juin 2007, le 28 août 2007, le 25 octobre 2007, le 11 décembre 2007, le lundi 7 Janvier 2008 et le 13 mars 2008. Le Comité de pilotage a été constitué par la Commission mixte de la branche des organismes de formation. La mission s’est déroulée en 4 phases : • La préparation et cadrage institutionnel (de mai à juillet 2007) qui a permis à la fois d’analyser les données disponibles et de mener des entretiens avec les organisations composant la branche, ainsi que les partenaires (Ministère du travail, AGEFIPH, Réseau Cap Emploi). Voir en annexe la liste des entretiens réalisés. • Les entretiens qualitatifs approfondis avec des employeurs, des représentants du personnel et des salariés handicapés (de septembre à octobre 2007). Voir ci-après les caractéristiques des entreprises visitées et des entretiens réalisés. • L’enquête téléphonique auprès de 275 entreprises. Cette enquête s’est déroulée en deux phases en novembre 2007, puis janvier 2008. Voir plus loin les conditions dans lesquelles cette enquête a été conduite. • L’analyse et la formulationdes recommandations (février 2008)

5. 2. Données sur les entretiens qualitatifs

6. 2. Données sur les entretiens qualitatifs

7. 3. Données générales sur l’enquête

8. 3. Données générales sur l’enquête quantitative téléphonique Lors du lancement de l’étude, l’enquête téléphonique devait être faite à partir du fichier GNP, considéré comme le plus représentatif des entreprises de la branche, comportant la taille des entreprises et on l’espérait, les numéros de téléphone. Le comité de pilotage avait en effet retenu de mener l’enquête auprès des entreprises comptant au moins 5 salariés. En fait, le fichier comportant les indications sur la taille des entreprises n’a pas été disponible au mois de novembre, moment retenu dans le calendrier initial pour l’enquête téléphonique. Par ailleurs, les numéros de téléphone n’étaient disponibles que sur un fichier constitué par I+C, organisme réalisant pour la branche le bilan social. L’enquête menée dans un première phase, en novembre 2007 a permis d’aboutir à 203 réponses, à partir de l’appel de 1842 entreprises, dont 306 numéros erronés (16%) et 868 entreprises de moins de 5 salariés(47%). Sur les 203 entreprises ayant répondu, on comptait seulement 16 entreprises de 20 à 49 salariés et 3 entreprises de 50 salariés ou plus. La part de ces entreprises était donc manifestement sous-estimée. Cela posait d’autant plus problème que la branche souhaitait disposer d’une vision précise de la situation de l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises soumises à l’obligation d’emploi, c’est-à-dire les entreprises de 20 salariés ou plus. Il a donc été décidé d’organiser une deuxième phase de l’enquête ciblant uniquement les entreprises de 20 salariés et plus, en s’adressant d’une part aux entreprises adhérentes à la FFP qui ont été invitées à répondre à un questionnaire en ligne, d’autre part en utilisant un fichier du GNP que ce dernier avait pu finalement constituer fin décembre 2007 avec la mention du nombre de salariés. Cette deuxième phase a permis d’obtenir 47 nouvelles réponses d’entreprises comptant entre 20 et 49 salariés et 25 réponses d’entreprises comptant 50 salariés et plus. Si nous comparons l’échantillon des entreprises qui ont répondu à l’enquête à l’échantillon que constitue le fichier GNP : On s’aperçoit que les entreprises de 5 à 9 salariés sont surreprésentées et les entreprises de 10 à 19 salariés sous représentées parmi celles qui ont répondu à l’enquête. Mais la part respective des entreprises de moins de 20 salariés et des entreprises de 20 salariés et plus est la même dans le fichier GNP et parmi les entreprises qui ont répondu à l’enquête.

9. 3. Données particulières sur l’enquête quantitative téléphonique

10. 3. Caractéristiques du fichier GNP Structure générale du fichier GNP par taille d’entreprises Structure générale du fichier GNP pour les entreprises de plus de 2 salariés Répartition des salariés par taille d’entreprises selon le fichier GNP

11. 3. Caractéristiques des entreprises ayant répondu à l’enquête • 19,5% des entreprises ont un statut associatif et 80,5% un statut commercial privé. • La part des associations est beaucoup plus grande dans les entreprises de plus de 20 salariés (48%) • 46% sont financés majoritairement par les entreprises (32% pour les entreprises de 20 salariés et plus) • 24% majoritairement sur fonds publics (42% pour les entreprises de 20 salariés et plus) • 30% sur fonds mixtes (26% pour les entreprises de 20 salariés et plus) • 25% ont leur siège en Île de France, 14% en Rhône Alpes, les autres régions étant à moins de 10% • Dans 85% des entreprises, les formateurs sont majoritairement des salariés sous contrats et 15% majoritairement des indépendants • Les personnes répondant à l’enquête sont pour 42% l’employeur, pour 49% un responsable administratif et pour 9% un responsable des ressources humaines (19% pour les entreprises de 20 salariés et plus)

12. 4. Données quantitatives sur l’emploi des personnes handicapées

13. 30% des entreprises de la branche de 5 salariés et plus ont un ou plusieurs salariés handicapés 4. Entreprises ayant au moins un salarié handicapé Il est probable que les entreprises ayant des salariés handicapés aient davantage répondu à l’enquête. Leur part est donc vraisemblablement un peu surestimée. • 56% des entreprises de 20 à 49 salariés et 25% de celles de 50 salariés et plus n’ont aucun salarié handicapé. • 46% des entreprises soumises à l’obligation d’emploi n’ont aucun salarié handicapé. Parmi les entreprises comptant au moins un salarié handicapé, 4 sur 10 ne sont pas soumises à l’obligation d’emploi

14. 4. Nombre de salariés handicapés • On compte 173 salariés handicapés dans les 275 entreprises ayant répondu à l’enquête. En extrapolant sur la base du fichier GNP*, et en tenant compte de la taille des entreprises, cela correspond à 680 salariés handicapés dans les entreprises de 5 salariés et plus qui comptent 26700 salariés. Il est probable que les entreprises ayant des salariés handicapés aient davantage répondu à l’enquête. Le nombre de salariés handicapés est donc vraisemblablement un peu surestimé. Le taux d’emploi de salariés handicapés dans la branche serait ainsi de 2,5% • Le taux d’emploi est de • 2,4% pour les entreprises de moins de 20 salariés • 2,1% pour les entreprises de 20 à 49 salariés • 2,8% pour les entreprises de 50 salariés et plus * L’exactitude de ces taux dépend de la fiabilité des données du fichier GNP sur le nombre de salariés par entreprise.

15. 2 entreprises sur 3 soumises à l’obligation d’emploi ne la remplissent pas 4. Réponse à l’obligation d’emploi des personnes handicapées • L’absence de candidat, est mis en avant pas toutes les entreprises qui ne remplissent pas l’obligation d’emploi des personnes handicapées. • 1 entreprise sur 5 déclare avoir cherché des candidats, sans en avoir trouvé. • 4 entreprises sur 10 ne répondant pas à l’obligation, déclarent vouloir mener un plan d’action pour trouver des candidats handicapés La non-réponse à l’obligation d’emploi de personnes handicapées n’est pas due à un refus de recruter des candidats handicapés, mais à l’absence de candidats handicapés se présentant spontanément

16. 4. La nature du handicap • Le handicap moteur, tout en étant le plus représenté, ne concerne cependant qu’un tiers des cas de handicap. • 1 employeur sur 5 ne connaît pas la nature du handicap de ses salariés. Dans ces situations, le handicap n’a ainsi pas d’influence visible sur le travail. Dans presque aucune entreprise on ne trouve de salarié présentant une déficience mentale ou psychologique.

17. Les formateurs sont majoritaires parmi les salariés handicapés des petites entreprises et minoritaires parmi ceux des moyennes et grandes entreprises 4. Formateurs et non formateurs Parmi les salariés handicapés, 45% sont formateurs et 55% non formateurs • Selon le bilan social 2005, 53% des salariés des entreprises de la branche sont formateurs et 47% non formateurs. • Dans les entreprises de moins de 20 salariés, la part de formateurs parmi les salariés handicapés est de 7 sur 10 • Dans les entreprises de 20 salariés et plus, elle est de 3 sur 10. • Dans les grandes entreprises comptant plus de 5 salariés handicapés, pratiquement tous sont non formateurs.

18. Dans la très grande majorité des cas, le handicap ne pose pas de problèmes importants à l’entreprise 4. La visibilité du handicap

19. 4. Les relations avec les collègues Pour la quasi-totalité des employeurs, il n’y a pas de problèmes de relations entre les salariés handicapés et leurs collègues

20. 14% des entreprises ont rencontré la situation d’un salarié devenu handicapé en cours d’emploi 4. Maintien dans l’emploi Dans 6 cas sur 10, le salarié a été maintenu dans l’entreprise Dans les 4 cas sur 10 où le salarié a quitté l’entreprise, on ne sait pas si l’employeur a fait appel aux dispositifs visant à favoriser le maintien dans l’emploi.

21. 4. La présence de stagiaires handicapés • Cette question ne concerne bien sûr que les handicaps visibles • La part des organismes de formation recevant rarement des stagiaires handicapés est importante, surtout parmi les plus petits. • La moitié des entreprises recevant des stagiaires handicapés déclarent avoir dû adapter leurs méthodes pédagogiques Moins de 1 organisme de formation sur 2 reçoit parfois ou souvent des stagiaires handicapés NB : La question porte sur les stagiaires suivant les formations. Les entretiens ont montré que les organismes de formation recourent peu aux stagiaires parmi leur personnel. Or en cas de stage de longue durée avec des personnes handicapées, ces derniers sont pris en compte dans l’effectif des salariés handicapés.

22. Dans un peu moins de 1 entreprise sur 10, une demande d’aménagement d’horaire a été formulée par un salarié 4. Demandes d’aménagement d’horaire pour prendre soin d’une personne handicapée • Le pourcentage est de 7% pour les entreprises de moins de 20 salariés et de 12% pour celles de 20 salariés et plus Dans presque tous les cas, l’employeur déclare qu’il a pu répondre positivement à la demande d’aménagement d’horaires

23. 5. Les perceptions et les analyses

24. Très massivement les employeurs déclarent que seules les compétences comptent lors d’une embauche 5. Approche globale de la question du handicap L’enquête, comme les entretiens montrent que les employeurs refusent toute forme de discrimination. Cela conduit la très grande majorité d’entre eux à refuser, même à compétences égales, de favoriser une personne handicapée, attitude qui est assimilée à de la discrimination positive et qui est rejetée comme telle. A noter cependant que les employeurs d’entreprises de 20 salariés et plus, sont davantage prêts à favoriser une personne handicapée, ce qui leur permet de répondre à l’obligation légale d’emploi de ces personnes.

25. Pratiquement aucune entreprise n’ a entrepris de démarche pour chercher des candidats 5. La cause de l’absence de salariés handicapés Très massivement c‘est l’absence de candidats qui est présentée comme la cause de l’absence de salariés handicapés

26. 5. Les freins à l’embauche • Plus de la moitié des employeurs citent comme principal frein à l’embauche l’inadaptation des locaux. Comme le confirme les réponses à une question spécifique sur ce sujet, le problème des locaux est important. Il faut toutefois le relativiser en considérant que seul un tiers des salariés handicapés souffrent d’une déficience motrice et que parmi eux tous ne sont pas en fauteuil roulant. • Les problèmes d’organisation sont cités par plus d’un quart des répondants. C’est significatif car cette réponse engage davantage la responsabilité de l’employeur qui a la maîtrise de l’organisation du travail alors que sa capacité d’action sur l’adaptation des locaux peut être limitée. • Moins de 10% des employeurs considèrent qu’un formateur handicapé pourrait poser problème aux clients. Une question suivante permet d’affiner cette réponse globale. • Presque aucun employeur ne cite les difficultés de relations entre les salariés. Ce n’est donc pas un frein ressenti comme tel.

27. 5. Le métier de formateur et le handicap La question était posée à tous les employeurs, qu’ils aient ou non des salariés handicapés. Les handicaps sensoriels sont jugés comme particulièrement problématiques. Pour les autres types de handicap, les solutions existent à condition de s’organiser. • Dans les entretiens, les employeurs relèvent que les formateurs doivent souvent se déplacer chez le client, avec des charges lourdes. • Ils soulignent aussi que le métier de formateur demande une grande dépense d’énergie pour animer un groupe. • Plusieurs employeurs considèrent qu’il y a des possibilités d’organisation si les formateurs handicapés sont peu nombreux : emplois sédentaires, situations de formation individuelles.

28. 5. L’accessibilité des locaux Moins de 40% des entreprises ont des locaux adaptés pour une personne en fauteuil roulant Un tiers des entreprises ne pourraient pas rendre leurs locaux accessibles, même avec une aide financière

29. Pour 1 entreprise sur 3 la relation avec les clients doit prendre en compte le fait qu’un formateur ait un handicap visible 5. La relation avec les clients • Majoritairement le handicap ne pose pas de problème vis-à-vis des clients et est même considéré comme un facteur positif pour une minorité, surtout parmi les plus grandes entreprises. • Il y a toutefois un problème repéré dans un tiers des cas et il est même considéré comme significatif dans un cas sur dix, ce qui n’est pas négligeable puisque cette analyse est contraire à la norme socialement acceptée

30. 5. Le dialogue social L’emploi des personnes handicapées est un sujet qui n’est pratiquement jamais abordé avec les représentants du personnel • Cette situation ressort des déclarations des employeurs lors des entretiens et est confirmée par les représentants des salariés • Dans les entreprises non soumises à l’obligation, la question n’est jamais abordée • Dans celles qui sont soumises à l’obligation sans la remplir, l’employeur donne l’information aux représentants du personnel, sans que des questions particulières soient posées, ni de propositions formulées pour faire évoluer la situation. • Il peut cependant y avoir des interventions sur des situations individuelles.

31. 6. Connaissance et usage des dispositifs

32. Seules 45 % des entreprises connaissent les aides et savent comment en bénéficier 6. Connaissance des aides C’est surtout parmi les petites entreprises que les aides sont les plus mal connues.

33. Seules 44 entreprises interrogées ont eu recours à une aide, soit environ 1 entreprise sur 2 employant des salariés handicapés 6. Utilisation des aides • Sur les 44 entreprises qui ont eu recours à une aide, 15 ont entre 5 et 19 salariés, 29 ont 20 salariés et plus. • Ces aides sont les suivantes : • 36 primes à l’embauche • 17 aides pour l’aménagement d’un poste de travail • 2 aides pour l’accessibilité des locaux • 8 appui-conseils • A noter que toutes les entreprises ayant un salarié handicapé (83) auraient dû bénéficier d’une aide à l’embauche. • A noter également que les salariés handicapés qui auraient pu bénéficier d’une prime, si c’était leur premier emploi ne l’ont pas touchée, si l’entreprise n’a pas, elle-même, recouru à la prime à l’embauche.

34. 84 entreprises interrogées ont été en contact avec un organisme Cap emploi, soit 30% d’entre elles. Ces contacts permettent une réponse à la demande des entreprises dans 1 cas sur 2. 6. Recours au réseau Cap Emploi • Sur les 84, 46 ont entre 5 et 19 salariés, 38 ont 20 salariés et plus. • Dans 71% des cas, c’est à l’initiative de l’entreprise que s’est établi le contact • Les résultats ont été les suivants: • Ils n’ont envoyé aucun candidat: 19% • Ils ont envoyé des candidats ne répondant pas au profil: 28% • Ils ont répondu à la demande: 53%.

35. 118 entreprises interrogées ont eu recours à un ESAT ou une entreprise adaptée, soit 43% d’entre elles. Le dispositif est plutôt connu et les entreprises sont prêtes à y recourir malgré des critiques sur la qualité. 6. Le recours à la sous-traitance d’entreprises spécialisées dans l’emploi des personnes handicapées Sur les 118 entreprises qui ont eu recours à un ESAT ou à une entreprise adaptée, 68 ont entre 5 et 19 salariés, 50 ont 20 salariés et plus.

36. 7. Synthèse générale

37. 7. Synthèse (1/2) Un taux d’emploi de salariés handicapés relativement faible : 2,5% 46% des entreprises de 20 salariés et plus n’ont aucun salarié handicapé, 2 entreprises sur 3 ne remplissent pas leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Globalement l’emploi des personnes handicapées dans la branche est peu développé. Une attitude apparemment neutre face au handicap, « on recrute avant tout des compétences » Globalement, les employeurs des organismes de formation ne manifestent ni réticence, ni volontarisme par rapport au recrutement de personnes handicapées. Leur référence est de ne tenir compte que des compétences des candidats. Même s’ils sont souvent sensibilisés à titre personnel par les difficultés des personnes handicapées à accéder à l’emploi, ils ne veulent pas tenir compte de ce critère dans leurs décisions d’embauche. A compétences égales, ils restent très réservés à l’idée de donner une priorité à la personne handicapée. Un obstacle majeur au recrutement : le nombre quasiment nul de candidats handicapés Dans ce contexte, le principal obstacle au développement de l’emploi des personnes handicapées dans la branche est l’absence de candidats se présentant spontanément. Même les organismes spécialisés dans l’intermédiation pour l’emploi des personnes handicapées ont des difficultés pour présenter des candidats répondant aux critères de recrutement. Cette difficulté à trouver des candidats est cependant moins apparente pour les organismes intervenant dans l’insertion de publics en difficultés. Peu de politique active de recrutement de personnes handicapées Peu d’organismes ont engagé une démarche active visant à recruter des personnes handicapées. Il s’agit essentiellement des plus grands d’entre eux qui ne satisfont pas leur obligation d’emploi et versent donc une contribution à l’AGEFIPH. Compte tenu de l’augmentation prévue par la loi de 2005 du montant des sommes à verser dans ce cas, la plupart des employeurs concernés déclarent vouloir mener un plan d’action à l’avenir. Dès lors que des candidats handicapés ayant les compétences requises présentent leurs candidatures, les employeurs se déclarent prêts à opérer les adaptations nécessaires en matière d’organisation du travail.

38. 7. Synthèse (2/2) Un exercice du métier de formateur difficilement conciliable avec le handicap Pour l’exercice du métier de formateur, les difficultés à se déplacer chez des clients, dont les locaux ne sont pas toujours accessibles, la nécessité de porter des charges et celle d’être en très bonne forme physique pour animer un groupe sont considérées comme des obstacles importants, sans compter bien sûr les déficits sensoriels qui posent des problèmes majeurs dans un métier fondé sur la communication en face à face. En dehors des handicaps non visibles ou légers, il y a donc besoin d’innovation pour rendre possible l’exercice du métier de formateur par des personnes handicapées. L’accessibilité des locaux aux personnes en fauteuil roulant reste un problème dans 6 cas sur 10, que ce soit pour les salariés ou pour les stagiaires. Des salariés dont le handicap est invisible et ne pose pas de problème important à l’entreprise Quand des salariés handicapés sont présents dans l’entreprise, on constate que dans la grande majorité des cas, le handicap ne pose pas de problème particulier à l’entreprise. Très peu d’entre elles, ont dû procéder à des aménagements de poste ou à des aménagements relatifs à l’organisation du travail. Les cas de handicaps lourds sont exceptionnels, notamment quand il s’agit de déficiences mentales. Dans les cas, très peu nombreux, des personnes dont le handicap est visible et pose un problème dans l’organisation du travail (difficulté à se déplacer, absences fréquentes et imprévisibles, déficit sensoriel, problèmes psychologiques, difficultés relationnelles) les entretiens montrent qu’une démarche d’intégration peut être à conduire. Des aides mal connues des employeurs comme des salariés handicapés Les possibilités de recourir à des aides restent mal connues et elles sont sous-exploitées par les entreprises qui pourraient en bénéficier. De leur coté les salariés handicapés méconnaissent aussi les aides auxquelles ils pourraient prétendre. Des organismes spécialisés jugés peu efficaces par les employeurs et les travailleurs handicapés. Les relations avec les organismes spécialisés dans l’intermédiation pour l’emploi des personnes handicapées sont peu porteuses de résultats. Un dialogue social peu actif sur le sujet de l’emploi des personnes handicapées Les entretiens qualitatifs n’ont pas relevés d’exemples d’interventions des représentants du personnel, pour la mise en place de plans d’actions visant à développer l’emploi des personnes handicapées.

39. 8. Recommandations

40. 8. Recommandations • L’objectif affirmé par les partenaires sociaux de la branche (art.3 de l’accord de méthode du 30-03-2007) est de se doter d’outils permettant d’ouvrir des négociations sur un accord de branche relatif à l’emploi et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. • Deux raisons majeures fondent cette démarche : • La loi du 11 Février 2005 pour l’égalité des droits, des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées oblige, les branches professionnelles à négocier sur ce thème au moins une fois tous les 3 ans, et les entreprises une fois par an. • Cette même loi sanctionne les entreprises de plus de 20 salariés n’ayant aucun travailleur handicapé depuis au moins 3 ans, à verser au Trésor public une somme correspondant à 1500 fois le SMIC horaire, multiplié par le nombre de travailleurs handicapés manquants. Ce qui représente actuellement pour une entreprise de 20 salariés une contribution de 12600€ environ. • Quatre pointsressortent des entretiens qualitatifs et quantitatifs quant aux attentes des chefs d’entreprise par rapport à la perspective d’un accord de branche sur le sujet dans les organismes de formation : • Intérêt pour la démarche, correspondant à un objectif largement partagé : développer l’emploi des personnes handicapées ; • Crainte que l’accord se traduise par davantage d’obligations pour les entreprises dépendant de cette couverture conventionnelle ; • Demande de pouvoir doter les entreprises d’un outil de travail simple et efficace, un guide pratique sur l’emploi des travailleurs handicapés ; • Demande de pouvoir recevoir un appui par rapport au problème central qu’est l’absence de candidatures, problème auquel les chefs d’entreprise se déclarent assez démunis. • On peut résumer ainsi les attentes: « Nous sommes prêts à faire, mais ne nous créez pas de contraintes supplémentaires. Au contraire aidez-nous! ».

41. 8. Recommandations Diagnostic Contenu possible de l’accord de branche Les aides dont peuvent bénéficier les entreprises ne sont pas toujours connues Informer et sensibiliser Les entreprises ne disposent pas spontanément de candidatures de personnes handicapées Agir Le dialogue social sur l’emploi des travailleurs handicapés est peu développé Négocier La branche n’est pas assurée de la fiabilité de ses outils de mesure de l’emploi des personnes handicapées Suivre

42. 8. Recommandations : Informer et sensibiliser • Mener une campagne d’information en direction des entreprises de la branche (financement possible de l’AGEFIPH) • Des messages porteurs accompagnés d’expériences de bonnes pratiques pourraient être diffusés, par exemple : • La branche s’engage • Le travailleur handicapé a toute sa place dans les entreprises de la branche • Cassons les fausses images du handicap • On accueille bien des stagiaires handicapés venant d’entreprises clientes dans nos formations, pourquoi pas des salariés handicapés ? • Réaliser et diffuser un Guide pratique pour les entreprises de la branche (financement possible de l’AGEFIPH) • Ce guide serait composé de fiches répondant aux principales questions des employeurs, par exemple : • Combattre les idées reçues • Répondre aux questions relatives au Qui ? Quand ? Comment ? • Les travailleurs handicapés et les métiers des organismes de formation • Vérifier la compatibilité au poste de travail • Intégrer un travailleur handicapé, informer l’équipe de travail • Communiquer en direction des salariés. Que dire aux salariés ? • Aménager un poste de travail. Quelle démarche ? • Connaître les aides. Quelles sont les aides financières ? • Convaincre les salariés à se faire reconnaître travailleurs handicapés. • Comment répondre à l’obligation d’emploi ? • Connaître la règle des 6% ? • Connaître les aides pour le handicap lourd. • Savoir calculer le montant de la contribution.

43. 8. Recommandations : Informer et sensibiliser • Réaliser un guide pratique pour les salariés (financement possible de l’AGEFIPH) • Le guide reprendrait les mêmes questions du point de vue des salariés : par exemple, quelles démarches pour se faire reconnaître travailleur handicapé? • Ce guide serait diffusé par les employeurs et par les organisation syndicales. • Organiser des journées thématiques en régions ou inter-régions (financement possible de l’AGEFIPH) • Inviter des responsables de placement des associations spécialisées (non voyants, mal entendants, handicapés moteur) lors des congrès des organisations (fédérations professionnelles) que ce soit au niveau patronal ou syndical. • Mener des actions ciblées sur l’accessibilité des locaux, tant pour les stagiaires en formation que pour les salariés : information, envoi de coordonnées de spécialistes de la question.

44. 8. Recommandations : Agir • Organiser la collaboration avec les Cap-Emploi • Le réseau national Ohé Prométhée est d’accord pour rencontrer la branche, y compris pour passer une convention avec elle. • Il s’agit d’inciter les entreprises dans le cadre d’une démarche de GPEC, à cibler les postes de travail qui pourraient être proposés à des candidats handicapés et à en faire une description précise dans une fiche de poste détaillée. • Sur cette base, l’agence Cap Emploi doit être en capacité de dire si elle dispose régulièrement de candidats susceptibles de correspondre à ces profils ou si des actions de formation préalables sont nécessaires. • Dans le premier cas, l’entreprise transmet la fiche de poste à l’agence Cap-Emploi, dans un délai suffisant pour que la recherche soit effectuée et le Cap – Emploi s’engage à proposer dans ce délai un candidat répondant aux critères contenus dans la fiche de poste. • Dans le second cas, des actions de formation sont à construire, en utilisant les différentes formules possibles, que ce soit avec des financementsrégionaux ou avec des financements issus des entreprises, et avec des compléments possibles par l’AGEFIPH : contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage, formations préalables assorties d’une perspective d’embauche, formations faisant suite à l’embauche. • L’accueil de stagiaires handicapés parmi le personnel de l’entreprise peut également être une voie pour préparer des recrutements. • Se rapprocher des principaux OPCA partenaires de la profession Il s’agit de préciser les différentes possibilités actuelles de formation en partant du droit commun, et en y rajoutant les aides possibles par l’AGEFIPH. Ce pourrait être aussi l’occasion de travailler sur la prise en compte de la spécificité des besoins de formation des travailleurs handicapés dans les plans de formation des entreprises, mais aussi de faire des propositions de formation prioritaires pour la profession.

45. 8. Recommandations : Agir • Recourir au vivier que constituent les stagiaires demandeurs d’emploi reconnus handicapés. • En fonction de leur parcours professionnels, de leurs qualifications et de leurs capacités, ces stagiaires pourraient le cas échéant être intégrés dans une entreprise de la branche. D’où l’utilité de la GPEC, mais aussi de la mise en place au niveau de la branche d’une bourse d’emploi. • Travailler sur l’accessibilité des locaux pour les personnes handicapées (stagiaires ou salariés). • Pour ce faire la branche rencontre une société spécialisée dans le conseil à l’accueil d’un public handicapé. • Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés victimes d’accidents ou de maladies Cela passe en premier lieu par une information en direction des entreprises, mais aussi en invitant les salariés concernés à saisir la CPNEF de la branche ou tout autre lieu défini par les partenaires sociaux de la branche. • Favoriser le recours aux ESAT et EA La branche transmet les contacts aux entreprises, et peut prévoir leur participation aux manifestations régionales. • Organiser les relations avec les organismes qui forment des personnes handicapés comme formateurs Le réseau Ohé Prométhée, qui connaît bien ces organismes pourrait jouer un rôle dans ce partenariat.

46. 8. Recommandations : Négocier • Proposer aux entreprises ayant des organisations syndicales présentes dans leurs établissements d’aller vers des négociations d’accord d’entreprise exonératoire. • Pour ce faire, la branche pourrait proposer un accord type qui porterait notamment sur un plan d’action en vue de disposer de candidatures. Cet accord pourrait fixer un objectif quantitatif pour les 3 ans à venir, mais aussi qualitatif (handicap sensoriel, handicap lourd, ...) • La branche pourrait définir un certain nombre d’exigences, par exemple ne pas accepter qu’une entreprise n’ayant aucun travailleur handicapé aille vers un accord exonératoire, ou encore fixer un pourcentage de présence de travailleurs handicapés qui ne soit pas inférieur à 2 à 3% de l’ensemble de l’effectif. • En cas d’accord exonératoire, la masse financière dégagée par l’exonération pourrait partiellement être consacrée à la sensibilisation et à la formation des élus. • Se fixer, un taux d’emploi de personnes handicapées en progression sur trois ans au niveau de la branche, et un nombre croissant d’entreprises ayant conclu un plan d’action. • Sensibiliser et former les élus des IRP La branche pourrait convenir que ces élus bénéficient tous les trois ans d’une journée de sensibilisation à l’emploi des travailleurs handicapés. • Cette journée peut-être réalisée soit par les organisations syndicales d’appartenance, lorsque les élus adhèrent à un des syndicats représentatifs, soit en interne dans l’entreprise, lorsque les élus sont sans étiquettes ou n’ont pas la capacité à proposer cette sensibilisation, soit à l’extérieur de l’entreprise, par groupement au niveau du département, avec l’aide d’un cabinet extérieur.

47. 8. Recommandations : Suivre • Progresser dans la qualité du fichier d’entreprises dont dispose la branche Au-delà desadhérents de la FFP, et indépendamment du seul domaine de l’emploi des personnes handicapées, il serait certainement utile que les partenaires de la branche disposent d’un fichier comprenant les entreprises relevant des codes APE contenus dans le champ d’application de la CCN, qui mentionne le nombre de salariés, et le seuil des 20 salariés et plus. • Ce fichier serait très utile pour les campagnes d’information comme pour fiabiliser et suivre les données sur l’emploi des personnes handicapées. Il pourrait également servir à mettre en place un dispositif de bourse d’emplois pour les travailleurs handicapés. • Disposer dans le bilan social de la branche de données fiables et précises sur l’emploi des personnes handicapées Un travail technique est à envisager pour que les conclusions de la présente étude soient prises en compte dans le bilan social de la branche. • Identifier avec l’AGEFIPH, le nombre et l’identité des entreprises de la branche de plus de 20 salariés qui n’ont aucun travailleur handicapé Outre un suivi des progrès réalisés au cours des années, cela permet à la branche d’organiser une information vers ces entreprises pour les sensibiliser à l’importance du dossier, voire de susciter avec l’AGEFIPH l’intervention d’un organisme spécialisé pour faire évoluer une situation pénalisant les entreprises concernées.

48. 9. Annexes

49. Rencontres institutionnelles • Mme Retaillaud, Présidente de la Commission mixte de la branche • M. Georgel, Président de la Commission sociale de la FFP • M. Odonne, représentant de la FFP au groupe de suivi de l’étude • Mme GRANDJEAN , représentant la CFE-CGC • M. Le Coroller, représentant la CFDT • Mme Coulon, représentant la CFTC • M. Poyet, représentant la CGT-FO • M. Lamara, représentant la CGT • Mme SOROKO, Déléguée Générale de la FFP • M. Tarche, représentant de l’AGEFIPH • M. Aubert, président du réseau national «Ohé Prométhée » (Cap Emploi) • M. Bénazé, Président de l’UNITH (Cap Emploi)

50. Sigles et abréviations • AGEFIPH :-Association de gestion du fond pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. • CAP-EMPLOI :-Réseau d’associations spécialisées dans l’insertion et le placement dans l’emploi des personnes handicapées. Anciennement appelées : EPSR: -Équipe de préparation et de suite au reclassement OIP: -Organisme d’insertion et de placement. • CCN :-Convention collective nationale • ESAT :-Établissement ou service d’aide par le travail. Anciennement CAT (centre d’aide par le travail) • E A :-Entreprise adaptée. Anciennement Atelier protégé • GNP :-Groupement national de prévoyance • GPEC :-Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. • I R P :-Institutions représentatives du personnel. • O P C A :-Organisme paritaire collecteur agréé (pour la formation professionnelle) anciennement FAF • R Q T H :-Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé