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Entwicklung eines generationenorientierten Human Resources Management-Konzeptes

Entwicklung eines generationenorientierten Human Resources Management-Konzeptes. Master-Thesis an der Hochschule Koblenz, Standort RheinAhrCampus Remagen. Julia Hornung, M.A. Sozialwerk St. Georg, Gelsenkirchen. Der demografische Wandel beeinflusst die Arbeitswelt

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Entwicklung eines generationenorientierten Human Resources Management-Konzeptes

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Presentation Transcript

  1. Entwicklung eines generationenorientierten Human Resources Management-Konzeptes Master-Thesis an der Hochschule Koblenz, Standort RheinAhrCampus Remagen Julia Hornung, M.A. Sozialwerk St. Georg, Gelsenkirchen

  2. Der demografische Wandel beeinflusst die Arbeitswelt und den Arbeitsmarkt künftig und heute.

  3. Generationenorientierung und Nutzung gegenseitiger Potenziale 40* * Aufgrund der hohen physischen und psychischen Belastungen einer Tätigkeit im Pflegedienst wurde als Grenzalter für die Definition der älteren Mitarbeitenden ein Alter von 40 Jahren gewählt.

  4. Grundlage des entwickelten Konzept: Haus der Arbeitsfähigkeit (Prof. Dr. Juhani Ilmarinen)

  5. Modulares Konzept des entwickelten, generationen-orientierten Human Resources Managements

  6. Mehrdimensionale Analyse der Ist-Situation des Praxispartners.

  7. Zusammenführung der erhobenen Daten in einem Ergebnis-Portfolio.

  8. Das 5-Säulen Konzept des generationenorientierten Human Resources Managements im Detail

  9. Säule I: Gesundheitsmanagement • Berücksichtigung verschiedener Perspektiven • Exemplarische Maßnahmen: • Themenblock in der Pflegeausbildung „Meine Gesundheit“ • Pflegetandems aus körperlichbelastbareren und wenigerbelastbaren Mitarbeitenden • Gesundheitskurse • Gesundheitsförderliche Unternehmenskultur

  10. Säule II: Lebenslanges Lernen • Mitarbeitende unterschiedlicher Altersgruppen lernen nicht besser oder schlechter, sondern anders. • Exemplarische Maßnahmen: • Mentoring (Jüngere Mitarbeitende) • Individuelle Potenzial Reviews • Strukturiertes Wissensmanagement • Training on thejob (Ältere Mitarbeitende) • Förderung des internen Führungskräftenachwuchses

  11. Säule III: Organisation und Arbeitsgestaltung • Stellschrauben: Arbeitsort, Arbeitsinhalt und Arbeitszeit • Exemplarische Maßnahmen: • Arbeitsteilung • Belegungsmanagement • Job Rotation • Pausenmanagement • Bedarfsgerechtes Gleitzeitmodell • Vergütungspolitik (im Rahmen des tarifpolitischen Spielraums)

  12. Säule IV: Personal- und Rekrutierungspolitik • Zentrale Elemente: • Exemplarische Maßnahmen: • Nutzung neuer Medien (Web 2.0) zur Personalakquise (Jüngere Mitarbeitende) • Freisetzungsmanagement (Ältere Mitarbeitende)

  13. Säule V: Führung • Generationenorientierung als Teilbereich des Diversity Managements Führungsaufgabe • Führungskraft als Lotse • Exemplarische Maßnahmen: • Partizipativer Führungsstil • Offene und klare Kommunikationspolitik • Anpassung der Einrichtungsstrategieunter HR-Aspekten • Vorbild- und Sensibilisierungsrolle der Führungskraft

  14. Ziel des Konzeptes: nachhaltiges, ausbalanciertes Personalmanagement

  15. 15 „Arbeit verändert sich nicht, die Arbeitnehmer hingegen im Alterungsprozess schon. Es findet keine Anpassung statt.“ (Prof. Dr. Juhani Ilmarinen)

  16. Kontakt: Julia Hornung Sozialwerk St. Georg Emscherstraße 62 45891 Gelsenkirchen Telefon: 0209-7004-206 E-Mail: J.Hornung@sozialwerk-st-georg.de Erscheinung: Dezember 2012

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