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LA EMPRESA FAMILIAR: PROBLEMATICA CONTINUIDAD Y SUCESION

LA EMPRESA FAMILIAR: PROBLEMATICA CONTINUIDAD Y SUCESION. V. Bosch Sans Director de la Asociación Catalana de la Empresa Familiar . DEFINICION CONTROL POR MIEMBROS DE UNA O VARIAS FAMILIAS PARTICIPACION EN LA GESTION DIRECTA DIRECTIVOS O CONSEJO DE ADMINISTRACION

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LA EMPRESA FAMILIAR: PROBLEMATICA CONTINUIDAD Y SUCESION

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Presentation Transcript

  1. LA EMPRESA FAMILIAR:PROBLEMATICACONTINUIDAD Y SUCESION V. Bosch Sans Director de la Asociación Catalana de la Empresa Familiar

  2. DEFINICION • CONTROL POR MIEMBROS DE UNA O VARIAS FAMILIAS • PARTICIPACION EN LA GESTION DIRECTA DIRECTIVOS O CONSEJO DE ADMINISTRACION • PREOCUPACION RELACIONES FAMILIARES • CONTINUIDAD

  3. LA EMPRESA FAMILIAR EN EL MUNDO • 65-90% EMPRESAS • EN ESPAÑA: • 75% empresas  1.500.000 empresas • 65% P.I.B. (50% en USA) • 80% de los puestos de trabajo  + 8.000.000 personas • 26% de las 1.000 empresas más grandes • 55% de las ventas • 65% de las exportaciones CLAVE PARA LAESTABILIDAD SOCIAL Y ECONOMICA

  4. ETAPAS GENERACIONALES • 1ª. GENERACION  31% • 2ª. GENERACION  26% • 3ª. GENERACION  30% • 4ª. GENERACION  5%

  5. EMPRESAS FAMILIARES: Michelin Carrefour Wal Mart BMW Benetton Solvay Henkel Ford Washington Post Codorniu Puig Freixenet Gallina Blanca Osborne El Corte Inglés Ferrovial Gonzalez Byass El País Pascual Entrecanales

  6. EVOLUCION 1ª. A 2ª. GENERACION   67% EMPRESAS 2ª. A 3ª. GENERACION   23% DE LAS QUE QUEDAN + 4ª. GENERACION   QUEDA EL 10% NO DEJAN DE SER EMPRESA SOLO LA PROPIEDAD NO ES FAMILIAR

  7. CAUSAS: • NO PROFESIONALIZACION EMPRESA Y FAMILIA • PERDIDA COMPETITIVIDAD • CONFLICTOS FAMILIARES • CONFLICTO DE INTERESES • NO DISTINCION FAMILIA / EMPRESA

  8. SISTEMA EMPRESA FAMILIAR PROPIEDAD EMPRESA Dividendos financieros FAMILIA PROPIETARIOS EMPRESA Dividendos sociales (orgullo, ---)

  9. LA FAMILIA ES UNA INSTITUCION EMOCIONAL COMBINACION ESPLENDIDA COMBINACION CURIOSA COMBINACION ENLOQUECEDORA COSTUMBRES FAMILIA NECESIDADES EMPRESA NO SON INAMOVIBLES EVOLUCIÓN CONSTANTE

  10. VISION EMPRESARIAL FAMILIA • INSTITUCION PECULIAR SECULAR • CONDICIONA POR SU HISTORIA, ILUSIONES Y DESEOS PERSONALES, LA CONDUCTA DE SUS MIEMBROS • CENTRO DE COMUNICACIÓN ENTRE PADRES E HIJOS EN DONDE SE TRANSMITEN VALORES E IDEALES, ANECDOTAS, ILUSIONES Y DESILUSIONES EMPRESARIALES Y PERSONALES • COMUNICAR REQUIERE: INTENSIDAD, COHERENCIA, OPORTUNIDAD, ATENCION AL LENGUAJE PRIVADO Y LEALTAD

  11. INFLUIDA POR EL ENTORNO ECONOMCO, CULTURAL, ETNICO, ASI COMO SOCIAL Y POR LA EMPRESA • PUNTO DE MANIPULACION ECONOMICA Y PSICOLOGICA • DEBE PLANIFICAR LAS RELACIONES Y ESTRUCTURARLAS ASI COMO COMUNICARLAS A LOS TRES SISTEMAS DE LA EMPRESA FAMILIAR

  12. VISION DUAL SISTEMAS Familia / Empresa

  13. PROYECTOS PARALELOS Family Business Valores Estrategias Visión Planes Años Días

  14. EQUILIBRIO: EMPRESA FAMILIAR CAPITAL CONTROL CARRERA CONFLICTOS CULTURA FAMILY BUSINESS

  15. PARADOJAS HAY CONFLCTOS INTERNOS POR LA CONFRONTACION DE DOS SISTEMAS CON VALORES Y LOGICAS DIFERENTES

  16. COMBINACION VALORESCONTRAPUESTOS

  17. LA VIDA EMPRESA MARCA LA FAMILIA Y VICEVERSA • NO TRASLADAR NECESIDADES DE LA FAMILIA A LA EMPRESA • CAMBIO PERMANENTE FAMILIA Y EMPRESA • SER EMPRESARIO NO ES HEREDITARIO. LA INTELIGENCIA TAMPOCO • LA EMPRESA DEBE TENER TODO LO QUE NECESITA, Y NO QUE TENGA LO QUE NOSOTROS NECESITAMOS • NO ES OBLIGATORIO « ESTAR » PERO SI « SABER ESTAR » • UNA EMPRESA ES UNA VACA NO UN POZO SIN FONDO

  18. NORMAS

  19. HAY UNA VISIÓN CONVERGENTE DE AMBOS SISTEMAS EN: • PROTOCOLO FAMILIAR DONDE SE CONFIGURAN LOS TEMAS DE EMPRESA Y FAMILIA • SUCESIÓN, DONDE SE DAN VALORES CONJUNTOS ENTRE EMPRESA Y FAMILIA

  20. PLANTEAMIENTOS ESTRATEGICOS

  21. TIPOLOGIA DE EMPRESAS FAMILIARES EN FUNCIÓN DE LA GENERACIÓN: • FUNDADOR Y PROPIETARIO UNICO (PRIMERA GENERACION) ES EL HOMBRE ORQUESTA Y ES DIFICIL DE EVALUAR • SOCIEDAD DE HERMANOS (SEGUNDA GENERACION) ES COMO UNA ORQUESTA DE CAMARA Y TODOS SON TITULARES • CONSORCIO DE PRIMOS (TERCERA GENERACION) AMPLIA BASE DE ACCIONISTAS CONFLICTO ENTRE GESTORES Y NO GESTORES

  22. FACTORES DE EXITO  FUENTES DE VALOR • TRADICIÓN Y CONTINUIDAD EN FUTURAS GENERACIONES • CALIDAD DE LOS PRODUCTOS Y SERVICIOS • FLEXIBILIDAD Y ADAPTABILIDAD MERCADO Y ENTORNO • PLANIFICACION A LARGO PLAZO (10 AÑOS O MAS) • BUEN AMBIENTE • INNOVACION Y EMPRENDEDORES • RESPONSABILIDAD SOCIAL

  23. BUEN TRATO PERSONAL CON CONFIANZA • RAPIDEZ EN LA TOMA DE DECISIONES • VALORES DE LA FAMILIA A LA EMPRESA • NO RETRIBUCION DEL CAPITAL (¿) • PROXIMIDAD CLIENTES Y PROVEEDORES (ORIENTACION CLIENTE) • CRECIMIENTO CONTROLADO • PROPIEDAD IDENTIFICABLE Y PROXIMA • ESTRUCTURA POCO JERARQUICA

  24. MENORES COSTES LABORALES, DE ADMINISTRACION Y CAPITAL (NO COSTE FINANCIERO) • CALIDAD DEL SERVICIO • ARMONIA FAMILIAR QUE PRODUCE UNIDAD • ENFOCADA A NICHOS O SEGMENTOS CON MAYOR RENTABILIDAD • COMPROMISO DE LOS ACCIONISTAS

  25. CAUSAS DEL FRACASO MAS EN LAS RELACIONES FAMILIARES QUE NO EMPRESARIALES • CONFLICTO ECONOMICO. EXCESIVAS DEMANDAS FINANCIERAS DE LA FAMILIA • NO TIENEN SUCESOR NI PLANIFICAN LA CONTINUIDAD

  26. CONFLICTOS FAMILIARES • PADRE-MADRE • PADRE-HIJOS • MADRE-HIJOS • HERMANOS (ORDEN Y SEXO) • PRIMOS • SOBREVENIDOS • FALTA DE CAPITAL PARA EL CRECIMIENTO SIN PERDER EL CONTROL • FALTA DE INNOVACION Y CREATIVIDAD • SECRETISMO

  27. COMPETENCIA CRECIENTE • NEPOTISMO • NO PROFESIONALIZACION. VALORAR LA LEALTAD FRENTE A LA CAPACIDAD • SISTEMAS DE RETRIBUCION NO ACORDES CON EL MERCADO • NO INTERNACIONALIZACION • FALTA INVESTIGACION Y DESARROLLO • CONCENTRACION PATROMONIAL EN LA EMPRESA • RESISTENCIA « SENIOR » EN DEJAR SU PUESTO

  28. RETOS DE LAS EMPRESAS FAMILIARES SON FAMILIARES Y EMPRESARIALES RESOLUCION NEGATIVA POSITIVA CONTINUIDAD VENTA

  29. NIVELES: • LA FAMILIA EMPRESARIO HIJOS PAREJA HERMANOS / CUÑADOS / PRIMOS • LA EMPRESA • LA PROPIEDAD • LA SUCESION • COMO TRATAR LOS CONFLICTOS

  30. ORGANOS DE GOBIERNO PROPIEDAD Junta General Accionistas Consejo de Administración Holding Asamblea Familiar Oficina Familiar Consejo de Administración Consejo de Familia Comité de capacitación y Planificación carrera Fundación Familiar FAMILIA EMPRESA

  31. NIVEL PROPIEDAD JUNTA GENERAL ACCIONISTAS CONSEJO ADMINISTRACION HOLDING • NIVEL EMPRESA CONSEJO ADMINISTRACION • NIVEL FAMILIA CONSEJO DE FAMILIA ASAMBLEA FAMILIAR OFICINA FAMILIA FUNDACION FAMILIAR

  32. INSTRUMENTOS DE GOBIERNO: PROTOCOLO FAMILIAR NO ES EL FIN ES EL FINAL DE UN PROCESO DE ARMONIA Y CONSENSO FAMILIA NO POR EL SENIOR NO SOLOS

  33. ASPECTOS A CONSIDERAR: • LA FAMILIA • HISTORIA • VALORES • ORGANOS DE GOBIERNO • ARMONIA FAMILIAR • SUCESION • INCORPORACION A LA EMPRESA FAMILIAR • REMUNERACION PROPIEDAD • CAPITULACIONES MATRIMONIALES Y TESTAMENTO • CONDUCTA EMPRESARIAL SOCIAL

  34. LA CONTINUIDAD PROCESO LARGO QUE REQUIERE PLANIFICACION  10 AÑOS DESAFIO CAMBIO GENERACIONAL  EMPRESA  REGENERACION ESTRATEGICA  FAMILIA  ESTRUCTURA FAMILIAR MENOS ESTABLE SIEMPRE GENERA CONFLICTOS ES UN PROCESO A MEDIDA SIN RECETAS TRANSPARENTE  NO SECRETO

  35. OPCIONES: • DESIGNAR UN MIEMBRO DE LA FAMILIA • DESIGNAR UN SUCESOR NO FAMILIAR • VENDER LA EMPRESA • NO HACER NADA

  36. TIPOLOGIAS DE CONTINUIDAD: • PROPIETARIO A HIJO/A • PROPIETARIO A SOCIEDAD HERMANOS • CONSORCIO DE PRIMOS

  37. ELABORACION DEL PLAN: • VISION FAMILIAR  CONTINUAR O NO CONTINUAR • SOLIDEZ LAZOS FAMILIARES • IDENTIFICAR POSIBLES CONTINUADORES  SI NO HAY EXTERNO • EVALUACION CANDIDATOS • DEFINIR PROCESO

  38. ASPECTOS CLAVE: • ASEGURAR LA CONTINUIDAD DE LA EMPRESA • ASUMIR DECISIONES DIFICILES • CONOCER LA LEY Y CUMPLIRLA • NO QUERER CORRER • GARANTIZAR A LA PERSONA QUE CEDE EL MANDO UN NIVEL DE CALIDAD DE VIDA IGUAL AL ACTUAL

  39. EXISTEN CONSPIRADORES: • LOS SUCESORES QUE SE RESISTEN A ASUMIR LA RESPONSABILIDAD • LOS SUCESORES NO QUIREN DIFERENCIARSE • MUCHO POR MIEDO A INCREMENTAR SU RIVALIDAD • SER PERCIBIDOS COMO AMBICIOSOS • LA PAREJA, PUES, PIERDE IDENTIDAD, PODER Y POSICION • A LOS GESTORES NO FAMILIARES LES PREOCUPA LA SEGURIDAD DEL FUTURO PUES NO LES CONTRATO EL NUEVO LIDER • A LA FAMILIA EL EVENTUAL FALLECIMIENTO

  40. COMO PREPARAR LA SIGUIENTE GENERACION: EL CANDIDATO DEBE TENER LIBERTAD DE ELECCION. SER EMPRESARIO NO SE TRANSMITE EN CUANTO A LOS REQUISITOS NECESARIOS PARA SER EL CANDIDATO, DETERMINAMOS LOS SIGUIENTES:

  41. PREPARACION UNIVERSITARIA Y ADICIONALMENTE MASTER • EXPERIENCIA PROFESIONAL FUERA DE LA EMPRESA DE 3 AÑOS COMO MINIMO • NIVEL ASUMIDO DE RESPONSABILIDAD Y MANDO • NIVEL DE INGRESOS DEL MERCADO • CONDICIONES A EVALUAR • APTITUD • ACTITUD • CAPACIDAD DE TRABAJO • CAPACIDAD DE ASUNCION DE RIESGOS • RELACIONES CON LA FAMILIA

  42. DESARROLLO DEL SUCESOR PENSAMOS QUE DEBE SER CONOCEDOR Y CONSCIENTE DE SUS COMPETENCIAS (HABILIDADES Y CAPACIDADES) EN BASE A SU EXPERIENCIA Y SU FORMACION PROFESIONAL DEBE TENER O ADQUIRIR UN CONOCIMIENTO PROFUNDO DE LA EMPRESA Y UN ALTO AFECTO A LA MISMA DEBE DESARROLLAR INTERES EN SER EL LIDER Y EN SERVIR Y SALVAGUARDAR LA EMPRESA

  43. DEBE ESTAR ORIENTADO POR LA GENERACION QUE VA A SUSTITUIR Y POR CONSEJEROS, CONSULTORES Y GESTORES CLAVE DE LA EMPRESA NO FAMILIARES DESARROLLAR RELACIONES Y COMPLEMENARIEDAD SI HAY UN EQUIPO DE HERMANOS O PRIMOS TENER EL CONTROL EMPRESARIAL O PODER OPERAR COMO MAYORITARIO GANARSE EL RESPETO DE CLIENTES, PROVEEDORES Y EMPLEADOS ADEMAS DEL RESTO DE ACCIONISTAS

  44. DEBE RESPETAR EL PASADO PERO PROCEDER A LA “REGENERACION ESTRATEGICA” QUE PREPARE EL FUTURO EL APRENDIZAJE LO DEBE REALIZAR CON TUTORES Y NO CON EL ANTERIOR TAMBIEN DEBE, SI ES EL LIDER FAMILIAR, APRENDER A TRABAJAR CON EL CONSEJO DE FAMILIA

  45. LA RETIRADA TEMA ESPINOSO 50% EMPRESARIOS NO PIENSAN EN ELLO • SE SIENTEN JOVENES A LOS 65 AÑOS • INCERTIDUMBRE ECONOMICA • NO CONFIAN EN LOS JOVENES • NO HAY SUCESOR ADECUADO • NECESIDAD NUEVOS ROLES • LA PAREJA  PERDIDA STATUS

  46. TIPOLOGIAS: • MONARCAS NO ABANDONAN SU SUPUESTO HASTA QUE ALGO LOS OBLIGA A HECERLO. LA MUERTE, ENFERMEDADES, ENVENENAMIENTOS, REVOLUCIONES EN EL PALACIO PROPICIAN EL EVENTO • GENERALES TAMBIEN SON OBLIGADOS A RENUNCIAR. EL JEFE DEJA SU PUESTO CON MUCHAS RESERVAS Y PLANIFICA SU SEGRESO AL PODER. REGRESA A RESCATAR A LA EMPRESA Y A SALVARLA DE LAS TORPEZAS DEL SUCESOR

  47. EMBAJADORES SALE PORQUE LE ENTUSIASMAN LAS POSIBILIDADES DE REPRESENTAR LOS INTERESES EMPRESARIALES EN EL GOBIERNO, EL EXTRANJERO O EL MERCADO • GOBERNADORES SALE SIN PROBLEMA ALGUNO EN EL TÉRMINO PREESTABLECIDO Y SE DEDICA A OTROS INTERESES, DANDOLES A LOS SUCESORES AMPLIO CAMPO PARA ESTABLECER SU LIDERAZGO

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