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LA VALUTAZIONE DELL'ORGANIZZAZIONE DEL PERSONALE (cap. 13). 2. Temi. Capitale umanoMetodi valutativi del capitale umanoConclusione. 3. Gary Becker . Il capitale umano
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1. UNIVERSITA’DEGLI STUDI DI PARMA facoltŕ di economia 1
2. LA VALUTAZIONE DELL’ORGANIZZAZIONE DEL PERSONALE (cap. 13) 2
3. Temi Capitale umano
Metodi valutativi del capitale umano
Conclusione 3
4. Gary Becker Il capitale umano č un bene intangibile “che ha a che fare con le competenze dell’uomo, la sua istruzione, la sua formazione. Č un capitale perché č un bene durevole come un impianto o un fabbricato”
“Naturalmente le attrezzature, gli impianti in un’impresa sono necessari, ma č altrettanto fondamentale che ad utilizzare gli strumenti di lavoro ci siano persone capaci, sia fra i lavoratori, che fra gli imprenditori”.
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5. Capitale Umano Il capitale umano č una parte del capitale intellettuale che a sua volta si compone di:
Capitale relazionale;
Capitale strutturale;
Capitale umano.
6. Capitale intellettuale
7. Importanza del “Capitale Umano” Ottenimento di un Vantaggio competitivo
Creazione di nuovo Valore 7
8. Importanza del “Capitale Umano” Alcuni studiosi ritengono che i 2/3 del valore della produzione sia dovuto all’apporto del capitale umano;
Formazione e aggiornamento del capitale umano: innovazione fondamentale per accrescimento valore dell’impresa.
L’Accordo di Basilea 2, impone alla banca di considerare l’investimento in capitale umano dell’azienda (fattore di creazione reddito) per concessione credito. 8
9. Fattori critici di successo
“Qualitŕ” del personale
(livello di istruzione, capacitŕ del singolo, esperienza, qualifiche professionali, formazione, aggiornamento)
Organizzazione
(struttura organizzativa, suddivisione delle mansioni, turni lavorativi) 9
10. Il valore del fattore umano non compare
nei rendiconti di fine esercizio, ma viene
evidenziato in fase di cessione
dell’azienda.
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11. Valutazione del Capitale Umano Perché valutare il capitale umano?
Esso contribuisce a migliorare la qualitŕ delle decisioni interne ed esterne dell’impresa ed elaborare una buona strategia di crescita.
Rilevante contributo alla formazione del capitale economico d’impresa.
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12. Valutazione del Capitale Umano Come valutare il Capitale Umano?
Metodi qualitativi
Metodi quantitativi
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13. Metodi qualitativi Obiettivo: individuare le variabili e le relazioni dalle quali dipende l’incremento o il decremento del valore del capitale umano d’azienda. 13
14. Metodo di Likert 14
15. Metodo di Likert Secondo Likert, vi č una correlazione causa effetto tra le diverse variabili.
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16. Metodo di Likert 16
17. Metodo di Flamholtz Flamholtz pone l’accento sulle singole persone piuttosto che sulla loro organizzazione. Non č possibile determinare il valore del capitale umano se prima non viene sviluppata la teoria del valore delle risorse umane.
18. Metodo di Flamholtz Quindi, esso individua delle variabili che determinano il valore del “singolo”:
Produttivitŕ
Trasferibilitŕ
Promozione
“valore condizionale dell’individuo”
19. Utilitŕ dei metodi qualitativi 19
20. Metodi quantitativi 20
21. Metodi basati sul costo storico Valutazione basata sulla capitalizzazione dei
costi di acquisizione e formazione del
personale.
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22. Metodi basati sul costo storico 22
23. Limiti Il costo storico non rappresenta il valore preciso delle risorse umane.
Scarsa reperibilitŕ dei costi storici sostenuti per il personale.
“Attivitŕ umane”: iscrizione in bilancio e problemi di ammortamento.
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24. Metodo basato sul costo-opportunitŕ Si collocano le risorse umane disponibili, tra le varie divisioni o funzioni di impresa.
Tale allocazione č il frutto di una contrattazione tra le varie divisioni o funzioni che si conclude a favore di chi offre un prezzo piů elevato. 24
25. Limiti Mercato interno con allocazione di risorse in base al sistema dei prezzi di trasferimento (pratica inesistente in azienda).
Assenza di budget autonomi nelle varie divisioni per l’acquisizione di risorse umane interne.
Le risorse umane non sono scarse nell’impresa e quindi non sono libere di muoversi verso il migliore offerente. 25
26. Metodo basato sul costo di sostituzione Prevede un’attenta valutazione dei costi da sostenere nel caso in cui occorrerebbe rimpiazzare la forza lavoro impiegata. 26
27. Metodo basato sul costo di sostituzione Costi presi in considerazione:
Di ricerca e selezione;
Di addestramento;
Di assunzione;
Di inserimento in azienda;
Di riorganizzazione. 27
28. Vantaggi Permette di stimare il valore della risorsa umana attraverso un preventivo confronto di convenienza nel procedere alla sostituzione del capitale umano, evidenziando i fattori positivi e quelli negativi che derivano dall’operazione. 28
29. Limiti Costi aggiuntivi di assunzione, addestramento, inserimento, riorganizzazione, per i nuovi dipendenti;
Possibilitŕ di scarsa affidabilitŕ e professionalitŕ dei nuovi dipendenti.
30. Metodo economico-reddituale Obiettivo: stimare il valore attuale di ricavi o servizi futuri prodotti,
attribuire una quota di tale valore al fattore lavoro. 30
31. Metodo economico-reddituale Ogni dipendente produce, per l’impresa, un valore annuo pari alla sua retribuzione.
Il valore del capitale umano č uguale al flusso di reddito prodotto dal dipendente nel periodo in cui č impiegato in azienda, scontandolo al relativo tasso. 31
32. Metodo economico-reddituale 32
33. Contributo di Lev e Schwartz Il flusso di reddito viene calcolato tenendo conto della probabilitŕ di morte.
L’indice di probabilitŕ di morte č ricavato dalle tavole di mortalitŕ a lungo termine per persone delle stesse caratteristiche (sesso, razza, istruzione, ecc.) 33
34. Contributo di Lev e Schwartz 34
35. Contributi di Gennaro Il valore annuo di produzione proporzionale (e non uguale) alla retribuzione del dipendente.
Durata media del rapporto di lavoro calcolata come reciproco del tasso negativo di turnover. 35
36. Contributo di Hermanson Il valore del capitale umano viene valutato:
Sommando gli stipendi da corrispondere ai dipendenti nei prossimi cinque anni,
Attualizzando tale somma secondo “l’indice d’efficienza d’impresa”, dando maggiore peso agli esercizi piů recenti 36
37. Contributo di Hermanson 37
38. Contributo di Hermanson Valorizzare non solo in base ai costi sopportati (salari e stipendi) In base anche hai risultati reddituali dell’impresa 38
39. Limiti dei modelli economico-reddituali Alta soggettivitŕ dei parametri:
Flusso dei ricavi futuri
Saggio di attualizzazione
Retribuzione-contributo all’azienda Difficile applicazione 39
40. Metodologia proposta per la stima del contributo dei dipendenti al profitto dell’impresa
Individuazione del fatturato degli ultimi cinque esercizi e del fatturato prospettico
Verifica dell’idoneitŕ della forza lavoro (comparazione con aziende similari) La metodologia si articola in diverse fasi: 40
41. Metodologia proposta per la stima del contributo dei dipendenti al profitto dell’impresa Individuazione del contributo del fattore lavoro al fatturato nei diversi anni
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42. Individuazione del contributo del fattore lavoro al profitto nei diversi anni
Attualizzazione* dei contributi al profitto per un numero di anni pari al tasso negativo di turnover
* rendimento medio del denaro (Banca d’Italia) 42 Metodologia proposta per la stima del contributo dei dipendenti al profitto dell’impresa
43. Conclusioni Diversi modelli di valutazione Valutazioni soggettive 43
44. Conclusioni Likert promuove la necessitŕ di utilizzare i vari modelli
Confrontare in seguito i risultati ottenuti
Valutazione piů equa possibile 44
45. Conclusioni Da questo approccio, Likert otteneva una valorizzazione tre volte superiore (o anche piu) al costo complessivo annuale pagato in stipendi.
VALORE ECCESSIVO 45
46. Conclusioni Da un analisi piů ragionevole...
Valorizzare il capitale umano moltiplicando il costo del personale per un moltiplicatore, che puň oscillare dallo 0,33 al 2,5.
Esso sintetizza il modo di operare e le caratteristiche dell’azienda. 46
47. Conclusioni La scelta del moltiplicatore dipende dal profilo qualitativo dell’azienda, definito sostanzialmente da quattro fattori:
Qualitŕ della ricerca svolta in azienda,
Qualitŕ della tecnologia utilizzata,
Complessitŕ dei problemi,
Qualitŕ della direzione.
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48. Tabella moltiplicatore Lo stato qualitativo dell’impresa determina il valore del personale 48
49. Grazie per l’attenzione a cura di: Dimonte Daniele Ferrari Vincenzo Foderaro Giuseppe Franza Alessandro 49
