MUKADDIMAH

1. MUKADDIMAH • Ketika anda melihat, membaca dan mempelajari power point ini, ingat bahwa ini hanya sekedar poin atau kisi-kisi pokok bahasan dari materi mata kuliah yang saya asuh, bukan diskripsi dan eksplanasi • Alangkah indahnya jika anda juga melihat, membaca dan mempelajari power texs-nya yakni buku bacaan atau referensi yang saya cantumkan dalam tayangan ini; di samping anda juga harus aktif mengikuti jadwal kuliah saya. Terima Kasih. (Agus Suryono)

2. Episode 08PENDEKATAN DAN STRATEGI PERUBAHAN ORGANISASI

3. PENDEKATAN PERUBAHAN • PENDEKATAN KEKUASAAN SEPIHAK: Penggunaan wewenang atasan atau manajemen untuk melakukan keputusan dengan dekrit atasan, dengan pergantian, dan dengan struktur baru • PENDEKATAN BERSAMA: Interaksi dan wewenang bersama (keputusan kelompok dan pemecahan masalah dalam kelompok) • PENDEKATAN DELEGASI: Penekanannya pada pelaksanaan keputusan oleh bawahan (kelompok diskusi, kelompok latihan kepekaan) Keterangan: Ad. 1 = Hasil minimum Ad. 2 = Adanya partisipasi bawahan Ad. 3= Hasil maksimum (Bawahan berpartisipasi aktif)

4. BENTUK STRATEGI PERUBAHAN ORGANISASI I. PRO AKTIF = Perubahan organisasi yang mendahului perubahan lingkungan Perubahan Organisasi Lingkungan II. INTER AKTIF = Perubahan organisasi sesudah adanya perubahan lingkungan Lingkungan Perubahan Organisasi III. ADAPTIF = Perubahan organisasi bersamaan atau menyesuaikan dengan perubahan lingkungan Perubahan Organisasi Lingkungan

5. KOMITMEN TERHADAP PERUBAHAN DILANJUTKAN DENGAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT)

6. PENGEMBANGAN ORGANISASI(ORGANIZATION DEVELOPMENT) Suatu usaha jangka panjang yang di dukung oleh pimpinan tinggi untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui diagnosa dan pengelolaan budaya organisasi secara kolaborasi dan lebih efektif dengan penekanan khusus pada tim kerja yang formal, tim sementara dan antar kelompok kebudayaan dengan bantuan konsultan, fasilitator dan dengan penggunaan teori serta teknologi dari ilmu perilaku terapan, termasuk penelitian tindakan (action research)

7. PENGEMBANGAN ORGANISASI • Sebagai usaha perubahan berencana (planned change) • Dikendalikan dan dipimpin oleh top manajemen • Tujuannya untuk meningkatkan keefektifan kerja dan kesehatan organisasi • Dilakukan dengan metode intervensi berencana terhadap proses dalam organisasi dengan memanfaatkan teori-teori perilaku • Berorientasi pada pelaksanaan kerja dan dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan • Peningkatan profesionalisasi kerja (reward, spesialisasi, identitas, responsbelitas, akuntabelitas) • Intervensi pengembangan organisasi dilakukan oleh manajer atau konsultan dengan sasaran individu, kelompok dan organisasi

8. ARAH PENGEMBANGAN ORGANISASI UNTUK MEMECAHKAN MASALAH: • Pertentangan tujuan • Komunikasi yang kurang/tidak harmonis • Konflik yang di diamkan/latency • Kerjasama yang kurang baik • Persaingan yang kurang/tidak sehat • Pengambilan keputusan yang salah • Respon yang lamban terhadap perubahan • Rendahnya motivasi

9. TUJUAN PENGEMBANGAN ORGANISASI • Berusaha meningkatkan prestasi keseluruhan dari seluruh kelompok, departemen dan organisasi secara keseluruhan (memakan waktu cukup lama) • Memudahkan pemecahan masalah dalam pekerjaan (ditempat kerja) dan meningkatkan mutu keputusan • Mengadakan perubahan-perubahan yang lebih efektif • Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak dan membuatnya menjadi lebih efektif • Meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi • Memelihara kerjasama diantara individu-2 dan kelompok-2 dalam pekerjaan pengembangan organisasi dengan melibatkan sentimen, emosi, harapan dan kreativitas/inovasi • Menggunakan metode action research

10. PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI PELATIHAN LABORATORIUM SURVAI ATAU RISET UMPAN BALIK

11. ARTI PENTINGNYA PENGEMBANGAN ORGANISASI • Sebagai antisipasi adanya perubahan peran dan tujuan organisasi yang semakin komplek dan rumit • Bervariasinya dan membesarnya ukuran-ukuran yang diberlakukan untuk standar organisasi • Adaptasi terhadap perkembangan iptek yang semakin canggih • Munculnya bentuk-2 organisasi model baru (dalam kerangka peran, tugas dan hubungan kerja) • Perubahan pandangan terhadap konsep manusia (tidak hanya sebagai unsur produksi, tetapi harus lebih dimanusiawikan)

12. Organisasi dituntut untuk memberikan pertanggung jawaban publik (akuntabelitas) • Organisasi lebih dituntut untuk mendayakan potensi-potensi/sumber-2 manusiawi

13. PERAN PENGEMBANGAN ORGANISASI • Sebagai sistem pendekatan atau metode • Sebagai strategi dan model • Sebagai teknologi/desian/rekayasa perubahan

14. PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI • Pre- Work (minat, niat, kapabelitas) • Koleksi data (pengumpulan data) • Diagnosis (meneliti, menganalisis, menginterprestasi) • Planned Change Inervention (intervensi perubahan terencana)

15. MODEL PENGEMBANGAN ORGANISASI IDENTIFIKASI MASALAH (Pengenalan Persoalan) ANALISIS ORGANISASI PENGEMBANGAN STRATEGI INTERVENSI INTERVENSI PELAKSANAAN PENGUKURAN DAN PENILAIAN UMPAN BALIK

16. TAHAPAN PENGEMBANGAN ORGANISASI I. Problems Perception (Pemahaman Persoalan) II. Diagnosa (Merumuskan hakekat persoalan) III. Un-Freezing (Mengurangi secara bertahap) IV. Increased Exprimentation/Trial and Error (Uji dan coba) V. Re- Freezing (Pemantapan) VI. Limiting Change Effort (Menentukan fokus perubahan)

17. EFEKTIVITAS ORGANISASI KEJELASAN PROSES TRANSFORMASI Lengkap Tidak Lengkap Jelas KEJELASAN OUTPUT Tidak Jelas Sumber: Hari Lubis dan Martani Huseini, 1987:69, Teori Organisasi, Suatu Pendekatan Makro

18. MANAGERIAL GRID (Blake and Mouton, 1969) Tinggi PERHATIAN PADA PERHUBUNGAN ORANG Rendah Tinggi PERHATIAN PADA TUGAS

19. KETERANGAN: Manajemen 1.1 = Melaksanakan dengan usaha yang minimum. Dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai atau hanya sekedar untuk memelihara keanggotaan organisasi Manajemen 1.9 = Penuh perhatian terhadap kebutuhan orang demi kepuasan perhubungan yang mengakibatkan iklim organisasi dan kerja yang enak dan ramah Manajemen 5.5 = Performance organisasi dalam tingkat wajar dengan cara membuat seimbang kebutuhan kerja dan pemeliharaan semangat pekerja pada tingkat yang memuaskan Manajemen 9.1 = Efesiensi dalam operasi sebagai akibat dari pengaturan kondisi-2 kerja sedemikian rupa sehingga unsur mencampuri manusia sangat minimum Manajemen 9.9 = Penyelesaian pekerjaan dilakukan oleh orang-orang kompeten dan committed; mereka saling tergantung karena adanya resiko bersama (common stake) dalam tujuan organisasi, sehingga ada perhubungan kepercayaan dan respek

20. PERSYARATAN KEMAMPUAN DALAM OD • Kemampuan mengelola sistem sosial dan segi teknisnya (art) • Kemampuan mengembangkan organisasi secara lebih organik (akibat tuntutan masyarakat yang semakin komplek) • Kemampuan mengelola dan mengatasi konflik (organisasi) • Kemampuan untuk mengendalikan organisasi secara demokratis

21. 5. Kemampuan mengelola perubahan secara seimbang dan fleksibel 6. Toleransi terhadap ketidak jelasan dan ketidak pastian dalam arti masih ada kemauan dan kemampuan untuk berprestasi dengan baik (N-Ach) 7. Kemampuan dan sikap untuk mau melakukan penilaian dan perbaikan terhadap perubahan kegiatan organisasi sesuai tuntutan perubahan secara profesional

22. BIDANG SASARAN OD (GOAL DOMAIN) INTERNAL EKSTERNAL E F E S I E N S I E F E K T I V I T A S

23. TIPE IDEAL MANAJER PROFESIONAL MANAJER

24. FASE TINDAKAN PENGEMBANGAN ORGANISASI FASE PENILAIAN (Evaluasi Pertama) FASE PEMECAHAN MASALAH FASE PELAKSANAAN OD FASE EVALUASI KEDUA UMPAN BALIK

25. PENDEKATAN SOSIOTEKNIS DALAM OD Evaluasi Kaderisasi Sistem Sosial Sistem Strategi MANAJER Sistem Administrasi Sistem Teknik Adaptasi Inovasi

26. KERANGKA KETERGANTUNGAN (CONTINGENCY) DALAM PENGUKURAN EFEKTIVITAS ORGANISASI Kejelasan Proses Transformasi Lengkap Tidak Lengkap Kejelasan Output Jelas Tidak Jelas

27. TERIMA KASIHDAN SUKSESa have good work