評估成人生涯潛能：

1. 評估成人生涯潛能： 能力、興趣及人格

2. 前言 • 生涯選擇歷程指的是決定生涯選擇內容所涉及的變項，包括生涯成熟模式中的生涯選擇能力（career choice competencies）及生涯選擇態度（career choices attitudes）

3. 一、能力測驗 (1/11) • 評量成人的生涯潛能需要一些能力測驗，包括一般智力、成就及性向。其中以測驗做為衡量能力的方式，應不受時間限制，因為年齡超過25至30歲的成人在匆忙的情況下表現較差。 • 所有測驗，尤其是智力及性向測驗，應證明有職業的效度—也就是能夠預測職業等級或職業性向類型（occupational aptitude patterns, OAPs）

4. 一、能力測驗 (2/11) • 智力測驗 • 一般智力（intelligence）評估，或所謂的（g），在生涯諮商中並未受到太多的重視，即使「g」被發現是與學業成就、工作表現、收入及職業等級相符的（Lubinski, 2000; Lindemann & Matarazzo, 1990）。 • 沒有任何一種智力測驗能評估成人智力的所有特性，如果有足夠的測驗時間及合格的施測者，則《魏氏成人智力量表第三版》（Wechsler Adult Intelligence Scales Ⅲ, WAIS Ⅲ）是相當值得推薦的。

5. 一、能力測驗 (3/11) • 智力測驗 • WAIS Ⅲ能估計一個成人可能的職業成就等級，與Roe的職業分級系統（Roe, 1956），以及Holland詞典（Gottfredson & Holland, 1996）中的DOT一般能力評等相呼應。 • 《Wonderlie人員測驗》（Wonderlic Personnel Test）是一種集體進行的筆試工具，可採用時間限制（12分鐘）或無時間限制的方式進行。

6. 一、能力測驗 (4/11) • 智力測驗 • 《Wesman人員分級測驗》（Wesman Personnel Classification Test）是一種包含語言及數字部份，計時（28分鐘）的紙筆智力測驗。 • 《Kaufman簡易智力測驗》衡量智能的語言及非語言領域，亦依照年齡提供百分等級。 • Beta-Ⅲ是一種簡易、非語言的智力評估方法。

7. 一、能力測驗 (5/11) • 成就測驗 • 用以了解在尋找工作之前，是否須接受補救基本教育（remedial basic education）。 • 三種成人成就測量方法：《成人基本學習測驗（Adult Basic Learning Examination, ABLE）、《成人基本教育測驗（ Tests of Adult Basic education, TABE）、《廣泛範圍成就測驗3》（Wide Range Achiefement Test 3, WRAT 3）

8. 一、能力測驗 (6/11) • 成就測驗 • 其中，ABLE（第二版）心理測量的屬性最受肯定。評估字彙能力、閱讀理解、拼字、計算及問題解決技巧，分成三種等級。 • TABE的目的在測量與基本成人教育課程有關的成就技巧，包括了閱讀、數學及語言/拼音的測驗，分成五個不同的等級。 • WRAT 3的分測驗包括了閱讀、拼字及計算，常模是以年齡而非等級做為參照標準，這顯然更適合成人。

9. 一、能力測驗 (7/11) • 性向測驗 • 目前紀錄最為完善且最廣泛使用的成人性向測驗、是USES的《通用性向測驗》（USES General aptitude Test Battery, GATB）。它不只對成人開發，也具有豐富的「職業性向類型」（OAP）資料庫，是採用Hunter（1983）使用的邏輯新技巧，將其擴增至12000種職業。目前有66種職業性向類型，涵蓋了職場中大多數不同種類的職業。

10. 一、能力測驗 (8/11) • 性向測驗 • 《就業性向量表》（Employee Aptitude Survey, EAS）是一系列包含十種簡短但可靠的測驗，包括語言的推理、數字能力、空間的觀察，及視覺的速度和準確性，基本上以職業常模為主，但常模範圍不及GATB。 • 《評估個人生涯之區分性向測驗》（Differential Aptitude Test for Personnal and Career Assessment, DAT for PCA）由八種測驗構成，涵蓋了多種上述的測驗。整個測驗需要大約兩小時完成，但若只對某些能力有興趣，也可以只進行某些測驗，以便有效率地運用時間。

11. 一、能力測驗 (9/11) • 自我評價及自我效能 • 能力的自我評價是一個人對於自我概念（Self-concept）的重要層面。研究證明，自我評價是一種可被接受的職業相關能力評估方式。當事人被要求與其他同年齡的人比較，以評估能力，American College Testing（ACT）發展出《工作相關能力量表》（Inventory of Work Relevant Abilities, IWRA），利用資料／想法－事物／人的向度（Prediger, 1976）強調RIASEC六角型模式，用以評量15個工作能力的自我評價。 • 自我評價能力的使用，需要諮商輔導員檢視當事人的經驗、成績、專長及自我概念的結果。

12. 一、能力測驗 (10/11) • 自我評價及自我效能 • 《技能自信量表》（Skills Confidence Inventory, SCI）是60個項目的測驗，與《史東興趣量表》（Strong Interest Inventory, SII）共用，提供RIASEC類型中技能自信的側面圖。 • SCI是請回答者就自己對於工作及活動的信心，從1（完全沒信心）到5（完全有信心）加以評量。SCI及SII的結果，可根據技巧及興趣分級為低度、中度和高度，提供給當事人回饋。

13. 一、能力測驗 (11/11) • 自我評價及自我效能 • 《Campbell興趣及技能量表》（Campbell Interest and Skill Survey, CISS）在不同的興趣及技能基礎上搭配建議的行動方針，例如：追求（高興趣、高技能）、發展（高興趣、低技能）、探索（低興趣、高技能）、及避免（低興趣、低技能）。

14. 二、職業興趣 (1/12) • 前言 • 職業興趣，包括表明的（expressed）及內隱的（inventoried），也探討工作需求及評量工作滿意度；若要周全地評估成人的生涯潛能，評估工作環境的滿意需求和職業需求是有用的。

15. 二、職業興趣 (2/12) • 表明的興趣 • 人們常問有關個人興趣的問題，例如：「當你完成學業或訓練後，打算從事什麼職業？」來預測他們最後會選擇的職業。 • 「表明的興趣之預測效力至少與SVIB的預測效力同樣大」（Dolliver, 1969, pp.103-104） • 表明的興趣應顯現在任何成人潛能的評估上，且應受到和內隱的興趣相同的重視。

16. 二、職業興趣 (3/12) • 表明的興趣 • 使用組合卡有一些明顯的優勢，例如：評估時提供了一種現象學的觀點，可檢視當事人如何建構自己的興趣。 • 此外，組合卡可避免某些陷阱，例如：不注意文化認同的議題，以及潛在的性別偏見。

17. 二、職業興趣 (4/12) • 內隱的興趣 • 何必實施興趣量表？ • 第一，有些人要用興趣量表來確認（或實際測試）自己的表明興趣，當內隱及表明的興趣相同時，其總合的預測效率比起分開的預測效率要大很多。使用表明及內隱興趣的預測效果可達60%至70%，在它們有差異時，表明的興趣預測都較為準確。

18. 二、職業興趣 (5/12) • 內隱的興趣 • 第二，大約20%至25%的成人在生涯的決策歷程中並無表明的興趣，對於這些成人，興趣量表非常有價值，可刺激他們探索類似的興趣領域。 • 在專業、半專業及白領管理階層的職業層級，最廣泛使用的工具是《史東興趣量表》（SII; Harmon et al., 1994）、《庫德職業興趣量表》（Kuder Occupational Interest Suvey, KOIS）。

19. 二、職業興趣 (6/12) • 內隱的興趣 • 在非專業的層級上，現有最好的評量方法是《專業版生涯評估量表》（Career Assessment Inventory-Vocational Version, CAI），是以SII做為範本，但職業大多屬於半技能（針對中學畢業之後立即進入勞動力的人，所需訓練甚少，甚無需額外訓練）的範圍內

20. 二、職業興趣 (7/12) • 內隱的興趣 • 根據室內－室外、清潔－骯髒，以及吵雜－安靜等層面評估工作環境偏好，是比較重要的。這些評估類型可能對沒有技能或沒有工作的成人特別有用。

21. 二、職業興趣 (7/12) • 工作需求 • 《明尼蘇達重要性問卷》（Minnesota Importance Questionnaire, MIQ），它衡量了20種需求，將一般工作價值分成六類群：成就、舒適、地位、利他、安全及自主；與每項需求對應的是可滿足工作者的「相關工作增強物」。MIQ的基本原理，是獲得更大的滿足和最好的工作，終極是獲得終身職位，用合適的職業增強物類型（occupational reinforcer pattern, ORPs）實現他們的需求。

22. 二、職業興趣 (9/12) • 工作滿意度 • 工作滿意度向來與員工的異動及組織的承諾有關。如果當事人希望能在某個職業裡成功地做上一段時間，與當事人一起探討工作滿意度是很重要的。 • 工作滿意度有兩種測量方式：Hoppock工作滿意度空白表5（Hoppock Job Satisfaction Blank Form 5, JSB），以及修正版工作說明指標（Job Descriptive Index, Revised, JDI）

23. 二、職業興趣 (10/12) • 工作滿意度 • 第一種JSB，提供了工作滿意度的整體評估，它是以人們對於工作的「快樂性」（hedonic tone）做為依據，以四個7點量表題目問員工喜愛自己的工作到何種程度、是否想要換工作等等，總分即表示工作滿意度與不滿意度。

24. 二、職業興趣 (11/12) • 工作滿意度 • JSB使用詳細說明工作情況的五個不同面向：（1）目前的工作；（2）目前的薪資；（3）晉升的機會；（4）目前工作的上司；（5）目前工作的同事。此假設在於，員工可能對於工作環境的不同要素有不同的滿意度，但JSB也可總結局部的分數，以求出總體的工作滿意度分數，此分數與JSB有高度相關。

25. 二、職業興趣 (12/12) • 工作滿意度 • 將這些測量方法用於諮商，有助於評估當事人對目前工作的滿意度，以及可以做什麼來提升滿意度；此外，若當事人想改變職業，這些工具可說明選擇新職業的重要考量。

26. 三、人格量表 (1/16) • 前言 • 目前沒有可用的工作人格量表，而是有好幾種為了其他目的而建構的量表，它們對於成人的工作評估效力頂多只是間接的。有五種人格量表針對生涯目的充份研究：(1)《加州心理測驗第三版（California Psychological Inventory, CPI），(2)《艾德華個人偏好量表》（Edward Personal Preference Schedule, EPPS）、(3)《麥布二氏人格測驗》（Myers Briggs Type Indicator, MBTI）、(4)《NEO性格量表修訂版》（Revised Neo Personality Inventory, NEO PI-R）、(5)《16種人格因素量表第五版》（Sixteen Personality Factor Inventory, 16PF）

27. 三、人格量表 (2/16) • 加州心理測驗（CPI） • 許多研究證實：因為人際關係而丟掉飯碗的員工，比任何其他原因失業的員工都多。換言之，職場上與人相處（上司、下屬、同事）對生涯的成功，比工作表現能力更重要。 • CPI提供人際領域的客觀衡量直接影響工作的調整，在「第一級：鎮定、優勢、自信及適當的人際關係之衡量」和「第二級：社會化、責任、個人內在價值及性格之衡量」量表上的低分，往往可診斷在職場上人際關係的困難。

28. 三、人格量表 (3/16) • 艾德華個人偏好量表（EPPS） • EPPS是從測量明確的人格理論變項，及Murray（1938）的人格需求理論而建構的。15項需求量表（例如：自主、控制、秩序等），Crites（1981）將這些需求設計成一個圓形圖，來定義Horney（1945）人際關係的主要觀點：(1)走向人群；(2)反對人群；(3)離開人群。 • EPPS使用這些概念，對於找出成人員工可能的人際關係問題，具有診斷性的功能。

29. 三、人格量表 (4/16) • 艾德華個人偏好量表（EPPS） • EPPS中的謙遜及順從量表，界定一種可能因為沒有主見且附和人的趨向，而經歷人際關係問題的自我輕視個性。 • 其他的分數配置說明了可能產生工作調整問題的取向。在解釋這些模式時，應記住EPPS是「強迫選擇」（forced choice）的反應形式，只解釋個人的高分和低分，而不做一般常態的解釋報告。

30. 三、人格量表 (5/16) • EPPS工作相關人際導向評估之圓形圖

31. 三、人格量表 (6/16) • 麥布二氏人格測驗（MBTI） • MBTI的操作型定義是以榮格（Jung）人格理論為主要構念。它代表四個變項的兩極化得分：(1)外向－內向；(2)思想－感覺；(3)直覺－感官；(4)判斷－感知。 • 綜合這些基本人格量表的得分，找出個人與世界互動的主要模式。這些顯然與工作環境相關，並且顯示成人工作者如何能以最佳的方式融入相容的工作角色中。

32. 三、人格量表 (7/16) • 麥布二氏人格測驗（MBTI） • 若要使用MBTI進行成人生涯能力的評價，則必須徹底了解要測量的榮格式概念。利用這些概念有助於當事人蒐集資訊及做決定。例如：偏好外向的人可能代表對進行訪談蒐集資訊感到自在；相反的，一個偏好內容的人可能對於在圖書館裡做研究感到較為自在。

33. 三、人格量表 (8/16) • 麥布二氏人格測驗（MBTI） • 量表的結果可使人洞悉他們如何取得資訊（感知或直覺），以及他們如何做決定（思考或感覺） • 初步研究顯示：MBTI可根據偏好找出生涯的障礙。

34. 三、人格量表 (9/16) • NEO 性格量表修訂版（NEO PI-R） • 人格可依照五個基本向度來了解：神經質（Neuroticism）（例如：焦慮－鎮定）、外向（Extraversion）（例如：愛說話－沉默）、對經驗開放（Openness to Experience）（例如：有好奇心－無好奇心）、同意（Agreeableness）（例如：友善－不友善），以及用心（Conscientiousness）（例如：仔細－粗心）

35. 三、人格量表 (10/16) • NEO 性格量表修訂版（NEO PI-R） • NEO PI-R由五個向度30種描述性面向所定義（每向度六個面向）來測量，可用於生涯諮商以協助當事人做出適當的生涯選擇。 • NEO PI-R可與興趣量表交叉比對結果，例如：「對經驗開放」得高分的人，擁有多種的職業興趣，諮商輔導員必須協助這些當事人以業餘的方式找到興趣的出路，並且將切合實際的職業選擇縮小到可管理的數目。

36. 三、人格量表 (11/16) • NEO 性格量表修訂版（NEO PI-R） • 再者，這些資訊的結果可能代表著尋求職業改變的動機。例如：一個在「神經質」方面得高分的當事人可能並不快樂，即使是目前有工作，要用改變職業解決他們的不滿，其實是沒有希望的。 • 另外，在「神經質」得高分的人，可能難以應付醫護人員或警官等有壓力的職業要求。

37. 三、人格量表 (12/16) • NEO 性格量表修訂版（NEO PI-R） • 「用心」的向度也提供了與生涯決策有關的資訊，在此向度得高分者被認為是成就導向努力工作的人。 • 因此，當事人或許必須根據各向度的得分，來考量自己職業抱負水準，及所從事職業的工作要求。

38. 三、人格量表 (13/16) • 16種人格因素量表第五版（16PF） • 16PF其廣為人知且有職業群組的常模，並有迴歸方程式可預測工作表現標準，及其他工作相關的行為。與職業有關的資訊可在個人生涯發展側面圖概況中取得，其中包括：問題解決資源、人際互動方式、因應類型、工作環境偏好、以及興趣類型使用與CISS相同的基模。

39. 三、人格量表 (14/16) • 16種人格因素量表第五版（16PF） • 16個主要因素的相關資料及Holland的RIASEC類型論呈現於技術手冊中，提供職業興趣的評量。 • 另外職業適配資料可在Schuerger和Watterson（1998）的研究中找到，他們彙編了部份和研究資料，針對68個職業群組的16PF側面圖。

40. 三、人格量表 (15/16) • 16種人格因素量表第五版（16PF） • 這16個主要因素不只提供與個案生涯有關的資料，也找出成功及潛在妨礙職業滿意的資料。例如：在因素E（支配性，Dominace）的高分，顯示可能對工作不滿，尤其是該人處於下屬的職位。 • 看某一量表的得分時，必須參考與其相關的量表得分，才能提供當事人更全方位的面向。例如：因素A（溫暖親切，Warmth）可能與工作表現有正面的關係。

41. 三、人格量表 (16/16) • 16種人格因素量表第五版（16PF） • 當其他的因素G（統治意識，Rule Consciousness）及Q3（完美主義，Perfectionism）代償了對衝動的控制，且因素B（推理，Reasoning）及M（概括，Abstractedness）顯示此人能做良好的判斷。相反的，若無此代償機制，因素A的高分可能顯示個人的工作表現，會因為工作場所過度的社會化而受到妨礙。

42. 四、結論 (1/2) • 使用評估工具協助成人做出教育或職業的選擇，諮商輔導員須知道這些評估工具的優缺點，在選擇評估工具時，應記住測量方法與被服務者之間的關聯性，這對常模參照測驗是相當重要的。 • 無論使用的測量方式為何，諮商輔導員應熟悉與分數有關的理論脈絡，準確且有意義地解釋結果。

43. 四、結論 (2/2) • 諮商輔導員須謹慎選擇評量的工具，協助個案達成目標；與個案討論結果，共同建構測驗得分的意義。 • 目標的評估在於協助個案對自我概念有更清楚的覺察與理解，及如何實行於工作世界。

44. 生涯諮商學習理論

45. 利用評量工具激發新的學習並衡量進展 (1/5) • 能力及成就測驗歸納了過去所學到的技能和知識；興趣量表歸納了過去喜好及不喜好的事物；性格評量可一覽目前所培養的人際關係風格；信念量表則指出過去與生涯進展相關的生涯假設。

46. 利用評量工具激發新的學習並衡量進展(2/5) • 過往學習的歸納可能是一個很有價值的生涯探索起點，它提供了一個標竿，供未來進展加以比對。 • 重要的目標在協助當事人為自己未來營造令自己滿意的生活。評量工具不只標示出先前的學習，可用於激發新的學習。例如：《史東興趣量表》（Strong Interest Inventory）可找出當事人尚未發展但想要發展的興趣。興趣並非終身不變的，它們會隨當事人新的經驗而改變，所以新的興趣是可以加以學習的。

47. 利用評量工具激發新的學習並衡量進展(3/5) • 一套綜合性的評量，可說是發現當事人未來想學習什麼的良好探索工具。檢視評量分數，加上熱忱投入，對當事人具有肯定和激勵的效果。設定行動目標以重燃舊的興趣並探索新的興趣。

48. 利用評量工具激發新的學習並衡量進展(4/5) • 一個有效的練習是請當事人在分數回報之前猜測評估分數。非預期的分數可以是豐富對話的來源，並激發了解更多的慾望。 • 評估能力、職業技能及一般知識的評量，特別容易對有色人種或移民造成歧視，他們或許對主流文化的許多層面接觸並不多。語言上的困難會使評量結果的準確性更令人質疑。

49. 利用評量工具激發新的學習並衡量進展(5/5) • Fouad秉持生涯諮商多元文化能力的精神，建議諮商輔導員： • 對任何當事人使用某些評量工具之前，先評估工具的相關性。 • 謹慎地選擇，使其不會造成文化上永久的刻板印象。 • 記住，將家庭或族群的生涯決定列為較高優先的當事人，自我探索評估可能不適用。

50. 找出先前排除的職業選項 (1/4) • 社會認知觀點協助當事人針對其工作性格相對應到各種職業中做選擇。我們相信，當事人能找出及考量可能因為錯誤的自我效能或結果預期而排除的生涯路徑，進而協助他們建構最多的職業選擇，是很有效的助益。