การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่ง และค่าตอบแทนของข้าราชการพลเรือนสามัญ

1. การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งการปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่ง และค่าตอบแทนของข้าราชการพลเรือนสามัญ

2. รายละเอียด... • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนในปัจจุบัน • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่ปรับปรุงใหม่ • โครงสร้างชั้นงาน(Grading Structure) • สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง(Competency) • มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง(Job Specification) • ระบบค่าตอบแทน • ภาคผนวก

3. โครงสร้างตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน ... • ระบบจำแนกตำแหน่ง (Position Classification System) นำมาใช้ในการบริหารงานบุคคลแทน ระบบชั้นยศเดิม ตั้งแต่ พ.ศ. 2518 • จัดโครงสร้างทุกตำแหน่งตามระดับมาตรฐานกลาง (Common Level) เป็น 11 ระดับ ระดับ 11 ปลัดกระทรวง / ผู้ทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 อธิบดี / รองปลัดกระทรวง / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ 9 รองอธิบดี / ผอ.สำนัก / ผู้เชี่ยวชาญ ระดับ 8 ผอ.กอง หัวหน้ากลุ่มงาน ระดับ 7 หัวหน้าฝ่าย /งาน ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับปฏิบัติการ ระดับ 1-3 หรือ 4

4. โครงสร้างตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน ... • ได้ปรับปรุงแก้ไขสาระสำคัญบางส่วนตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2535 มาตรา 39 ตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญมี 3 ประเภท ได้แก่ ตำแหน่งประเภททั่วไป ตำแหน่ง ประเภทวิชาชีพเฉพาะหรือเชี่ยวชาญเฉพาะ และตำแหน่งประเภทบริหารระดับสูงหรือบริหารระดับกลาง • ภายใต้แนวคิดการจำแนกตำแหน่งตามความชำนาญเฉพาะทาง (Specialization) และกำหนด ระดับตำแหน่งตามความยากและคุณภาพของงาน

5. ปัญหาระบบจำแนกตำแหน่งในปัจจุบัน ... • มาตรฐานกลางไม่ยืดหยุ่นต่อการบริหาร กำลังคน (Single Scale) • จำแนกความแตกต่างของค่างานได้ไม่ชัดเจน ทำให้เกิดการเลื่อนไหล (Grade Creeping) ของตำแหน่งที่ไม่สมเหตุผล • ความต้องการก้าวหน้า & คำขอกำหนดตำแหน่ง เป็นระดับสูงขึ้น • มีสายงานจำนวนมาก (441 สายงาน) • เน้นคุณวุฒิทางการศึกษามากกว่า ขีดความสามารถในการปฏิบัติงาน • เจ้าหน้าที่ของรัฐประเภทต่าง ๆ นำไปปรับใช้แบบไม่สมดุลย์ Position Classification System

6. ปัญหาค่าตอบแทนข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน ... • มีบัญชีอัตราเงินเดือนเพียงบัญชีเดียวสำหรับทุก กลุ่มงาน • ค่าตอบแทนภาครัฐต่ำกว่าอัตราการจ้างงานใน ภาคเอกชนที่รับผิดชอบงานในระดับเดียวกัน • การจ่ายค่าตอบแทนไม่ผูกพันกับผลการปฏิบัติงาน • ไม่จูงใจให้ผู้มีความรู้ความสามารถ “คนดี คนเก่ง” อยู่ในระบบราชการ • เป็นภาระค่าใช้จ่ายของภาครัฐในอนาคตสูง

7. แนวคิดในการปรับปรุง พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. .... พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. .... ร่างขึ้นโดยคำนึงถึงหลักการ ดังต่อไปนี้ 1. หลักคุณธรรม โดยเน้นที่ความสามารถ ความเสมอภาค ความเป็นธรรม โปร่งใส ตรวจสอบได้ และให้โอกาสทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน 2. หลักความรู้ความสามารถที่จำเป็นและเหมาะสมกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ 3. หลักผลงาน มีการให้คุณให้โทษโดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานเป็นสำคัญ 4. หลักการกระจายอำนาจ เพื่อสร้างความเข้มแข็งให้ส่วนราชการในการ ปฏิบัติงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ 5. หลักความสมดุลระหว่างคุณภาพชีวิตและการทำงาน

8. ปรับปรุงระบบตำแหน่งและประเภทตำแหน่งของข้าราชการพลเรือนสามัญให้เหมาะสมกับลักษณะงานเพื่อจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรมปรับปรุงระบบตำแหน่งและประเภทตำแหน่งของข้าราชการพลเรือนสามัญให้เหมาะสมกับลักษณะงานเพื่อจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรม • ให้มีกระบวนการสรรหาบุคคลในระบบเปิด เพื่อบรรจุเข้ารับราชการเป็นข้าราชการพลเรือนสามัญ และเพื่อแต่งตั้งข้าราชการพลเรือนสามัญให้ดำรงตำแหน่งในบางกรณี • กรณีที่มีความจำเป็นและเป็นประโยชน์ต่อราชการ สำหรับตำแหน่งบางประเภทและบางระดับ อาจให้ข้าราชการรับราชการต่อได้หลังอายุ 60 ปีบริบูรณ์ แต่ไม่เกิน 5 ปี • กระจายอำนาจการบริหารทรัพยากรบุคคลให้ส่วนราชการเจ้าสังกัดดำเนินการมากขึ้น • ปรับปรุงระบบวินัย อุทธรณ์ และร้องทุกข์ ให้มีความเข้มแข็ง • มีการจัดตั้งคณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม สาระสำคัญ ในการปรับปรุง พ.ร.บ.

9. รายละเอียด... • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนในปัจจุบัน • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่ปรับปรุงใหม่ • โครงสร้างชั้นงาน(Grading Structure) • สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง(Competency) • มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง(Job Specification) • ระบบค่าตอบแทน • ภาคผนวก

10. หลักการในการออกแบบระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่หลักการในการออกแบบระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ หลักผลงาน (Performance ) หลักสมรรถนะ (Competency) หลักคุณธรรม (Merit) กระจายความรับผิดชอบ ในการบริหารทรัพยากรบุคคล

11. แนวคิดหลักในการออกแบบระบบ ... คนที่มีคุณภาพ ใน งานที่เหมาะสม กับ ความรู้/ทักษะ/สมรรถนะที่ต้องการ และ ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

12. รายละเอียด... • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนในปัจจุบัน • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่ปรับปรุงใหม่ • โครงสร้างชั้นงาน(Grading Structure) • สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง(Competency) • มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง(Job Specification) • ระบบค่าตอบแทน • ภาคผนวก

13. เปรียบเทียบโครงสร้างชั้นงานและประเภทตำแหน่ง ... เดิม ใหม่ ระดับ 11 ทรงคุณวุฒิ ระดับ 10 เชี่ยวชาญ ทักษะพิเศษ ระดับ 9 ชำนาญการพิเศษ ชำนาญงาน ระดับ 8 ระดับสูง ระดับสูง อาวุโส ชำนาญการ ระดับ 7 ระดับต้น ระดับต้น ปฏิบัติการ ปฏิบัติงาน วิชาการ อำนวยการ บริหาร ทั่วไป ระดับ 3-5 หรือ 6 ระดับ 2-4 หรือ 5 ระดับ 1-3 หรือ 4 • จำแนกกลุ่มตำแหน่งเป็น 4 ประเภท อิสระจากกัน • แต่ละกลุ่มมี 2-5 ระดับ แตกต่างกันตามค่างาน • และโครงสร้างการทำงานในองค์กร • มีบัญชีเงินเดือนพื้นฐานแยกแต่ละกลุ่ม • กำหนดชื่อเรียกระดับตำแหน่งแทนตัวเลข • จำแนกเป็น 11 ระดับ สำหรับทุกตำแหน่ง • มีบัญชีเงินเดือนเดียว

14. คำอธิบายประเภทและระดับตำแหน่งที่ปรับปรุงใหม่ ... ประเภทบริหาร ตำแหน่งหัวหน้าส่วนราชการและรองหัวหน้าส่วนราชการระดับกระทรวง ทบวง กรม และตำแหน่งอื่นที่ ก.พ. กำหนดเป็นตำแหน่งประเภทบริหาร จำแนกระดับตามลำดับความสำคัญของตำแหน่งเป็น 2 ระดับ ได้แก่ ตำแหน่งปลัดกระทรวง รองปลัดกระทรวง อธิบดีหรือเทียบเท่าเป็นระดับสูง และตำแหน่งรองอธิบดีหรือเทียบเท่าเป็นประเภทบริหารระดับต้น ประเภทอำนวยการ ตำแหน่งหัวหน้าส่วนราชการที่ต่ำกว่าระดับกรม และตำแหน่งอื่นที่ ก.พ. กำหนด จำแนกระดับตำแหน่งตามความรับผิดชอบเป็น 2 ระดับ ได้แก่ ระดับสูงและระดับต้น

15. คำอธิบายประเภทและระดับตำแหน่งที่ปรับปรุงใหม่ ... ประเภทวิชาการ ตำแหน่งที่จำเป็นต้องใช้ผู้สำเร็จปริญญาทางวิชาการตามที่ ก.พ. กำหนดปฏิบัติงานในหน้าที่ ของตำแหน่งนั้น มี 5 ระดับ ได้แก่ ระดับทรงคุณวุฒิ ระดับเชี่ยวชาญ ระดับชำนาญการพิเศษ ระดับชำนาญการ และระดับปฏิบัติการ ประเภททั่วไป ตำแหน่งที่ไม่จำเป็นต้องใช้ผู้สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตามที่ ก.พ.กำหนดให้ปฏิบัติงาน ในหน้าที่ของตำแหน่งนั้น และไม่ใช่ตำแหน่งประเภทอำนวยการและประเภทบริหาร เป็นตำแหน่งสำหรับผู้ปฏิบัติงานสนับสนุน งานปฏิบัติการของส่วนราชการ งานที่ต้องใช้ ทักษะเฉพาะ มี 4 ระดับ ได้แก่ ระดับทักษะพิเศษ ระดับชำนาญงาน ระดับอาวุโส และระดับปฏิบัติงาน

16. ทักษะพิเศษ ระดับต้น ระดับสูง ปฏิบัติงาน ชำนาญงาน อาวุโส ระดับสูง ชำนาญการ ชำนาญการพิเศษ เชี่ยวชาญ ทรงคุณวุฒิ ระดับต้น ปฏิบัติการ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ ฿ แบบแผนความก้าวหน้าในอาชีพ ... ประเภทบริหาร • อายุงาน • บรรลุ KPIs 3 ปีติดต่อกัน • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ • สมรรถนะที่ต้องการ • วุฒิการศึกษาปริญญาตรี • อายุงาน • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ • สมรรถนะที่ต้องการ ประเภทวิชาการ ประเภททั่วไป • อายุงาน • ความรู้/ทักษะที่ต้องการ • สมรรถนะที่ต้องการ ประเภทอำนวยการ

17. การเลื่อนระดับตำแหน่ง ... เลื่อนระดับภายในกลุ่มประเภทตำแหน่งเดียวกัน (ตัวอย่าง) เกณฑ์การเลื่อนระดับ • ระดับหน้าที่ความรับผิดชอบหลักของผู้ปฏิบัติงานถึงเกณฑ์ที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งเป้าหมาย • ระดับความรู้ที่จำเป็นในงานของตำแหน่งเป้าหมาย • ระดับทักษะที่จำเป็นในงานของตำแหน่งเป้าหมาย ได้แก่ • - การใช้คอมพิวเตอร์ • - การใช้ภาษาอังกฤษ • - การคำนวณ • - การบริหารจัดการฐานข้อมูล • ระดับสมรรถนะ (Competency) ที่จำเป็นในงานของตำแหน่งเป้าหมาย • ประสบการณ์ในงานที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งเป้าหมาย ทรงคุณวุฒิ เชี่ยวชาญ ชำนาญการพิเศษ ชำนาญการ ปฏิบัติการ ประเภทวิชาการ

18. รายละเอียด... • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนในปัจจุบัน • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่ปรับปรุงใหม่ • โครงสร้างชั้นงาน(Grading Structure) • สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง(Competency) • มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง(Job Specification) • ระบบค่าตอบแทน • ภาคผนวก

19. แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ (Competency) ... คำจำกัดความของสมรรถนะ (Competency) • คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม • ที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น • ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ เป็นคุณลักษณะต่างๆ ของบุคคลซึ่งเป็นปัจจัย บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่น ในงานหนึ่งๆ

20. ที่มาของสมรรถนะ..... ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ องค์ความรู้ และ ทักษะต่างๆ ความเชี่ยวชาญ ชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์และคุณค่า ของตน บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น บทบาทที่แสดงออกต่อสังคม (Social Role) ภาพลักษณ์ภายใน (Self-Image) อุปนิสัย (Traits) แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives) จินตนาการ แนวโน้มวิธีคิด วิธีปฏิบัติตนอันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ำๆในรูปแบบใด รูปแบบหนึ่ง

21. การจัดกลุ่มงาน (JOB FAMILY) ... กระทรวง คำจำกัดความ การจัดกลุ่มงาน คือ การจัดกลุ่มของบทบาทงานต่างๆ ที่มีลักษณะงานคล้ายคลึงกันเข้าไว้ด้วยกัน โดยพิจารณาจากลักษณะงาน วัตถุประสงค์ของงาน ตลอดจนผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์ของงานเป็นเกณฑ์ ประโยชน์ • เป็นพื้นฐานในการทบทวนระดับงานของข้าราชการพลเรือนในปัจจุบัน เพื่อแบ่งหน้าที่รับผิดชอบหลักและอำนาจตัดสินใจให้ ชัดเจนในแต่ละระดับ • เป็นปัจจัยหนึ่งในการพิจารณาค่าตอบแทนสำหรับระดับงานต่างๆ ซึ่งมีขอบเขตหน้าที่รับผิดชอบหลักต่างกัน • เป็นกรอบในการกำหนดคุณสมบัติเชิงพฤติกรรมที่จำเป็น ประจำกลุ่มงานต่างๆ (Competency) แรงงาน สาธารณสุข การคลัง 1 : งานนโยบายและวางแผน 2 : งานบริหาร กลุ่มงาน 3 : งานบังคับใช้กฎหมาย 4: งานบริการประชาชน 5: งานสื่อสารและส่งเสริมการศึกษา จัดจำแนกกลุ่มงานโดยพิจารณาจากผลสัมฤทธิ์ของงานภาครัฐเป็นหลัก (เช่น การกำหนดนโยบาย การตรากฎหมาย) สำหรับคุณวุฒิ และสายอาชีพของข้าราชการไม่ใช่ปัจจัย ในการจัดกลุ่มงาน

22. แนวทางการจัดกลุ่มงาน (JOB FAMILY) ... แนวทางการจัดกลุ่มงานใหม่สำหรับระบบราชการพลเรือนไทย จำเป็นต้องคำนึงถึงทิศทางการบริหารราชการไทยในอนาคตที่มุ่งเน้นการบริการภาครัฐ และมุ่งผลสัมฤทธิ์เป็นหลัก กรอบแนวคิดในการจัดกลุ่มงานจึงเริ่มจากการพิจารณา 1. กลุ่มลูกค้าผู้รับบริการ/ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย 2. กรอบผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์ที่งานในภาคราชการพลเรือนจะต้องปฏิบัติให้บรรลุผลเพื่อสนับสนุนให้ภารกิจโดยรวมของภาครัฐบรรลุผล กลุ่มงาน(Job Families) กรอบผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์ทางด้าน ... (Areas of Output/Outcome) งานค้นคว้าวิจัย (Research) งานบริหารองค์ความรู้สำคัญในภาครัฐ(Public Sector Knowledge Management) (Advisory) งานให้คำปรึกษา งานนโยบายและวางแผน (Policy & Planning) ลูกค้าภายในภาครัฐ งานผู้บริหารระดับสูง (Senior Executives) งานบริหารระบบและทรัพยากรภาครัฐ(Public Sector Systems & Resources Management) งานการปกครอง (Public Governance) งานสนับสนุนงานหลักทางเทคนิคเฉพาะด้าน (Support: Technical) งานความมั่นคงแห่งชาติ (National Security) (Support: General) งานสนับสนุนงานหลักทั่วไป งานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ(International Relations) งานออกแบบเพื่อการพัฒนา (Developmental Design) ลูกค้าผู้รับบริการ/ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย งานข่าวกรองและสืบสวน (Intelligence & Investigation) งานสาธารณสุข (Public Health) งานความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ (International Relations) งานบริการประชาชนด้านสุขภาพ และสวัสดิภาพ (Service: Caring) งานบริการภาครัฐเพื่อประชาชน(Public Services) งานบริการทางเทคนิคเฉพาะด้าน (Service: Technical) งานเสริมสร้างความเข้าใจและความร่วมมือระหว่างรัฐและประชาชน และงานพัฒนามวลชน(Public Understanding & Cooperation) งานสื่อสารและเผยแพร่ (Public Communications & Promotion) ลูกค้าภายนอกภาครัฐ (Public Education & Development) งานส่งเสริมการศึกษา งานเอกสารราชการและทะเบียน (Registration) งานสวัสดิภาพและความปลอดภัยเพื่อประชาชน (Public Safety & Security) งานบังคับใช้กฎหมาย (Law Enforcement) งานบริการทางศิลปวัฒนธรรม (Service: Cultural) งานอนุรักษ์มรดกแห่งชาต (Conservation) งานอนุรักษ์ทรัพยากรธรรมชาติ และสิ่งแวดล้อม (Conservation: Natural Resources & Environment)

23. โครงสร้าง Competency Model สำหรับข้าราชการพลเรือน ... โครงสร้างสมรรถนะสำหรับตำแหน่งข้าราชการพลเรือน ประกอบด้วย 2 ส่วนคือ 1) Core Competencies หรือ สมรรถนะหลัก และ 2) Functional Competencies (สมรรถนะประจำกลุ่มงาน) สมรรถนะประจำกลุ่ม คือ สมรรถนะที่กำหนดเฉพาะ สำหรับกลุ่มงานเพื่อสนับสนุนส่งเสริม ให้ข้าราชการผู้ดำรงตำแหน่งปฏิบัติภารกิจในหน้าที่ ได้ดียิ่งขี้น สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 1 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 2 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน 3 สมรรถนะหลัก 1 สมรรถนะหลัก 2 สมรรถนะหลัก คือ สมรรถนะเชิงพฤติกรรมที่กำหนด เป็นคุณลักษณะร่วมของข้าราชการพลเรือนทั้งระบบ เพื่อเป็นการหล่อหลอมค่านิยมและ พฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน สมรรถนะหลัก 3 สมรรถนะหลัก 4 สมรรถนะหลัก 5

24. ตัวอย่าง สมรรถนะสำหรับกลุ่มงานออกแบบพัฒนา (Developmental Design)... สมรรถนะ ประจำกลุ่มงาน 3 ด้าน อาทิ... วิศวกร, วิศวกรสำรวจ, สถาปนิก, วิศวกรโยธา ฯลฯ การมองภาพรวม (Conceptual Thinking) ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (Creative Thinking) การสืบเสาะหาข้อมูล (Information Seeking) การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) บริการที่ดี (Service Mind) สมรรถนะหลัก ของข้าราชการ 5 ด้าน การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) จริยธรรม (Integrity) ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork) (คำอธิบายสมรรถนะและแบบประเมินสมรรถนะในเอกสารแนบ)

25. ต้นแบบสมรรถนะ (Competency Model) จำแนกตามกลุ่มงาน ...

26. รายละเอียด... • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนในปัจจุบัน • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่ปรับปรุงใหม่ • โครงสร้างชั้นงาน(Grading Structure) • สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง(Competency) • มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง(Job Specification) • ระบบค่าตอบแทน • ภาคผนวก

27. ทักษะ/ความรู้Skills/Knowledge (ปัจจัยนำเข้า) Competencies (พฤติกรรม/ ขั้นตอน) หน้าที่รับผิดชอบหลัก Accountabilities (ผลสัมฤทธิ์) มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) ... ความหมาย เป็นแบบบรรยายลักษณะงานแบบย่อที่ระบุลักษณะงาน โดยสังเขป เน้นการมุ่งผลสัมฤทธิ์ประจำตำแหน่ง โดยมีรายละเอียดประกอบด้วยหน้าที่ความรับผิดชอบ หลัก และคุณวุฒิที่จำเป็น ได้แก่ ระดับความรู้ ทักษะ และสมรรถนะประจำตำแหน่ง ระดับความรู้ ทักษะและประสบการณ์ที่ผู้ปฏิบัติงานจำเป็นต้องมีเพื่อให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ ลักษณะพฤติกรรมการทำงานที่เหมาะสมต่อตำแหน่งและจะช่วย ส่งเสริมผลงาน วัตถุประสงค์ เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันว่าตำแหน่งงานในระบบ ราชการพลเรือนแต่ละตำแหน่งมีขอบเขตภารกิจหน้าที่ รับผิดชอบเฉพาะตำแหน่งอย่างไร ตลอดจนมีเกณฑ์ คุณวุฒิ คุณสมบัติอย่างไร และผู้ดำรงตำแหน่งควรจะ ประพฤติปฏิบัติตนอย่างไรจึงจะเหมาะสมสำหรับ ตำแหน่งและบรรลุผลสัมฤทธิ์ของตำแหน่งได้ดียิ่งขึ้น ขอบเขตผลลัพธ์หลักของงานที่ผู้ปฏิบัติงานต้องทำให้สำเร็จจึงจะถือว่าสามารถปฏิบัติงานได้ตามวัตถุประสงค์ของตำแหน่งงานในระดับที่ได้มาตรฐาน

28. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) ... ตัวอย่าง มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) หรือมาตรฐานกำหนดตำแหน่งที่ปรับปรุงใหม่ ระบุสาระสำคัญของตำแหน่งซึ่งแยกเป็น 3 ส่วน สายงาน : นักวิชาการ .. ตำแหน่ง: ชั้นงาน (Level) : กลุ่มงาน : 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ด้านปฏิบัติการ / งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ก. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ข. ระบุหน้างานและรายละเอียดของหน้าที่รับผิดชอบหลัก ของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน ด้านวางแผน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ค. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ง. ระบุวัตถุประสงค์ของแต่ละภาระหน้าที่อย่างชัดเจน โดยกำหนดผลลัพธ์/ผลสัมฤทธิ์เป้าหมายของภาระหน้าที่นั้น ด้านการประสานงาน 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก จ. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ฉ. ด้านการบริการ 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ช. 2. หน้าที่รับผิดชอบหลัก ซ. ระบุความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน ของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน 2. ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน • สมรรถนะหลัก ระบุสมรรถนะที่จำเป็นในงานของชั้นงานในแต่ละสายงานอย่างชัดเจน • สมรรถนะประจำกลุ่มงาน

29. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง : หน้าที่ความรับผิดชอบหลัก ... Operations/Expertise - การปฏิบัติงาน และการพัฒนาในเชิงวิชาการเฉพาะด้าน ที่มีลักษณะยากและซับซ้อนยิ่งขึ้น ตามประสบการณ์ และ ความชำนาญ ที่จำเป็นในระดับงานต่างๆ Planning - การวางแผนปฏิบัติงาน ในขอบเขตความรับผิดชอบที่กว้าง เป็นระบบ และมุ่งเน้นกลยุทธ์มากขึ้นตามระดับชั้นงาน นักวิชาการ…/นัก…และสายงานประเภทวิชาชีพ Communication and Cooperation - การประสานงานเพื่อความสำเร็จในการปฏิบัติงานทางวิชาการในขอบเขตที่ครอบคลุมและมีผลกระทบมากขึ้นตามระดับชั้นงาน Service - การให้คำปรึกษา การแนะนำ การอบรม การถ่ายทอดความรู้ เทคโนโลยีต่าง ๆ ในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ให้กับบุคคล/หน่วยงานภายใน ภายนอก และต่างประเทศ

30. ชื่อตำแหน่ง วิศวกรสำรวจ 3 หน้าที่และความรับผิดชอบ ปฏิบัติงานขั้นต้นเกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจ ภายใต้การกำกับตรวจสอบโดยใกล้ชิด และปฏิบัติหน้าที่อื่นตามที่ได้รับมอบหมาย ลักษณะงานที่ปฏิบัติ เป็นเจ้าหน้าที่ชั้นต้นปฏิบัติงานที่ยากพอสมควรเกี่ยวกับวิศวกรรมสำรวจ โดยปฏิบัติหน้าที่อย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่าง เช่น งานสำรวจภูมิประทศที่ต้องใช้ความละเอียดมาก วางโครงข่ายสามเหลี่ยมและวงรอบการรังวัดทางดาราศาสตร์ ทางจีโอดีซี่ การวัดระยะด้วยเครื่องวัดระยะอีเลคโทรนิค การวางโครงสร้างแผนที่แบบต่างๆ การติดตามผลงานและการคำนวณตรวจสอบตามหลักวิชาการสำรวจแผนที่ เป็นต้น และปฏิบัติหน้าที่อื่นที่เกี่ยวข้อง เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิมกับที่ปรับปรุงใหม่ คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง 1. ได้รับปริญญาตรี โท หรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้ทางวิศวกรรมสำรวจ วิศวกรรมโยธา วิศวกรรมชลประทาน หรือทางอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ ความรู้ความสามารถที่ต้องการ 1. มีความรู้ในวิชาการวิศวกรรมสำรวจอย่างเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานในหน้าที่ 2. มีความรู้ความเข้าใจในกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการพลเรือน กฎหมายว่าด้วยระเบียบบริหารราชการแผ่นดินและกฎหมาย กฎ ระเบียบและข้อบังคับอื่นที่ใช้ในการปฏิบัติงานในหน้าที่ 3. มีความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับเหตุการณ์ปัจจุบันในด้านการเมือง เศรษฐกิจ และสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่งของประเทศไทย 4. มีความรู้ความสามารถในการใช้ภาษาอย่างเหมาะสมแก่การปฏิบัติงานในหน้าที่ 5. มีความสามารถในการศึกษาข้อมูล วิเคราะห์ปัญหาและสรุปเหตุผล มาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิม

31. เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิมกับที่ปรับปรุงใหม่เปรียบเทียบระหว่างมาตรฐานกำหนดตำแหน่งเดิมกับที่ปรับปรุงใหม่ 2. วุฒิการศึกษา ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.1 วุฒิการศึกษาที่จำเป็นในงาน 2.1.1 ได้รับปริญญาตรี โทหรือเทียบเท่าไม่ต่ำกว่านี้ ทางวิศวกรรมสาขาสำรวจ โยธา ชลประทาน หรือสาขาอื่นที่ ก.พ. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้ 2.1.2 ความรู้ความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในงาน ระดับที่ 2 2.1.3 ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการในระดับที่ 2 2.2 ทักษะที่จำเป็นในงาน 2.2.1 ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ระดับที่ 3 2.2.2 ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ ระดับที่ 2 2.2.3 ทักษะการบริหารข้อมูลและจัดการ ระดับที่ 2 2.3 ประสบการณ์ที่จำเป็นในงาน 2.3.1 ระดับแรกเข้าไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์มาก่อน 3. สมรรถนะที่จำเป็นในงาน 3.1.1 สมรรถนะหลัก : การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ระดับที่ 1/ จริยธรรม ระดับที่ 1/ บริการที่ดี ระดับที่ 2/ ความร่วมแรงร่วมใจ ระดับ 1/ การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ ระดับที่ 1 3.1.2 สมรรถนะประจำกลุ่มงาน : การมองภาพองค์รวม ระดับที่ 1/ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ระดับที่ 1/ การสืบเสาะหาข้อมูล ระดับที่ 1 มาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ สายงาน วิศวกรสำรวจ ตำแหน่ง วิศวกรสำรวจ ระดับ ปฏิบัติการ กลุ่มงาน ออกแบบเพื่อการพัฒนา 1. หน้าที่รับผิดชอบหลัก 1.1 ด้านปฏิบัติการ/งานเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Operation/Expertise) 1.1.1 สำรวจภูมิประเทศและวางโครงสร้างแผนที่โดยใช้วิธีการต่างๆ เพื่อเป็นข้อมูลประกอบการวางนโยบายและแผนพัฒนาพื้นที่ต่างๆ หรือประกอบการปฏิบัติงานอื่นๆตามภารกิจของหน่วยงาน 1.1.2 รวบรวมสถิติข้อมูลการสำรวจ และจัดทำรายงานผลการปฏิบัติงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการวางแผนการสำรวจ 1.2 ด้านวางแผน (Planning) 1.2.1 วางระบบและแผนการปฏิบัติงานของกลุ่ม เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด 1.3 ด้านการประสานงาน (Communication and Cooperation) 1.3.1 ประสานงานในระดับกลุ่ม กับหน่วยงานราชการและเอกชน หรือประชาชนทั่วไป เพื่อขอความช่วยเหลือและร่วมมือในงานวิศวกรรมสำรวจ 1.4 ด้านการบริการ (Service) 1.4.1ให้คำแนะนำ ตอบปัญหาและชี้แจง เกี่ยวกับงานวิศวกรรมสำรวจที่ตนมีความรับผิดชอบ เพื่อให้ผู้ที่สนใจได้ทราบข้อมูลและความรู้ต่างๆที่เป็นประโยชน์ 29

32. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง : ความรู้ที่จำเป็นในแต่ละระดับ ... ความรู้ที่จำเป็นในงาน ระดับวุฒิการศึกษาและความเชี่ยวชาญที่จำเป็นในงาน ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบราชการ ทักษะความรู้ในเรื่องกฎหมายตลอดจนกฎระเบียบต่างๆ ที่ต้องใช้ในการปฏิบัติงาน ระดับที่ 7 • มีความรู้ในระดับที่ 6 และเป็นที่ยอมรับว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญในสายอาชีพที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่ เป็นที่ปรึกษาอาวุโสให้แก่หน่วยงานอื่นๆ ได้ในระดับสูง • มีความรู้ในระดับที่ 5 และเป็นที่ยอมรับว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญในสายอาชีพที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่เนื่องจากมีประสบการณ์และความรู้ที่ลึกซึ้งและกว้างขวาง เป็นที่ปรึกษาในการปฏิบัติงานให้กับหน่วยงานอื่นๆได้ ระดับที่ 6 10 - 20 ปีในงานที่เกี่ยวข้อง • มีความรู้ในระดับที่ 4 และมีประสบการณ์กว้างขวางในสาย อาชีพที่ปฏิบัติหน้าที่อยู่ สามารถถ่ายทอดความรู้ให้กับเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาได้ ระดับที่ 5 มีทักษะระดับที่ 4 และเป็นผู้เชี่ยวชาญทางกฎหมาย สามารถแนะนำ ให้คำปรึกษา วิเคราะห์หาเหตุผลและทางแก้ไขในประเด็นหรือปัญหาที่ไม่เคยเกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ • มีความรู้ในระดับที่ 3 และมีความรู้ความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับลักษณะงาน หลักการ แนวคิด ทฤษฎีของงานในสายอาชีพที่ปฏิบัติอยู่ และสามารถนำมาประยุกต์ใช้ให้เข้ากับสถานการณ์ต่างๆ ได้ มีทักษะระดับที่ 3 และเข้าใจ กฎหมายหรือระเบียบอื่นๆ ที่มีความสัมพันธ์เชื่อมโยงกับกฎหมายหรือระเบียบในงานและสามารถนำมาใช้แนะนำหรือให้คำปรึกษาในภาพรวมหากเกิดประเด็นปัญหา ระดับที่ 4 มีทักษะในระดับที่ 2 และสามารถนำไปประยุกต์เพื่อวิเคราะห์ปัญหาที่ซับซ้อน อุดช่องโหว่ในกฏหมาย หรือตอบคำถามข้อสงสัยในงานที่ปฏิบัติอยู่ให้หน่วยงานหรือบุคคลที่เกี่ยวข้องได้ ระดับที่ 3 • มีความรู้ในระดับ 2 และมีความเข้าใจและในหลักการ แนวคิด ทฤษฎีของงานในสายอาชีพที่ปฏิบัติอยู่อีกทั้งสามารถให้คำแนะนำแก่เพื่อนร่วมงานได้ • สายงานเปิด ได้รับปริญญาตรีหรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้ และสามารถประยุกต์ใช้ความรู้ที่ศึกษามาในการปฏิบัติหน้าที่ได้(สำหรับสายงานปิด โปรดดูวุฒิการศึกษาประจำสายงานได้จาก ตารางวุฒิการศึกษาประจำสายงานปิด) ระดับที่ 2 เข้าใจกฎหมายหรือระเบียบที่เกี่ยวข้องอย่างลึกซึ้งและทราบว่าจะหาคำตอบจากที่ใดเมื่อมีข้อสงสัยในงานที่ปฏิบัติอยู่ • สายงานเปิด วุฒิการศึกษาระดับ…..หรือเทียบเท่าได้ไม่ต่ำกว่านี้ (สำหรับสายงานปิด โปรดดูวุฒิการศึกษาประจำสายงานได้จาก ตารางวุฒิการศึกษาประจำสายงานปิด) ระดับที่ 1 เข้าใจกฎหมายหรือระเบียบที่เกี่ยวข้องกับงานประจำวันที่ปฏิบัติอยู่

33. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง : ทักษะที่จำเป็นในแต่ละระดับ ... ทักษะการบริหารจัดการฐานข้อมูล ทักษะในการบริการจัดการฐานข้อมูลตลอดจนวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อประโยชน์ในงาน ทักษะการคำนวณ ทักษะในการทำความเข้าใจและคิดคำนวณข้อมูลต่างๆ ได้อย่างถูกต้อง ทักษะการใช้ภาษา ทักษะในการนำภาษาอังกฤษมาใช้ในงาน ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ทักษะในการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ต่างๆ ได้อย่างมี ประสิทธิภาพ มีทักษะระดับที่ 4 สามารถระบุ แก้ไขข้อผิดพลาดในข้อมูลได้ เข้าใจข้อมูลต่างๆ ในภาพรวมและสามารถนำข้อมูลทางสถิติ ตัวเลขต่างๆ มาเชื่อมโยงเพื่ออธิบายชี้แจงให้เป็นที่เข้าใจได้ มีความเชี่ยวชาญในการใช้ภาษาอังกฤษอย่างลึกซึ้งใกล้เคียงกับเจ้าของภาษา สามารถประยุกต์ใช้โวหารทุกรูปแบบได้อย่างคล่องแคล่วและสละสลวยถูกต้อง อีกทั้งมีความเชี่ยวชาญศัพท์เฉพาะด้านในสาขาวิชาของตนอย่างลึกซึ้ง มีทักษะในระดับที่ 4 และมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้ง เชี่ยวชาญในโปรแกรมต่าง ๆ อย่างกว้างขวางหรือสามารถเขียน โปรแกรมเพื่อพัฒนาระบบการปฏิบัติงานได้ ระดับที่ 5 มีทักษะระดับที่ 3 และสามารถออกแบบ เลือกใช้ หรือประยุกต์วิธีการในการจัดทำแบบจำลองต่างๆ ได้อย่างถูกต้องเหมาะสม มีทักษะระดับที่ 3 และเข้าใจสำนวนภาษาอังกฤษในรูปแบบต่างๆ สามารถประยุกต์ใช้ในงานได้อย่างถูกต้องทั้งในหลักไวยากรณ์และความเหมาะสมในเชิงเนื้อหา มีทักษะระดับที่ 3 และสามารถวิเคราะห์ข้อมูลสถิติ และตัวเลขที่ซับซ้อนได้อย่างถูกต้อง ระดับที่ 4 มีทักษะในระดับที่ 3 และมีความเชี่ยวชาญในโปรแกรมที่ใช้ หรือสามารถซ่อม หรือปรับปรุงโปรแกรมเพื่อนำมาพัฒนาระบบการปฏิบัติงานได้ มีทักษะระดับที่ 2 และสามารถใช้ภาษาอังกฤษเพื่อการติดต่อสัมพันธ์ในการปฏิบัติงานได้โดยถูกหลักไวยากรณ์ ระดับที่ 3 มีทักษะระดับที่ 2 และสามารถใช้ในโปรแกรมต่าง ๆ ในการปฏิบัติงานได้อย่างคล่องแคล่ว มีทักษะระดับที่ 2 และสามารถใช้สูตรคณิตศาสตร์และเครื่องมือต่างๆ ในการคำนวณตัวเลขที่ซับซ้อนได้ มีทักษะระดับที่ 2 และสามารถพยากรณ์ หรือสร้างแบบจำลอง (model) เพื่อพยากรณ์หรือตีความโดยอ้างอิงจากข้อมูลที่มีอยู่ มีทักษะระดับที่ 1และสามารถทำความเข้าใจข้อมูลตัวเลขได้อย่างถูกต้อง สามารถพูด เขียน อ่านและฟังภาษาอังกฤษและทำความเข้าใจสาระสำคัญของเนื้อหาต่างๆได้ มีทักษะในระดับที่ 1 และสามารถวิเคราะห์และประเมินผลข้อมูลได้อย่างถูกต้องแม่นยำ ระดับที่ 2 มีทักษะระดับที่ 1 และสามารถใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ขั้นพื้นฐานได้ สามารถบันทึกข้อมูลเข้าเครื่องคอมพิวเตอร์ตามที่คู่มือการใช้ระบุไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ สามารถเก็บรวบรวมข้อมูลได้อย่างเป็นระบบ และแสดงผลข้อมูลในรูปแบบต่างๆ เช่นกราฟ รายงาน ได้ สามารถพูด เขียน ฟัง และอ่านภาษาอังกฤษ ในระดับเบื้องต้นและสื่อสารให้เข้าใจได้ สามารถคำนวณพื้นฐานได้อย่างคล่องแคล่ว รวดเร็ว และถูกต้อง ระดับที่ 1

34. มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง : สมรรถนะของตำแหน่ง ... สมรรถนะหลักและสมรรถนะประจำกลุ่มงาน เอกสารสรุปลักษณะงานจะประกอบด้วยสมรรถนะหลักของข้าราชการพลเรือนและสมรรถนะประจำกลุ่มงานแต่ละกลุ่ม ซึ่ง ลำดับความยากง่ายของสมรรถนะแต่ละตัวจะแปรผันตามระดับ ชั้นงาน

35. ระบบจำแนกตำแหน่งมีความไม่ชัดเจนมีหลายสายงานทำงานซ้ำซ้อนกัน และบางสายงานที่มีหน้าที่หลากหลาย มีการรวบระดับงานที่มีผลสัมฤทธิ์ของงานใกล้เคียงกันเข้าไว้ด้วยกัน กำหนดหน้าที่รับผิดชอบหลักที่ชัดเจนขึ้นในแต่ละระดับทำให้ข้าราชการรู้ว่าควรปฏิบัติงานและพัฒนาตนเองอย่างไรจึงจะบรรลุผลสัมฤทธิ์ที่องค์กรคาดหวังและเป็นประโยชน์สูงสุดกับองค์กร เปรียบเทียบระหว่างระบบเดิมและระบบใหม่ ระบบเดิม ระบบใหม่ • เส้นทางก้าวหน้ามีความยืดหยุ่นและอาจข้ามสายงานได้จึงเปิดโอกาสให้สะสมความรู้และเปิดโลกทัศน์ใหม่ได้กว้างขวางขึ้นกว่าเดิม • เส้นทางก้าวหน้าของราชการขึ้นอยู่กับทักษะ ความรู้และ competency และมีความยืดหยุ่นสูงจึงส่งเสริมและสนับสนุนให้ข้าราชการพัฒนาตนเองเนื่องจากมีความชัดเจนว่าควรพัฒนาตนเองเช่นไรและอย่างไรจึงเหมาะสมกับสิ่งที่องค์กรคาดหวัง • เส้นทางก้าวหน้าของราชการส่วนใหญ่ก้าวหน้าอยู่ในสายงานของตน การสั่งสมความรู้จึงจำกัดเฉพาะในสายงานของตน • การโอนย้ายในสายงานเดียวกันแต่ลักษณะงานต่างกันออกไปสามารถทำได้ทันทีโดยไม่ประเมินและพิจารณาถึงศักยภาพของผู้ดำรงตำแหน่ง • การโอนย้ายระหว่างสายงานสามารถกระทำได้แต่ต้องผ่านการพิจารณาความรู้ ทักษะ และ competencies เพื่อให้มั่นใจว่าเหมาะสมกับตำแหน่งงาน

36. รายละเอียด... • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนในปัจจุบัน • ระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนที่ปรับปรุงใหม่ • โครงสร้างชั้นงาน(Grading Structure) • สมรรถนะสำหรับตำแหน่ง(Competency) • มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง(Job Specification) • ระบบค่าตอบแทน • ภาคผนวก

37. องค์ประกอบหลักในการกำหนดระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนองค์ประกอบหลักในการกำหนดระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทน ขนาด “น้ำหนัก” ของตำแหน่งงาน สภาวะในตลาดแรงงาน ฿ ศักยภาพและนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กร ผลงานของบุคลากรแต่ละคน

38. ระบบค่าตอบแทนใหม่: ปรับเปลี่ยนทั้งด้านโครงสร้างและการบริหารจัดการเพื่อให้เกิด High Performance Civil Service อนาคต ปัจจุบัน โครงสร้าง บัญชีเดียวใช้กับทุกประเภทตำแหน่งไม่ยืดหยุ่นและไม่สนับสนุนการทำงานรูปแบบใหม่ที่มุ่งเน้นผลงานและพัฒนาความรู้ มีบัญชีหลากหลายแยกตามประเภทตำแหน่ง เน้นความสำคัญของผลงาน (Performance) และความรู้/ทักษะ/พฤติกรรมCompetency) องค์ประกอบ เงินเดือนพื้นฐานมีสัดส่วนสูง ห่างจากเอกชนมาก จึงไม่สามารถดึงดูดและรักษาผู้มีศักยภาพสูงไว้ได้ ระดับ เทียบเคียงได้กับตลาด การบริหารจัดการของส่วนราชการ เพิ่มความคล่องตัว ไม่คล่องตัว

39. เงินเดือนพื้นฐาน + Competency Bar โครงสร้างระบบค่าตอบแทนใหม่ข้าราชการพลเรือน ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบหลัก Total Pay เชื่อมโยงผลสัมฤทธิ์ระหว่างหน่วยงานกับบุคคล ช่วยสร้างความมั่นคงในการทำงาน สะท้อนขนาดงาน ผลงาน (Performance) และ Competency ตำแหน่งงานที่มีลักษณะพิเศษ + + + 1 2 3 4 สวัสดิการ เงินเพิ่ม Bonus รายปี +

40. โครงสร้างค่าตอบแทนจะสอดคล้องกับระบบจำแนกตำแหน่งใหม่ ... อำนวยการ บริหาร ทั่วไป วิชาการ เงินเพิ่มตำแหน่งงานที่มีลักษณะพิเศษ เงินประจำตำแหน่ง สวัสดิการและผลประโยชน์อื่นๆ เงินเพิ่มตามผลงานประจำปี เงินเดือนพื้นฐาน

41. บทบาทการกำหนดค่าตอบแทนในอนาคตบทบาทการกำหนดค่าตอบแทนในอนาคต กำหนดนโยบายด้านค่าตอบแทนในภาพรวมและอัตรา ค่าตอบแทนของตำแหน่งระดับสูง ครอบคลุมข้าราชการ และพนักงานของรัฐอื่น ๆ ยกเว้นรัฐวิสาหกิจ กงช ก.พ. จะกำหนดบัญชีเงินเดือนที่หลากหลายตาม ลักษณะงาน โดยอิงกับอัตราตลาดมากขึ้น ทั้งนี้ บัญชีเงินเดือนในอนาคตจะเป็นแบบช่วงเงินเดือน เพื่อให้กรมมีความคล่องตัวในการบริหารเงินเดือน ให้สอดคล้องกับบุคคลมากขึ้น ก.พ. กระทรวง/กรม บริหารค่าตอบแทนเชิงกลยุทธ์ โดยบริหารค่าตอบแทน ของข้าราชการรายบุคคลในหน่วยงานภายในวงเงิน ที่ได้รับจัดสรร

42. ข้อกฎหมายที่ควรทราบ ลักษณะ 4 หมวด 2 การกำหนดตำแหน่ง และการให้ได้รับเงินเดือนและเงินประจำตำแหน่ง (ม.43 - ม.50) ๏ ม.44 – ตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญ มี 4 ประเภท คือ บริหาร / อำนวยการ / วิชาการ / ทั่วไป ๏ ม.45 - ระดับตำแหน่งในแต่ละประเภท

43. ข้อกฎหมายที่ควรทราบ (ต่อ) ๏ ม.46 – ตำแหน่งข้าราชการพลเรือนสามัญจะมีในส่วนราชการใด จำนวนเท่าใด ตำแหน่งประเภทใด สายงานใด ระดับใด ให้เป็นไปตามที่ปลัดกระทรวงหรืออธิบดี กำหนด โดยคำนึงถึงประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ความไม่ซ้ำซ้อนและประหยัดเป็นหลัก ทั้งนี้ ตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขที่ ก.พ.กำหนด และเป็นไปตามมาตรฐานกำหนดตำแหน่งตามมาตรา 47

44. ข้อกฎหมายที่ควรทราบ (ต่อ) ๏ ม.47 – ให้ ก.พ. จัดทำมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง โดยจำแนกตำแหน่งเป็นประเภทและสายงานตามลักษณะงาน... ๏ ม. 48 –ภายใต้บังคับกฎหมายว่าด้วยระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน ตำแหน่งใดบังคับบัญชาข้าราชการพลเรือนในส่วนราชการใด ในฐานะใด ให้เป็นไปตามที่ผู้บังคับบัญชาซึ่งมีอำนาจสั่งบรรจุตามมาตรา 56 กำหนด โดยทำเป็นหนังสือตามหลักเกณฑ์ ที่ ก.พ. กำหนด

45. ข้อกฎหมายที่ควรทราบ (ต่อ) ๏ ม.49 – ให้ข้าราชการพลเรือนสามัญได้รับเงินเดือนตามตำแหน่งในแต่ละประเภทตามที่กำหนดไว้ในบัญชีเงินเดือนขั้นต่ำขั้นสูงของข้าราชการพลเรือนสามัญท้าย พ.ร.บ.นี้ ผู้ดำรงตำแหน่งประเภทใด สายงานใด ระดับใด จะได้รับเงินเดือนเท่าใดตามบัญชีฯ ให้เป็นไปตามที่กำหนดใน กฎ ก.พ. ผู้ดำรงตำแหน่งประเภทใด สายงานใด ระดับใด จะได้รับเงินประจำตำแหน่งตามบัญชีฯ ท้าย พ.ร.บ. ในอัตราเท่าใด ให้เป็นไปตามที่กำหนดในกฎ ก.พ.

46. ภาพรวมทิศทางการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนวใหม่ภาพรวมทิศทางการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนวใหม่ หลักการ คุณธรรม สมรรถนะ ผลงาน คุณภาพชิวิต กระจายอำนาจ Right Sizing กรอบแนวคิดหลัก ที่สำคัญ คุ้มค่า/วัดผลได้ กระจายอำนาจ HR ระเบียบกฎหมาย ที่เอื้อ e - HR หุ้นส่วน เชิง ยุทธ ศาสตร์ มืออาชีพ (HR Expert) เป็นธรรม /โปร่งใส HR Out sourcing คน ในฐานะ ทุนมนุษย์ • ร่าง พ.ร.บ.ระเบียบ • ข้าราชการพลเรือน • ฉบับใหม่ • -ระบบการจำแนก • ตำแหน่งและค่าตอบ • แทนใหม่ • -ข้าราชการวิสามัญ • ฯลฯ • บริหารจัดการ • คนในองค์การ • จาก • ปัจจัยการผลิต • สู่ “ทุนมนุษย์” • สร้างสมรรถนะ • และมาตรฐาน • วิชาชีพผู้ปฏิบัติ • งานด้าน HR • ทำงานเบ็ดเสร็จ • ในตัวเอง(Can do+ • Will do) • เป็นที่ปรึกษาและ • ออกแบบระบบ HR ยุทธศาสตร์ปรับขนาดกำลังคนภาครัฐ 1.ทบทวนบทบาทภารกิจ 2.ปรับกระบวนการและวิธีการทำงาน 3.บริหารจัดการ HR เช่น -แผนยุทธศาสตรด้าน HR -แผนการสืบทอดตำแหน่ง -ระบบฐานข้อมูลบุคคล -การสรรหาคนในระบบเปิด -แผน Rotation ระหว่างส่วนราชการ -ระบบตรวจสอบการใช้กำลังคน -ระบบเกลี่ยกำลังคน 4.พัฒนาคนให้มีสมรรถนะเหมาะสม -แผนพัฒนากำลังคน -ระบบการบริหารจัดการความรู้ -เครือข่ายองค์ความรู้ 5.การเสริมสร้างแรงจูงใจ เช่น -ระบบให้ค่าตอบแทนตามผลงานและ สมรรถนะของบุคคล -ระบบ Fast Track - เกษียณอายุแบบยืดหยุ่น • คณะกรรมการ • พิทักษ์ระบบ • คุณธรรม • มาตรฐานทาง • คุณธรรมและ • จริยธรรม/ • จรรยาบรรณ • ร่วมกำหนด • Strategy • เชื่อมโยง HR กับ • กลยุทธ์องค์กร • การวางแผนและ • การใช้กำลังคน • ภาวะผู้นำและKM • วัฒนธรรมที่เน้น • ผลงาน • กำลังคนคุณภาพ • การรับผิดชอบ • ใช้เครื่องแทนคน • DPIS • คลังข้อมูลข้าราชการ • ที่มีศักยภาพ (Talent • Inventory) • e-Recruitment • e-Examination • e-Learning • e-Training • e-Job Evaluation • การว่าจ้าง • บุคคล หรือ • หน่วยภายนอก • ให้รับงาน/ • ทำงานแทน • ก.พ.มอบอำนาจเพิ่ม • ให้ส่วนราชการกำหนด • จำนวนตำแหน่งได้เอง • ตามกรอบงบประมาณ • และหลักเกณฑ์ ก.พ. • /จัดตำแหน่งได้ตาม • มาตรฐานฯ ที่กำหนด • CHRO จังหวัด ทิศทางการดำเนินการ ใช้HR Scorecard ประเมิน/วัดผลและพัฒนาระบบบริหารจัดการHR Plan Do Check Action