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1. Capacitación & Consultoría Empresarial Evaluación Efectiva del Desempeño basado en Competencias www.monroyasesores.com.mx

2. Reflexión Inicial • "Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos" Ejm. Sr. Peter, Walter. Caso Gte de RH que hay que seleccionar. www.monroyasesores.com.mx

3. Propósito del curso Proporcionar a los asistentes los conocimientos, habilidades y actitud necesarios, para realizar evaluaciones del desempeño efectivas, así como algunas herramientas básicas para llevar a cabo una gestión inicial por competencias laborales. Dirigido a: Directivos y responsables de la gestión de los diferentes procesos de la organización. www.monroyasesores.com.mx

4. Evaluación inicial www.monroyasesores.com.mx

5. ¿Qué es evaluar el desempeño? El concepto de evaluación se refiere a la acción y a la consecuencia de evaluar, un verbo cuya etimología se remonta al francés évaluer y que permite indicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la importancia de una determinada cosa o asunto. Se trata de un acto donde debe emitirse un juicio en torno a un conjunto de información y debe tomarse una decisión de acuerdo a los resultados que se presenten. Desempeñar: cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio; ejercerlos. www.monroyasesores.com.mx

6. Se necesita asegurar que se conozca el puesto www.monroyasesores.com.mx

7. En qué etapa del proceso administrativo se hace Control El administrador debe cerciorarse de que las acciones de los miembros de la organización aseguren la obtención de sus metas. Esta es la función de control y consta de cuatro elementos: 1) Establecer normas de desempeño. 2) Medir el desempeño actual. 3) Comparar este desempeño con los requisitos. 4) Emprender acciones correctivas cuando sea necesario. Mediante la función de control, el administrador mantiene a la organización en la vía correcta sin permitir que se desvíe demasiado de sus metas. Según * Robertz L. Katz “distingue tres tipos básicos de destrezas: técnicas, humanas y conceptuales, que a su juicio, necesitan todos los administradores. * Profesor y escritor de la HBR, vicepresidente de Ingersoll-Rand y Federal Mogul. www.monroyasesores.com.mx

8. Qué es la Gestión por Competencias (GC) Gestión por competencias es un modelo de gerenciamiento que permite contribuir efectivamente a crear (o asegurar) ventajas competitivas, definiendo y evaluando las competencias específicas que se requieren en cada puesto de trabajo. Es una herramienta que hace más flexible a la empresa, ya que logra separar la organización del trabajo, de la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos de cambio de las empresas. www.monroyasesores.com.mx

9. Gestión por Competencias en Capital Humano www.monroyasesores.com.mx

10. La GC como una estrategia actual • La GESTION ESTRATEGICA DE COMPETENCIAS proporciona a las organizaciones una herramienta a través de la cual puede: • Acrecentar su Competitividaden entornos globalizados, agresivos, recesivos y rápidamente cambiantes • Responder a las exigencias de los mercados con niveles cada vez más altos de calidad, productividad e innovación, con base en la dirección y administración del CapitalIntelectual. • Aprovechar los avances de la tecnología actual poniéndola al servicio del Marco Estratégico y los Procesos de la organización a través de la capacitación y el adiestramiento para el acrecentamiento de las competencias del personal y, como consecuencia, lograr el incremento de los Resultadosde la organización, • Medir y acrecentar la Rentabilidadde la capacitación, el adiestramiento y el desarrollo de los colaboradores. www.monroyasesores.com.mx

11. Algunas ventajas de la Gestión por Competencias Su correcto gerenciamiento nos ayudará a: Detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media. Determinar a la persona que cumpla con estas competencias Favorecer el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo Permitir que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa. Definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están orientados a la excelencia (desempeño superior) en el puesto de trabajo. www.monroyasesores.com.mx

12. La dinámica de la administración del conocimiento DATOS DATOS DATOS DESCUBRE EL SIGNIFICADO Y LO CONVIERTE EN CONOCIMIENTO SER HUMANO INFORMACION COMPETENCIA CAPACIDAD PARA TRANSFORMAR LA REALIDAD EL LIMITE DE LO QUE PUEDES HACER LO DETERMINA EL LIMITE DE LO QUE SABES. www.monroyasesores.com.mx

13. La dinámica de la administración del conocimiento www.monroyasesores.com.mx

14. Ejercicio de fijación del conocimiento www.monroyasesores.com.mx

15. Qué es Competencia Laboral www.monroyasesores.com.mx

16. Habilidades Conocimiento Parte Visible Autocomprensión Rasgos de Personalidad Motivaciones Parte No Visible Qué es Competencia Laboral Fuente: Papers de Formació Municipal Elaborado por: Spencer & Spencer www.monroyasesores.com.mx

17. Consideraciones sobre Competencia Laboral • Cada competencia tiene un nombre y una definición verbal precisa. Denominaciones como: identificación con la compañía, auto-confianza, búsqueda de información, orientación al cliente, pensamiento conceptual, flexibilidad, liderazgo... • Cada competencia tiene un determinado número de niveles que reflejan conductas observables, no juicios de valor. • Todas las competencias se pueden desarrollar (pasar de un nivel menor a otro mayor) . • Todos los puestos llevan asociados un perfil de competencias que no es más que un inventario de las mismas, junto con los niveles exigibles de cada una de ellas. www.monroyasesores.com.mx

18. Estrategia en la GC • La Gestión por Competencias es Estratégica por que: • Pone en acción de un plan coherente y ordenado de acciones de formación y desarrollo del personal , concretado en un periodo determinado de tiempo. • Encamina a dotar y a perfeccionar en el personal , las competencias necesarias para conseguir las Competencias Organizacionales Clave o Core Competencias, a través del desarrollo de las competencias estratégicas y las de proceso para todos y cada puesto de la organización. • Lo anterior permite a la organización hacer una realidad sus ventajas competitivas. • Y de ese modo, conseguir los contenidos de su MARCO ESTRATEGICO (visión. misión, valores, objetivos institucionales…). www.monroyasesores.com.mx

19. VISION AMENAZAS OPORTUNIDADES FUERZAS DEBILIDADES MISION OBJETIVOS INSTITUCIONALES VALORES Y CREDO VENTAJAS COMPETITIVAS NORMAS Y REGLAMENTOS ESTRATEGIAS CORE COMPETENCIAS O COMPETENCIAS CLAVE OBJETIVOS OPERACIONALES ( SCORECARD) COMPETENCIAS DEL PERSONAL EVALUACION DEL DESEMPEÑO La planeación estratégica y las competencias www.monroyasesores.com.mx

20. Necesidades que debe atender la GC Contribuir a realizar las ventajas competitivas: COMPETENCIAS ESTRATEGICAS CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES Hacer funcionar con eficiencia los procesos estratégicos y los de soporte: COMPETENCIAS DE PROCESO CONOCIMIENTOS NECESIDADES HABILIDADES ACTITUDES Eficientar los indicadores estratégicos que no están produciendo resultados: COMPETENCIAS A INDICADORES CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES www.monroyasesores.com.mx

21. Detección de Competencias Competencias que para contribuir a las competencias organizacionales Ventaja ( s ) Competitiva ( s ) de la empresa Competencias organizacionales que requiere la empresa Análisis de los procesos • Competencias que requiere un puesto de trabajo: • estratégicas • de proceso • A indicadores Competencias De proceso Competencias contributorias la mejora de indicadores Análisis de indicadores deficientes www.monroyasesores.com.mx

22. Cadena de Valor y Proceso Clave y de Soporte www.monroyasesores.com.mx

23. Ventaja Competitiva (VC) y Competencias (ejemplo) VENTAJA COMPETITIVA: PRECIO BAJO ( COSTO BAJO ) www.monroyasesores.com.mx

24. Ejercicio de Aplicación VENTAJA COMPETITIVA: SERVICIO AL CLIENTE www.monroyasesores.com.mx

25. Terminología de las Competencias ACTITUDES QUERER HACER AREA SABER HACER SABER CONOCIMIENTOS HABILIDADES www.monroyasesores.com.mx

26. Terminología de las Competencias www.monroyasesores.com.mx

27. Terminología de las Competencias www.monroyasesores.com.mx

28. Terminología de las Competencias www.monroyasesores.com.mx

29. Ejemplo de Competencias Estratégicas - VC Puesto: Gerente de Recursos Humanos www.monroyasesores.com.mx

30. Ejemplo de Competencias Estratégicas - VC Puesto: Gerente de Recursos Humanos www.monroyasesores.com.mx

31. Ejemplo de Competencias para Mejora de Procesos www.monroyasesores.com.mx

32. Cómo evidenciar la competencia laboral CONOCIMIENTO Demuéstrame qué sabes PUEDO CERTIFICAR TU COMPETENCIA LABORAL PRODUCTO Muéstrame algo en lo que conste lo que sabes DESEMPEÑO Muéstrame cómo lo haces APTITUD Muéstrame que ánimo está presente en lo que haces www.monroyasesores.com.mx

33. Cómo evidenciar la competencia laboral La Enciclopedia Salvat define una evidencia como: certeza clara, manifiesta y tan perceptible que nadie puede dudar razonablemente de ella. Las evidencias que suelen utilizarse para comprobar la posesión de competencia en una persona son: 1. Evidencias de conocimiento:Se refieren a la obtención de la certeza de que la persona conoce las teorías y principios, técnicas y metodologías que sustentan el desempeño de la función realizada. Estas evidencias se pueden obtener por medio de la aplicación decuestionarios o pruebas de conocimiento. www.monroyasesores.com.mx

34. Cómo evidenciar la competencia laboral 2. Evidencias de desempeño: Se refieren a las manifestaciones de las habilidades o destrezas que son indispensables al ocupante del puesto para llevar a cabo alguna actividad laboral. Generalmente se obtienen a través de la observación directa sirviéndose de una guía de observación o una lista de verificación, que permitan contrastar lo que hace la persona contra lo que debe hacer. 3. Evidencias de actitud: Se refieren a las manifestaciones observables de disposiciones o estados de ánimo que se debe tener para realizar en forma eficaz y eficiente una actividad laboral. Se obtienen normalmente a través de la observación directa ayudada con guías de observación o encuestas a quienes pudieron observar la actitud que se pretende comprobar. www.monroyasesores.com.mx

35. Cómo evidenciar la competencia laboral 4. Evidencias de producto: Se refieren a los resultados observables y/o medibles de la realización de una actividad, de los que pueden inferirse si la persona que la realizó posee determinados conocimientos, habilidades o destrezas. Normalmente se obtienen a través de la observación directa del producto, sirviéndose de una lista de comprobación o de cotejo, la cual permite comprobar metódicamente que el producto presentado como evidencia, posee las características o especificaciones que debe tener. www.monroyasesores.com.mx

36. Evaluación de la competencia laboral La Evaluación de Competencia Laboral es entonces el proceso por medio del cual se recopilan suficientes evidencias sobre el desempeño de un individuo, para compararlas o contrastarlas con los CRITERIOS DEFINIDOS PARA LA COMPETENCIA EN CUESTION y emitir un juicio sobre si es COMPETENTE O TODAVIA NO LO ES. VS www.monroyasesores.com.mx

37. Evaluación de la competencia laboral Señale si el evaluado realiza adecuadamente cada una de las tareas integrantes de su puesto: www.monroyasesores.com.mx

38. Evaluación de la competencia laboral Deficiente Eficiente www.monroyasesores.com.mx

39. Evaluación de la competencia laboral www.monroyasesores.com.mx

40. Matriz de concentración de competencias COMP. 1 COMPETENCIA ACTUAL DEL OCUPANTE COMPETENCIA REQUERIDA DIFERENCIA = NECESIDAD DE DESARROLLO DE COMPETENCIA www.monroyasesores.com.mx

41. Ejercicio de fijación del conocimiento www.monroyasesores.com.mx

42. DESCRIPCION DE PUESTO Director de comercialización Gerente de Ventas Gerente de Mercadotecnia Supervisor de Ventas Nacionales Supervisor de Ventas Exportación Supervisor de Ventas Sector Público www.monroyasesores.com.mx

43. www.monroyasesores.com.mx

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49. Evaluación del desempeño Proceso que tiene por objetivo generar y mantener cambios positivos de conducta que maximicen la eficiencia y efectividad individual de cada trabajador, reforzando aspectos positivos, identificando mejoras y solucionando problemas. Desempeño Actitud Motivación (Disposición) Resultado Eficacia Eficiencia Mérito Rendimiento Conocimientos Habilidades Destrezas (Aptitud) Esfuerzo realizado Condiciones Tareas, funciones Trabajo habitual = Desempeño Posibilidades futuras = Potencial www.monroyasesores.com.mx

50. Características de la evaluación del desempeño • Debe ser válido, efectivo, aceptado, práctico, estandarizado. • Debe ser objetivo y confiable. • Debe identificar elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación del desempeño. • Si no se basan en elementos relacionados con el puesto los resultados son imprecisos o subjetivos • Centralización de las evaluaciones para dar uniformidad al procedimiento y comparar los resultados entre los departamentos • Debe tener enfoques diferentes para cada nivel, pero uniformidad en cada categoría • El Dpto. de Recursos Humanos diseña y administra el sistema, más no realiza la evaluación. www.monroyasesores.com.mx