CONSTRUIREA ÎNCREDERII - ESENŢA LEADESHIP-ULUI

1. CONSTRUIREA ÎNCREDERII - ESENŢA LEADESHIP-ULUI Irina APOSTOL Galina NYAGOLOVA Roxana MihaeelaONCESCU Andreea PADURE Grupa 378, Anul II Business 7 Decembrie, 2010

2. Continut: • Introducere • Dimensiuni ale conceptului de incredere • Tipuri de incredere • Concluzii

3. 1.Definirea conceptului • Eficienta managerilor si liderilor depinde de capacitatea lor de a castiga increderea subalternilor/ colaboratotilor. • Increderea manifestata de acestia se exprima prin loialitate fata de lider, prin imbratisarea viziunii acestuia si prin dedicare si implicare la locul de munca. • Increderea in liderinseamnasiguranta ca acestavaactiona cu integritate in favoareacolaboratotilorsai. • Increderea in lider se dezvolta in timpsitrebuieconsolidatacontinuu, depinzand de capacitatealiderului de a se apropia de oameniisai, de a le descoperivalorile, de a-I intelegesi de a raspundecorespunzatornevoilorlor.

4. 2. Dimensiuni ale conceptului de incredere • Principalelecaracteristici ale increderii: • Familiaritatea (asteptarea pozitiva bazata pe faptul ca partile se cunosc una pe cealalta, drept consecinta a apropierii dintre parti) • Riscul (increderea presupune disponibilitatea de a risca in relatie cu cineva, de a risca o dezamagire sau chiar ca cineva sa profite de tine).

5. Dimensiunile esentiale ale conceptului de incredere: • INTEGRITATEA • COMPETENTA • CONGRUENTA dintre VORBA si FAPTA • LOIALITATEA • DESCHIDEREA

6. 2.1. Dimensiuni ale conceptului de incredere - 2 • INTEGRITATEA: • Este una dintre cele mai apreciate calitati la un lider. • Se refera la Caracterul moral al liderului si la sinceritatea sa. • COMPETENTA: • Se refera la cunostintele tehnice si interpersonale ale unui lider. • Un lider poate fi recunoscut ca atare in masura in care este respectat, iar respectul se obtine in stransa legatura cu recunoasterea capacitatilor sale tehnice si interpersonale. • CONGRUENTA dintre VORBA si FAPTA: • Se refera la coerenta dintre afirmatiile unui lider si propriile actiuni • Lipsa acestei caracteristici poate reduce drastic increderea intr-un lider

7. LOIALITATEA: • Se refera la disponibilitatealiderului de a protejasi de a se sacrificapentrumembriiechipei sale. • DESCHIDEREA: • Se refera la capacitatealiderului de a comunicadeschis, empatic cu membriiechipei sale.

8. 2.2. Dimensiuni ale conceptului de incredere - 3 - • Cresterea increderii in leader depinde strans de: • Competenta leader-ului • Caracterul (puternic) al leader-ului (corectitudine, de capacitatea de a-sirecunoastegreselile, de sinceritate, de capacitatea de a descatusapotentialulangajatilor) • Coordonarea leader-ului. • Studii de specialitate au demonstrat ca exista o dependentaclaraintrenivelul de increderesi: • Trecutul leaderilor (cu succesele si esecurile sale); • Performanteleorganizatiei.

9. 3. Tipuri de Incredere Specialistii au identificat trei tipuri de increderein cadrul relatiilor organizationale, respectiv cele bazate: • Tipul de increderebazat pe frica; • Tipul de increderebazatpe cunoastere; • Tipul de increderebazatpe identificare.

10. Tipul de increderebazat pe frica: • Celemai fragile relatii de incredere se bazeazapefrica; • Neconcordanata cu cealalta parte poatedistrugerelatia; • Se maibazeazapeteama de represalii* in cazul in care incredereamanageruluiesteinselata; • Persoanele care actioneaza in spiritulunui astfel de tip de incredere isi fac datoria in principal estimand pedepsele ce ar putea urma in cazul in care nu si-ar îndeplini sarcinile; • Pentru sustinerea acestui tip de incredere, potentiala pierdere a interactiunii cu partenerul trebuie sa fie mai mare decat profitul pe care l-ar aduce inselarea asteptarilor.; • Cele mai multe relatii noi incep pe aceste baze; • Un exemplu este acela al relatiei manager nou - angajat; • Ca subordonat, ai incredere in noul sef desi nu o poti baza pe o istorie a interactiunii cu acesta; • Legatura creata astfel are ca fundament autoritatea formala detinuta de manager si faptul ca acesta are puterea de a sanctiona o eventuala neindeplinire a obligatiilor legate de munca. *Măsuri drastice luate de anumite organe de stat împotriva unor grupuri sociale, ca urmare a săvârșirii, de către acestea, a unor acte de răzvrătire.

11. Tipul de increderebazatpe cunoastere: • Increderea bazata pe cunoastere este cel mai intalnit caz in relatiile organizationale, ea fiind bazata pe predictibilitatea comportamentului din urma unei interactiuni mai lungi intre parti; • Ea se sprijina mai degraba pe informatii decat pe frica, a.i. penalizarile si ordinea ierarhica sunt inlocuite de cunoasterea mai profunda a celeilalte parti; • Chiar daca una dintre parti este recunoscuta ca nefiind de incredere, interactiunea indelungata poate duce la cunoasterea modului in care aceasta ne va insela increderea; • Comunicarea si interactiunea cu o alta persoanape o perioadamai mare este mai intensasi regulata, siastfelincrederea poate fi dezvoltata, devenind un punct de sprijin; • De remarcat ca, la acest tip bazat pe cunoastere, increderea nu este neaparat compromisain urma unui comportament neadecvat;

12. Daca partea inselata crede ca i se poate explica sau va intelege in mod adecvat aparenta incalcare a regulilor, atunci relatia de incredere intre parti va continua; • Intr-un context administrativ, majoritatea relatiilor angajat - manager sunt bazate pe cunoastere; • Ambele parti au destula experienta lucrand una cu cealalta astfel incat stiu la ce sa se astepte; • O perioada lunga de interactiuni oneste si deschise este putin probabil sa fie definitiv distrusa doar de o incalcare a regulilor. Exempul: DirectorulexecutivGold&PlatinAutocenter

13. Tipul de increderebazatpe identificare: • este intalnit cel mai des in organizatiile in cadrul carora oamenii au lucrat impreuna perioade foarte lungi de timp, avand parte de o multitudine de experiente impreuna. • Acest tip de incredere este cel mai cautat de catre manageri in cadrul companiilor. • Membrii echipei au indeajuns de multa experientasi incredere unii in altii incat sa poata actiona in lipsa celorlalti. • Cel mai inalt nivel de incredere este atins atunci cand exista o legatura emotionalaintre cele doua parti. • Acest lucru permite ca una dintre parti sa actioneze ca un agent pentru cealaltasi eventual pentru a-i tine locul in tranzactii interpersonale. • Increderea exista deoarece persoanele isi inteleg unele altora intentiile si apreciaza dorintele si aspiratiile. • Aceasta intelegere comuna este dezvoltata pana in punctul in care fiecare poate actiona eficient pentru celalalt. • Controlul este minim la acest nivel. • Acea persoana nu mai trebuie practic supravegheata deoarece loialitatea sa este indiscutabila.

14. Increderea in lider se concretizeaza sub diferite forme: • intensificarea muncii in echipa; • manifestarea creativitatii, initiativei; • orientarea subordonatilor catre performanta; • dezvoltarea unui climat organizational pozitiv concomitent cureducerea factorilor de stres.

15. 3.1. Construireaincrederii– esenta leadership-ului • Lipsaincrederii: • Increderea, saulipsaeieste un domeniu de dezbatere tot mai important in cadrulorganizatiilormoderne; • Actiunilenecinstite ale unorlideri de notorietate in plan intern sau international au dus la o scadereconsiderabila a increderii in manageri – acestiasuntconsideratiavizi de puteresi de bani;

16. Erodareaincrederiiintremanagerisisubordonatipoate conduce la o spirala a neincrederii – cu efecte negative asupraclimatului organizational si a productivitatii:

17. Neincredere →Nevoia de control→Deciziiunilaterale→Sentiment de neputinta →Senzatie de alienare →”Noi” impotriva “lor” → Neincredere • Un manager care nu are incredere in subordonativasimtinevoiesa-icontroleze cat mai des; • Comunicareadintre manager sisubordonatvafilimitata, strict la deciziileunilaterale cu caracterimperativ; • In cazuldelegariisarcinilormanagerulvatransmitedoarinformatiilenecesarerealizariilor, sivacontrolasubordonatulindeaproape; • Initiativele din parteaangajatuluivorfirespinse, chiardacaacesteasunt benefice;

18. Neincredere →Nevoia de control→Deciziiunilaterale →Sentiment de neputinta→Senzatie de alienare→”Noi” impotriva “lor” → Neincredere • Lipsa de incredere a managerilorconcretizata in interferentaputernica cu aria de competenta a subordonatilor, vafiperceputa de subordonati ca o criticasivaerodaideea de apartenenta la grup, generandsentimente de neputinta; • Sentimentele de neputintasiinutilitatevor conduce in final la o senzatie de alienare din parteaangajatilor;

19. Neincredere →Nevoia de control→Deciziiunilaterale →Sentiment de neputinta →Senzatie de alienare →”Noi” impotriva “lor” → Neincredere • Neincredereanastetabere (“noi” vs. “ei”) care se vorstudiasisuspectareciproc; • Criticileasprevoradanciprapastiaintreparti: • manageriiconsidera ca angajatiisuntincapabili, lipsiti de initiativanecesitandconstrangere ca sa-siindeplineacasarcinile, • subordonatiiisiconsiderasefiidominati de dorinta de putere, de placerea de a firecunoscuti cu pretulmunciilornerecunoscute.

20. Neincredere →Nevoia de control→Deciziiunilaterale →Sentiment de neputinta →Senzatie de alienare →”Noi” impotriva “lor” → Neincredere • Neincredereanasteneincrederesispirala se reia, punand in pericolrealizareaeficacesieficient a obiectivelor; • Lipsa de increderedetermina un mediutensionantsistresant, conflictedistructive; aceastapoate in final saduca la destramareagrupului.

21. Intrebari? Intrebari? VaMultumesc!