Yliopistojen 23. työsuojelupäivät 23.-24.8.2007 Vaasassa Riitta Viitala Johtamisen laitos Vaasan yliopisto

1. Työyhteisö muutoksessa Yliopistojen 23. työsuojelupäivät 23.-24.8.2007 Vaasassa Riitta Viitala Johtamisen laitos Vaasan yliopisto

2. Vallalla olevat organisaatioiden johtamisen tausta-ajatukset: Kaikkea voi nopeuttaa ja tehostaa loputtomiin. Jatkuva uudistuminen ja muutos ovat välttämättömiä.

3. HANKE Rationalisointihanke Keskittäminen Arvojen jalkauttaminen Muutoshanke Kustannussäästöt Teknologian käyttöönotto Organisaatiouudistus Tuotekonseptin kehittämisprojekti Laajentaminen Innovaatioprosessi Atk-järjestelmän implementointi Ulkoistaminen Tehtävien uudelleen organisointi Lay outin kehittäminen PROJEKTI Tuotekonseptin kehittäminen Kehittämishanke Kick off Palkkausjärjestelmän uudistaminen

4. Näkymiä työpaikoille • Kireyttä ja kyynistymistä • Kuvitellaan, että muualla olisi helpompaa • Pettymystä työnantajaa, itseä ja työelämää kohtaan • Väsymystä ja kyllästymistä • Huomio muissa asioissa kuin perustehtävässä • Työpaikoista tullut taistelutantereita, vaikka ”vihollinen” on sen ulkopuolella (esim. kilpailija)

5. Työn muutos • Työ koostuu • työn tekemisestä (perustehtävän toteuttamisesta, tuotosten aikaansaamisesta) • muutosten ja uudistusten läpiviemisestä

6. Haastaa Muutos Oppiminen Asiat, olosuhteet, infrastruktuuri Ihmiset Mahdollistaa

7. Muutosten riesa: kiire ja kaaos Muutosten toteuttaminen ja perustehtävän tekeminen voivat tuplata työmäärän Osaaminen ei siirry samalla tavalla kuin kapula viestijuoksussa

8. Mitoitusvirhe Perustyö Muuttaminen Oppiminen Iso muutostilanne Perustyö

9. Uuden oppiminen edellyttää yleensä pois oppimista vanhasta Poisoppiminen on ihmiselle usein vaikeampaa kuin uuden oppiminen Muutoksessa selviää parhaiten oppimalla!

10. Meillä on mukavuusvyöhyke! Tässä toiminta on tuttua ja sujuvaa Tässä on hierrettä ja epä- varmuutta, mutta opitaan! Täällä ahdistus estää oppimisen Senge 1991

11. Johtajuuden kolmas ulottuvuus(Ekvall, Arvonen, Lindell, Rosenqvist 1991, 1992, 1996) • Kohteena IHMISET • Kohteena MUUTOS JA UUDISTUMINEN • Esimies muutosprosessien johtajana • Esimies osaamisen johtajana • Esimies mahdollistajana • Esimies valmentajana • Kohteena ASIAT

12. Ensin: perusasiat kunnossa • Perustehtävä ensimmäisellä sijalla • Riittävästi tekijöitä tehtäväkentän hoitamiseen • Yhteiset, selkiyttävät pelisäännöt toiminnalle ja vuorovaikutukselle • Kelvolliset tilat, laitteet ja välineet työn hoitamiseen • Viestintäsuhteet ja kommunikaatiofoorumit kunnossa • Korkea työmoraali (arvoja ja asenteita) • ” teen kunnolla, koska on tehtävä, vaikka juuri tänä päivänä en syvimmältäni jaksaisikaan välittää”

13. Muutos tehdään Muutos puhutaan ”Muutos tulee ja vie??? ”

14. Tutkimuksen viestejä • Muutokset onnistuvat todennäköisemmin ja paremmin, jos ne ihmiset, joita muutos koskee, otetaan mukaan muutoksen suunnitteluun • Muutos hyväksytään, jos sen merkitys ymmärretään ja voidaan hyväksyä • Muutoksen kohtaaminen on sitä helpompaa, mitä enemmän on tietoa ja vähemmän arvauksia

15. Oppimisprosessin syklinen ja kriisilähtöinen luonne Kitkaa Uuden toiminta- tavan vakiintuminen Kyseenalaistaminen ja murros Organisaation muutos ja oppiminen Uuden ratkaisun valinta ja käyttöönotto Uusien ratkaisujen etsintää

16. Muutoksen kolme vaihettaBridges 2003 Uuden alku Välivaihe, kaaos Loppuminen, menettäminen taaksejättäminen

17. Muutoksen kolme vaihetta Lewin 1951 Sulatus Muutos Jäädytys Miksi muutos on tarpeen? Miten uusi sujuu rutiinilla? Mitä muutos sisältää? Miten teemme uudella Tavalla?

18. Muutoksen tasoja ”vaikeus” Ryhmän toiminta Teot yksilön tasolla Asenteet Tieto aika Argyris & Schön 1976

19. työyhteisön toimivuus Muutosprosessin elinkaari (Kubler-Ross) Uusi ajattelutapa Tasapainon löytäminen Työn mielekkyyden ja merkityksen etsiminen Epäusko Alkuinnostus tai torjuminen Uudet ratkaisut, testaaminen Masentuminen Järkytys lamaantuminen Tosiasioiden hyväksyminen kehityksen alku aika

20. IHMISTEN ERILAINEN MUUTOSVALMIUS • 2,5% UUDISTAJAT • tuottavat uusia ajatuksia ja kokeilevat • 13,5% AIKAISET OMAKSUJAT • omaksuvat uutuuden nopeasti, mutta eivät itse luo eivätkä kehitä • 34% AIKAINEN ENEMMISTÖ • suhtautuvat varovasti, mutta esimerkkien kannustamina ovat valmiita hyväksymään • 34% MYÖHÄINEN ENEMMISTÖ • ottaa käyttöön, jos enemmistö on omaksunut tai on tullut muotiin • 13,5% VITKASTELIJAT • perinteisiin sidottuja ja kriittisiä • 2,5% KIELTÄYTYJÄT • eivät taivu, ennemmin luopuvat asemasta

21. YHTÄ MUUTOSVASTARINTAA EI OLE! • muutosta koskevan tiedon puute • uskon puute muutoksen hyödyllisyyteen • muutoksen riittämättömät perustelut • odotus henkilökohtaisista menetyksistä • pelko muutoksen seurauksista omalle työlle ja työympäristölle • epäoikeudenmukaisuuden kokemus • haluttomuus luopua nykyisestä toimintatavasta • epäily oman osaamisen riittämisestä • huonot kokemukset aiemmista muutoksista • paremman vaihtoehdon näkeminen • kokemus aiemmasta saman muutoksen toimimattomuudesta • epäluottamus muutoksen ”myyjää” kohtaan • uupumus • haluttomuus tarttua lisätyömäärään • pelko muutoksen vaikutuksista sosiaalisiin rakenteisiin (Eccles, 1994)

22. Arkinen neuvo • Esimies, kerro pitkän aikajänteen päämääristä. Kerro ja selitä muutoksesta ja sen taustoista niin paljon kuin pystyt. Kysy, mitä alaisesi haluavat tietää. Etsi tietoa aktiivisesti. • Alainen, kysy esimieheltäsi. Kysy myös muilta. Ole itse aktiivinen ja hae tietoa. • Tihentäkää työpaikkapalavereja: vaikka vartti viikossa aiheesta ”miten uudistus etenee, mitä on koettu ja opittu, miten jatkossa kannattaisi toimia…” • Hämmentävissä muutoksissa on joskus syytä pitää ylimääräinen esimies-alaiskeskustelukierros

23. Sotkuisessa tilanteessa auttaa siivoaminen • Työroolin selkiyttäminen voi lähteä mission määrittelystä: • mitä varten olen olemassa? • mitä tavoittelen työni tuloksena? • mikä on työni perimmäinen merkitys? Iso kehys auttaa valinnoissa ja turhan poissulkemisessa.

24. Tarvitaan henkilökohtaisia ja yhteisiä päätöksiä miten hoidamme yhteisiä asioita miten kohtelemme muita miten kannamme vastuuta missä hengessä puhumme asioista miten muistamme iloita onnistumisista Työyhteisöltä tärkeä tuki

25. Hyvän työpaikan (/tiimin) kulmakivet • Perustehtävä ensimmäisellä sijalla • Korkea työmoraali (arvoja ja asenteita) • Yhteiset, selkiyttävät pelisäännöt toiminnalle ja vuorovaikutukselle • Yhteisvastuu • Ihmisen kunnioittaminen ja arvostaminen ihmisenä

26. Valoa päin • Valitusvirsien veisaaminen yhdistää ja puhaltaa yhteishenkeä (yhteinen vihollinen yhdistää) • Se kuitenkin syö positiivista otetta ja uuvuttaa koko työyhteisöä • Suremisella ja arvostelulla on aikansa, mutta jossakin vaiheessa sille on syytä laittaa piste ja katsoa eteenpäin • Uskalla katkaista negatiivinen kierre!

27. Jaksamisesta huolehtiminen Perustehtävän esillä pitäminen Läsnä oleminen, kuunteleminen ja keskustelun virittäminen työyhteisössä Muutosjohtajan kolme tärkeää tehtävää

28. Paksu puu alkaa kasvunsa hienosta vesasta. Yhdeksänkerroksinen torni nousee rivistä pikku tiiliä. Tuhannen virstan matka alkaa yhdestä askeleesta. Tutkikaa tarkoin ajatuksianne, niissä on tekojen alku. Laotse

29. Kättä pidempää • Muutos. Työhyvinvointi muutoksessa. Kaiku-projektin tuotos / Valtiokonttori, Liisa Virolainen 2006 • www.kaiku-tyohyvinvointipalvelut.fi • Muutoshallinnan nettisivusto, josta kirja ladattavana • Setälä, Maija-Leena (2002). Seireenien laulut. Muutoksen läpivienti johdon työnä. Tampereen aluetyöterveyslaitos. • Mentorit, työnohjaukset