Mise en œuvre de la réforme « La Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie »

1. Mise en œuvre de la réforme« La Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie »

2. Pourquoi la réforme? Des perspectives GRH transformées • Par des évolutions démographiques • Allongement de la vie au travail • Perspectives de départs massifs et de remplacements • Par l’évolution de la gestion publique • Mutation des missions • Changement de périmètre ( décentralisation, déconcentration)

3. Loi de la Modernisation de la Fonction Publique 2 février 2007 Protocole d’accord du 25 Janvier 2006 Refonte totale de l’actuel décret 85-607 du 14 juin 1985 par le décret n°2007-1470 Du 15 octobre 2007 « Accord sur la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie » 21 Novembre 2006 Le processus législatif de la réforme de la formation

4. 1 RECENTRER LES FINALITESDE LA FORMATION Adéquation besoins structure/agents Accompagner la transformation missions/métiers Organiser le dialogue agent/encadrement Plan formation Entretien de formation DIF et allocation de formation Entretiens Professionnels Période de professionnalisation Congé professionnel 2 ACCOMPAGNER LA CARRIERE Conseiller l’agent Aider à la reconversion, requalification, mobilité Dispositif VAE RAEP Examens et concours 3 FAVORISER LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET ACADÉMIQUE Prendre en compte les acquis de l’expérience Élargir le champs et les actions de la préparation/examens et concours Le sens de la réforme 3 grands axes

5. Priorités interministérielles Doc. ministériel d’orientation à moyen terme (années n et ss) Besoin de compétences Offre de formation PLAN DE FORMATION (année n) Entretien individuel de formation (année n -1) Projet professionnel Besoin de formation Demande de formation Suites des bilans de compétences Suites des bilans de carrière

6. Le plan de formation doit présenter l’ensemble des dispositifs Bilans de compétences plan de formation stricto sensu Actions de formation statutaire Période de profession-nalisation Entrées en VAE Congés F P Actions de formation continue (cf. typologie) Préparation aux examens et concours Présentation des actions de formation Informations formations personnelles

7. L'entretien de formation L’entretien de formation Avec le supérieur hiérarchique (si possible annuel). Sur les actions de formation et leur bilan. Sur les besoins et les projets professionnels. Suite de l’entretien professionnel. Les besoins versés au dossier de l’agent. Les refus devront être motivés.

8. T1 Sur le temps de travail . T2 Actions liées à l’adaptation immédiate au poste Sur le temps de travail Possibilité de mobilisation du DIF Dépassement hors du temps de travail (50h par an et par agent ) Allocation de formation Actions liées à l’évolution prévisible des emplois T3 Principalementsur le temps de travailPossibilité de mobilisation du DIF Dépassement hors du temps de travail (80h par an et par agent) Allocation de formation Actions liées à l’acquisition de nouvelles compétences Le Plan de formation Typologie des actions de formation continue

9. Recentrer les finalités de la formation Le Droit Individuel à la Formation Dans le cadre du plan de formation 20 heures par année de service. Cumul plafonné à 120 h. Consommable par anticipation et sous condition. A l’initiative de l’agent en accord avec son administration. Transférable. Prise en charge des frais de formation. ALLOCATION DE FORMATION. Voie de recours en cas de refus. Obligation d’information des agents. C’est un droit à négocier dans le cadre d’un dialogue de GRH

10. Le Plan de formation Le DIF se mobilise dans le cadre du plan de formation (art. 11§2) Formation statutaire • Formation continue • adaptation à l’évolution prévisible des métiers (T2) • développement ou acquisition de nouvelles compétences (T3) • adaptation immédiate (T1) DIF possible Pas de DIF Préparations examens & concours Bilan de compétences Périodes de professionnalisation VAE CFP

11. Accompagner la carrière des agents Objectifs Accompagner la carrière de l’agent en le conseillant , l’orientant dans ses choix et son parcoursprofessionnels Favoriser la reconversion, la requalification , la mobilité 1- Entretiens professionnels 2- Période de professionnalisation 3- Congé de formation professionnelle

12. Les entretiens professionnels L’ENTRETIEN DE CARRIERE LE BILAN DE CARRIERE LE BILAN DE COMPETENCES Accompagner la carrière des agents Avec le chef de service (après 5 ans). Évaluation du parcours effectué et possibilités d’évolution professionnelle. • Après 15 ans de service. • Sous la responsabilité des services RH, hors hiérarchie. • Sur les perspectives professionnelles à l’horizon de 4 ou 5 ans. • Fondé sur un diagnostic personnalisé. • Possibilité de mobilisation du DIF. • CRÉATION D’UN CONGÉ DE 24 H PAR AN ET PAR BILAN. • Possibilité de mobilisation du DIF

13. Objectifs Favoriser la promotion professionnelle et académique Élargir le champ et les actions éligibles dans le cadre des examens et concours Prendre en compte les acquis de l’expérience • Préparation aux examens et concours • Dispositif VAE • Dispositif RAEP

14. Examens et concours Favoriser la promotion professionnelle et académique • Champs éligibles élargis à la FPT, à la FPH et aux institutions européennes. • Promotion de grade ou changement de corps. • Par correspondance ou voie électronique. • SUR OU EN DEHORS du temps de travail. • 5 jours + mobilisation du DIF possible.

15. V A E RAEP Prendre en compte les acquis de l’expérience • Congé de 24h pour la VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE. • Possibilité de mobilisation du DIF. • Prise en compte des acquis de l’expérience professionnelle en équivalence aux conditions de diplôme. • Dans LE RECRUTEMENT (concours sur épreuves).