人力资源 战略与 规划

1. 人力资源 战略与 规划 主讲人 杨俊

2. 人力资源战略与规划 • 人力资源战略与规划是各项具体人力资源管理活动的起点与依据。 • 有效的人力资源战略与规划可以预防组织的臃肿，使资源的配置达到最优化。 • 在人力资源各项活动执行之前，首先要理解和熟悉组织战略，并且制定与之相匹配的人力资源战略。

3. 第三章 人力资源战略与规划 一、 人力资源战略管理概述 二、人力资源战略的制定 三、人力资源规划概述 四、人力资源规划的程序 五、人力资源需求和供给预测技术 六、人力资源规划的执行与评价

4. 一、 人力资源战略管理概述 1、人力资源战略管理的含义 • 20世纪80年代中后期，“战略人力资源管理”的理念由美国人最先提出。 • 一般采用Wright和McMahan的定义：为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。

5. 2、战略人力资源管理的重要性 • 战略资源战略管理为企业带来可持续竞争优势（见P71表3-2） 3、战略人力资源管理模型 （见P73图3-1）

6. 3、基于战略的人力资源管理系统 • 基于战略的人力资源管理系统分为五大职能模块: 战略性人力资源规划、战略性人力资源获取与配置体系、战略性人力资源培训与开发体系、战略性人力资源薪酬体系、以关键绩效指标为核心的战略性人力资源绩效管理体系。

7. 二、 人力资源战略管理概述 1、人力资源战略的含义及重要性 • 人力资源战略、整体上和组织长远的、根本的利益出发，通过周密的科学认证，所设计的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划于谋略。

8. 2、人力资源战略的制定 • 人力资源战略的制定受到企业外在环境和内在环境的共同影响。 • 人力资源战略与企业战略与文化联系最为密切。 • 结合与两者的分析，人力资源战略可以分为三大类：吸引战略、投资战略和参与战略。 • 在实际中，企业通常采用几种战略并形成不同文化的混合体。

9. 三、人力资源规划概述 人力资源规划一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。

10. The process of determining the human resource needs of an organization and ensuring that the organization has the right number of qualified people in the right jobs at the right time.

11. 企业计划过程 • 战略计划 • （长期） • 宗旨 • 环境 • 目标 • 战略 • 经营计划 • （中长期） • 计划方案所需的资源组织策略 • 开发新项目 • 财务计划 • （年度） • 目标 • 预算 • 项目计划与安排 • 对结果的监督与控制 人力资源计划过程 • 分析问题 • 企业需求（对HR要求） • 外部因素 • 内部供给分 析 • 预测需求 • 雇员数量 • 雇员结构 • 组织和工作设计 • 可供的和所需的 资源 • 净需求量 • 制定行动方案 • 人员审核 • 招聘 • 提升与调动 • 组织变动 • 培训与发展 • 工资与福利 • 劳动关系 三个层次的企业计划对HRP的影响

12. 人力资源计划的内容 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策 预算总额 配备计划 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 人员总体规模变化而引起的费用变化 退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 安置费 补充计划 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 招募、选拔费用 使用计划 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训开发计划 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 骨干人员的使用和培养方案 绩效与薪酬福利计划 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 薪酬福利的变动额 劳动关系计划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 诉讼费用及可能的赔偿

13. 人力资源计划的目标 1. Conduct development programs to support strategic changes 2. Improve HR budget control 3. Review HR operations procedures 4. Develop compensation and benefit programs 5. Improve management acceptance of current HR policies 6. Improve employee involvement and understanding of HRM 7. Improve coordination between various HR functions 8. Communicate HR policies 9. Improve HR resource procedures and control 10. Align HR practices with business objectives

14. 11. Enhance workforce capability and motivation 12. Communicate HR policies outside the company 13. Coordinate any potential HR problems 14. Integrate diverse HR functions and operations 15. Conduct job analyses for long-term objectives 16. Improve HR adaptability on changing environment 17. Improve team effectiveness 18. Improve HR project management 19. Clarify budget and resources availability 20. Manage personnel-related costs

15. Orientation patterns of HR planning objectives Strategic impact • Align HR practices with business objectives • Conduct development programs to support strategic changes • Conduct job analyses for long-term objectives • Improve HR adaptability on changing environment • Enhance workforce capability and motivation • Communicate HR policies Objectives Focus on aligning HR strategies with business objective Objective of HR planning to support implementation of business strategies

16. Orientation patterns of HR planning objectives Control • Clarify budget and resources availability • Manage personnel-related costs • Improve HR budget control • Improve HR resource procedures and control • Review HR operations procedures • Improve HR project management Objectives Focus on budget preparation, procedure review and control Objective of HR planning to ensure efficient and cost-effective HR functions

17. Orientation patterns of HR planning objectives Coordination • Improve coordination between various HR functions • Improve team effectiveness • Improve HR project management • Develop compensation and benefit programs • Coordinate any potential HR problems • Integrate diverse HR functions and operations Objectives improving coordination between various HR functions and create a rational sequence of HR projects Focus on Objective of HR planning to enhance coordination and integration

18. Orientation patterns of HR planning objectives Communication • Communicate HR policies • Improve management acceptance of current HR policies • Improve employee involvement and understanding of HRM • Conduct job analyses for long-term objectives • Communicate HR policies outside the company Objectives Focus on improving employee and top management understanding and support Objective of HR planning to enhance good communication and support among employees and management

19. HR Planning Objective and Formalization PLANNING FORMALIZATION High Moderate Low PLANNING OBJECTIVE High performance High performance Average performance Clear High performance Average performance Low performance Mixed Low performance Low performance Low performance Not clear

20. 企业战略决策 产品组合/市场组合 竞争重点/市场范围 企业经营环境 人员交流/文化教育/法律 人才竞争/择业期望/政治 企业现有人力资源 各类人员数量/质量/结构 人员流动率/能力开发 供给分析 需求分析 组织外部、内部因素 人力资源因素 内部供给 外部供给 人力资源信息库分析 人口政策及现状 劳动力市场发育程度 就业偏好/户籍制度 人力资源流动 晋升/离休/退休/辞职 调动/解聘/休假/培训 需求预测 内部供给预测 外部供给预测 人力资源需求的 数量/质量/层次结构 人力资源供给的数量/质量/层次结构 人员规划的制定与实施 人员规划的控制与评估

21. 人力资源计划的制定（程序） 企业战略规划 • 影响需求因素 • 市场需求 • 技术与组织结构 • 预期活动变化 • 工作时间 • 教育和培训 • 劳动力稳定性 现有人力资源核查 人力需求预测 • 影响供给因素 • 现有人力资源 • 预期职位空缺 • 劳动市场 • 社会政策 人力供给预测 人员净需求量 • 晋升 • 补充 • 培训开发 • 配备 • 职业发展 目标及匹配政策 • 辞退 • 不再续签合同 • 劳务输出 • 提前退休 • 缩减工作时间 劳动力过剩 执行计划 • 加班 • 补充 • 培训 • 晋升 • 工作再设计 • 借调 劳动力短缺 执行反馈

22. 减少预期出现的劳动力过剩的方法

23. 避免预期出现的劳动力短缺的方法

24. 裁员、雇用临时工及业务外包 • 裁员(downsizing)：为强化企业竞争力为目的而进行的有计划的大量人员裁减。 • 1）降低成本； • 2）关闭落后的工厂或者在老工厂中引进新的技术都会减少劳动力的需求量； • 3）收购和兼并减少了人员； • 4）由于经济方面的原因而迁离原来的公司地址。

25. 雇用临时雇员。20世纪90年代开始，雇用临时共和外包也成了削减剩余劳动力的重要手段。雇用临时雇员。20世纪90年代开始，雇用临时共和外包也成了削减剩余劳动力的重要手段。 • 1）保持生产规模的弹性； • 2）免除了与“记录在案的雇主”相联系的许多管理任务以及财务上的负担； • 3）小公司租用雇员； • 4）许多临时就业服务机构对临时雇员进行培训，既降低成本，又为使用临时雇用公司提供方便。

26. 外包（outsourcing）。将范围更大的工作整块儿承包给外部的组织去完成。外包（outsourcing）。将范围更大的工作整块儿承包给外部的组织去完成。 • 1）在某些情况下，外包是受规模经济推动的，因为将工作转交给外部代理人会更有效率。 • 2）当企业缺乏某一特定方面的技术经验，同时又不愿意投入时间和精力来进行这方面的开发的时候，外包是一种很自然的选择。

27. 对人力资源规划的审核与评估（示 例） 目标今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；  选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；  在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；  对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题：  我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？  公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台  多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？  有多少优秀一线员工接受了管理培训？  新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？  有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？  公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？  是否应推迟或改变原来的目标？

28. 需求分析 • 影响人力资源需求的因素 • 技术、设备条件的变化 • 企业规模的变化 • 企业经营方向的变化 • 培训 • 人员稳定性 • 外部因素 经济环境 技术环境 竞争对手

29. 需求分析 • 需求预测程序 • 预测企业未来生产经营状态 • 估算各职能工作活动的总量 • 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 • 确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量

30. 需求分析 • 需求预测技术 • 经验预测法（比率分析，Ratio Analysis） • 德尔菲法（Delphi Method） • 回归分析 • 计算机模拟法 • 替换单法 • 趋势分析（Trend Analysis） • 管理人员判断

31. 需求预测技术使用情况 需求分析

32. 供给分析 • 内部供给分析 人力资源信息系统——内部供给分析的依据和工具 • 进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 • 人工的/计算机化的 • 外部供给分析 劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势

33. 供给分析 • 内部供给分析 • 人工系统 • 人员储备与发展记录（人事档案） • 人事职位替代图 • 计算机信息系统 • 工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、 • 参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估 • 培训 • 工资奖励计划 • 职业生涯规划 • 组织结构分析 • 晋升人选的确定 • 管理人员接续计划 • 对特殊项目的工作分配 • 工作调动

34. 供给预测方法 技能清单 • 人员替换 • 人力资源“蓄水池”模 • 型 • （人员接续模型） • 马尔可夫矩阵

35. 供需预测方法选择应注意的问题 • 任何方法以函数关系不变为前提 • 用定性方法进行补充，修正结果

36. 人力资源计划的执行与评价 执行： • 必须由专人负责既定目标的事实，负责人要有必要的权力和资源； • 要有关于执行过程的定期报告，以确保所有的方案都能在既定时间执行到位。 评价： • 最为明显的评价是看公司是否有效地避免了潜在的劳动力短缺或过剩的情况。

37. 五、人力资源信息系统（HRIS） • 是为组织获得人力资源决策所需相关和即时信息的所采用的一套支持系统，它往往通过利用计算机或其他先进技术来促进决策过程。

38. 认识人力资源管理信息系统 • HRIS、HRMS、e-HR、ERP之间的联系与区别 • 几大ERP软件比较 • 选择SAP-HR作为教学工具的原因

39. （一）HRIS、HRMS、e-HR、ERP的联系与区别 • 过去很长时间，企业人力资源管理完全手工操作，技术含量低，费时费力、易出错。 • 20世纪60年代，发达国家的企业把计算机作为自动计算薪资的工具； • 20世纪70年代末，计算机不仅用于薪资计算，而且用于报表分析和薪资数据分析； • 20世纪90年代末，个人电脑普及，网络技术的发展，信息技术广泛用于人力资源管理中的各个职能，大幅度提高企业人力资源管理技术含量和工作效率。

40. HRIS、HRMS、e-HR、ERP联系与区别 • HRIS：人力资源信息系统，该阶段软件注重人力资源信息的采集，模块主要是人事信息、考勤、薪资计算等； • HRMS：人力资源管理系统，该阶段的软件新增了培训、绩效管理、招聘等功能。

41. HRIS、HRMS、e-HR、ERP联系与区别 • E-HR：电子化的人力资源管理。网络技术的普及，使得HR的使用者由HR从业者，拓展到普通员工、经理及总裁。他们通过e-HR的基础平台发生相应的权限互动关系。 • E-HR是一种全新的人力资源管理方式，它代表了人力资源管理的发展方向。

42. HRIS、HRMS、e-HR、ERP联系与区别 • ERP：企业资源规划，将生产管理、销售管理、库存管理、物流管理、员工管理全面整合的企业管理信息系统。 • 你能说出HRIS、HRMS、e-HR、ERP的联系与区别吗？

43. 本章思考与练习 1、名词解释：人力资源规划 德尔菲法 趋势预测法。 2、人力资源规划的内容有哪些？对企业人力资源管理实践有何指导意义？ 3、人力资源规划对所有企业都是必须的吗？哪些企业不一定需要人力资源规划？ 4、人力资源规划的程序或步骤是什么？ 5、应当如何预测人力资源的需求和供给？ 6、预测人力资源需求和供给的方法有哪些？ 7、应当怎样平衡人力资源的供给和需求？ 8、人力资源规划被去掉时可能出现什么样的后果？