1 / 58

Chapter 05

Chapter 05. การแบ่งกลุ่มของ Competency (มีการทำ Workshop ในห้องเรียน). ทบทวน Competency Flowchart (1). ผ่านไปแล้ว. Competency Flowchart (2). การแบ่งกลุ่มของ Competency.

dawson
Download Presentation

Chapter 05

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Chapter 05 การแบ่งกลุ่มของ Competency (มีการทำ Workshop ในห้องเรียน)

  2. ทบทวน Competency Flowchart (1) ผ่านไปแล้ว

  3. Competency Flowchart (2)

  4. การแบ่งกลุ่มของ Competency • หมายถึง การจัดกลุ่มของ Competency ที่มีลักษณะใกล้เคียงกันหรือบ่งบอกลักษณะของพฤติกรรมในด้านเดียวกัน ซึ่งก่อให้เกิดประโยชน์ดังนี้ • ง่ายต่อการเข้าใจ การแบ่ง Competency ออกเป็นกลุ่ม ๆ จะช่วยให้เราเห็นภาพรวมของ Competency ได้ดียิ่งขึ้น เพราะ Competency กลุ่มเดียวกัน จะสะท้อนให้เห็นบุคลิกภาพหรือลักษณะโดยรวมได้ชัดเจน • สะดวกต่อการนำไปใช้งาน การแบ่งกลุ่มจะช่วยให้เราสามารถกำหนด Competency ระหว่างหน่วยงานหรือตำแหน่งงานได้ง่ายขึ้น เพราะสามารถตรวจสอบได้ว่า ตำแหน่งใดควรมี Competency กลุ่มไหนบ้าง

  5. ตัวอย่างการแบ่งกลุ่มของ Competency • การแบ่งกลุ่มีหลายรูปแบบด้วยกัน ขึ้นอยู่กับความคิดของแต่ละคน เช่น • แบบที่ 1 • กลุ่มความสามารถด้านการจัดการ (Managerial Competency) • กลุ่มความสามารถด้านปฏิสัมพันธ์และสังคม (Interpersonal and Social Competency) • กลุ่มด้านการจัดการเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง (Change Enable Competency) • กลุ่มด้านประสิทธิผลส่วนบุคคล (Personal Competency Effectiveness Competency) • กลุ่มความสามารถด้านความรู้ในงาน (Declarative and Procedure Competency)

  6. แบบที่ 2 • กลุ่มความสามารถด้านอาชีพ (Professional Competency) • กลุ่มความสามารถด้านสังคม (Social Competency) • กลุ่มความสามารถส่วนบุคคล (Personal Competency) • แบบที่ 3 • กลุ่มความสามารถในตำแหน่งงาน (Technical Competency) • กลุ่มความสามารถด้านการจัดการ (Management Competency) • กลุ่มความสามารถส่วนบุคคล (Personal Competency)

  7. ตัวอย่างความสามารถย่อยในแต่ละกลุ่มตัวอย่างความสามารถย่อยในแต่ละกลุ่ม เมื่อเราได้กลุ่มใหญ่แล้ว เราก็แตกออกมาเป็ยตัวย่อย ๆ ดังตัวอย่างด้านล่าง

  8. บางแห่งก็แบ่งตามลักษณะของ Competency หลัก • กลุ่มความสามารถด้านภาวะผู้นำ (Leadership) • กลุ่มความสามารถด้านการแก้ไขปัญหา (Problem Solving) • กลุ่มความสามารถด้านประสิทธิผลส่วนบุคคล (Personal Effectiveness) • กลุ่มความสามารถด้านปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น (Interpersonal Effectiveness)

  9. เตือนอีกครั้ง • ผมจะแบ่งเป็น • Core Competency • Function Competency • Common Competency (คนในแผนกหนึ่ง ๆ ที่ต้องมี Competency อะไรที่เหมือน ๆ กัน) • Job Competency (Competency ตามตำแหน่งงาน) • บางแห่งจะเพิ่ม Professional Competency ของระดับผู้บริหารเข้าไป แต่ผมว่า มันดูแล้วก็คือ Function Competency นั่นแหละ

  10. การแบ่งระดับของ Competency • การแบ่งระดับของ Competency หมายถึง การกำหนดว่า Competency แต่ละตัวแบ่งออกเป็นกี่ระดับ (จากต่ำสุดถึงสูงสุด) และกำหนดรายละเอียดของพฤติกรรมที่คาดหวังในแต่ละระดับให้ชัดเจน การแบ่งระดับ Competency จะก่อให้เกิดประโยชน์คือ • 1) แสดงให้เห็นถึงความแตกต่างระหว่างระดับของตำแหน่งงานที่มี Competency ตัวเดียวกัน • 2) เกิดประสิทธิภาพในการประเมิน • 3) สามารถนำไปใช้ในการพัฒนาฝึกอบรมได้

  11. หลักเกณฑ์การแบ่งระดับของ Competency • จากตำราหลาย ๆ เล่มแสดงให้เห็นว่า การแบ่งระดับของ Competency แตกต่างกันไปตามความเข้าใจและความเหมาะสมขององค์กรนั้น ๆ เช่น • 1) แบ่งออกเป็น 5 ระดับเหมือนกันหมด • 2) แบ่งเป็นระดับตามลักษณะของ Competency แต่ละตัว (คือไม่จำเป็นต้องมี 4 หรือ 5 ระดับเท่า ๆ กันทั้งหมด) • 3) แบ่งตามระดับการบังคับบัญชา • ลองมาดูตัวอย่างกัน

  12. 1) แบ่งออกเป็น 5 ระดับเท่า ๆ กัน • การแบ่งระดับจะมี 5 ระดับเหมือนกันทั้งหมด แต่มีการเขียนเป็น 2 แบบ คือ • ก) เขียนคำอธิบายครบทุกระดับ เช่น • Competency : ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

  13. Competency : การพัฒนาตนเอง

  14. ข) เขียนคำอธิบายเพียงสามระดับ คือ 1, 3 และ 5 เช่น แบบนี้ ระดับ 2 และ 4 มันจะเป็น Gray Area ของระดับ 1 กับ 3 และ 3 กับ 5

  15. Competency : ความถูกต้องแม่นยำ

  16. Competency : แรงจูงใจสู่ความสำเร็จ

  17. 2) แบ่งระดับตามลักษณะของ Competency แต่ละตัว Competency : ความคิดเชิงวิเคราะห์ (Analytical Thinking)

  18. Competency : ความคิดเชิงแนวคิด (Conceptual Thinking)

  19. Competency : มุมมองเชิงกลยุทธ์ (Strategic Perspective)

  20. 3) แบ่งตามระดับพนักงานและสายการบังคับบัญชาในองค์กร Competency : การบริการลูกค้า (Customer Service)

  21. ข้อดี ข้อด้อย ของแนวทางทั้งสาม

  22. สรุป • การแบ่งกลุ่มและการแบ่งระดับของ Competency มีหลายรูปแบบ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับมุมมองของแต่ละองค์กรว่าแบบใดเหมาะสมกับองค์กรมากที่สุด ยังไม่สามารถบอกได้ว่าหลักเกณฑ์ใดถูกหรือผิด แนวทางที่ดีที่สุดคือศึกษาข้อดีข้อเสียของแต่ละแนวทาง แล้วนำไปปรับใช้ให้เหมาะสมกับแต่ละองค์กร ถ้านำไปใช้แล้วยังมีข้อบกพร่อง ก็ควรจะมีการทบทวนปรับปรุงหรือเปลี่ยนแปลงจนกว่าจะได้โมเดลที่เหมาะสมกับลักษณะขององค์กรนั้น ๆ

  23. การทำ Competency Profile • ขั้นตอนทั่วไปของการทำ Competency จะเป็นดังนี้ • 1) จัดทำ Competency Model (เราเรียนไปแล้ว) • 2) กำหนดนิยาม ระดับ พฤติกรรมหลักของ Competency(เราพึ่งเรียนผ่านไปในเรื่องการแบ่งกลุ่ม Competency) • 3) วิเคราะห์หาน้ำหนัก (weight) และกำหนดระดับความคาดหวัง(กำลังจะคุยกันในเรื่องนี้) • 4) วิเคราะห์หาช่องว่างของ Competency (Competency Gap) • 5) รวบรวมทำ Competency Dictionary

  24. ควรเริ่มด้วยการทำ Competency Mapping ก่อนจะดีกว่า • ก่อนจะทำ Competency Profile นั้น เราควรทำ Competency Mapping เสียก่อน เพื่อพิจารณาเทียบเคียงว่า แต่ละตำแหน่งงานนั้น จำเป็นต้องมี Competency ตัวใดบ้างและควรต้องมีระดับของ Competency อยู่ที่ระดับใด เป็นการมองภาพเปรียบเทียบกันและกัน จะทำให้การกำหนดระดับทำได้เหมาะสมกับตำแหน่งต่าง ๆ ได้ดีกว่า

  25. กำหนดว่า ตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งต้องการใช้ Competency ตัวใดบ้าง ทุกคนในองค์กรหนึ่ง ๆ จะเหมือนกัน ทุกคนในแผนกหนึ่ง ๆ จะต้องเหมือนกัน

  26. จากรูปที่ผ่านมา จะเห็นว่า • ทุกคนในทุก ๆ แผนกขององค์กรหนึ่ง ๆต้องมี Core Competency ที่เหมือนกัน • ทุกคนในแผนกในแผนกหนึ่ง ๆ ต้องมี Common Competencyที่เหมือนกัน และ Common Competency ของแต่ละแผนกไม่จำเป็นต้องเหมือนกัน เช่น Common Competency ของแผนก IT ไม่จำเป็นต้องเหมือนกับแผนก Finance ทุก ๆ ตัว (อาจจะเหมือนกันบางตัวก็ได้ แต่ไม่ใช่ทั้งหมด) • ส่วน Job Competency (หรือ Job Specific) แต่ละคนอาจแตกต่างกันไป ไม่จำเป็นต้องเหมือนกัน • เมื่อเสร็จขั้นตอนนี้แล้ว ก็จะเป็นการจัดระดับของ Competency แต่ละตัว

  27. จากนั้นทำ Competency Mapping

  28. ระดับที่เรากำหนดลงไปใน Competency Mapping นั้น เป็นระดับที่เราคาดหวัง หรือ Expectation Level ซึ่งแต่ละตำแหน่งไม่จำเป็นต้องเท่ากัน และแต่ละตัวของแต่ละตำแหน่งก็ไม่จำเป็นว่า จะต้องเท่ากัน • จากนั้นก็กำหนดค่าน้ำหนักเข้าไป ดังตัวอย่างของตำแหน่ง X ในรูปหน้าถัดไป

  29. ตัวอย่างค่าน้ำหนักของตำแหน่ง X

  30. เมื่อนำตำแหน่ง X, XX, XXX มาเรียงกัน

  31. บางแห่งก็ไม่นิยมแยกออกจากกัน ดังตัวอย่าง

  32. การทำ Competency Profile ของแต่ละตำแหน่ง • จากนั้นเราก็จะมาทำ Competency Profile ของแต่ละตำแหน่ง ดังตัวอย่างในหน้าถัดไป • Significant หมายถึง ระดับ Competency ตัวนั้น มีกี่ระดับ • Expectation หมายถึง ระดับความคาดหวังที่เขาควรจะได้ • Weight หมายถึง ค่าน้ำหนัก • Specific Requirement หมายถึง ข้อกำหนดที่จำเป็นต้องขยายความเพื่อให้ชัดเจนลงไป

  33. Competency Profile ของคุณ X ตำแหน่ง IT Manager

  34. จากนั้นก็กำหนดนิยาม ระดับ และพฤติกรรมหลักของ Competency ทุก ๆ ตัว

  35. จัดทำ CompetencyDictionary • หลังจากองค์กรระบุคำนิยาม จัดระดับและกำหนดพฤติกรรมหลักของ Competency แต่ละรายการเป็น Competency Indicator ครบทุกตำแหน่งงานภายในองค์กรแล้ว ให้ทำการรวบรวมรายการเหล่านั้นเป็น Competency Dictionary (พจนานุกรมสมรรถนะในงาน) • การทำ Competency Dictionary จะทำได้เร็วขึ้นถ้ามีคู่มือสำเร็จรูปเข้าช่วยเป็นแนวทางในการเขียน ลองดูหนังสือในหน้าถัดไป • จากนั้นก็นำ Competency นี้ไปใช้ในการประเมิน Competency

  36. Competency Dictionary คืออะไร • Competency Dictionary คือ เอกสารที่รวบรวม Competency ทั้งหมดขององค์กรเพื่อใช้อ้างอิงในการกำหนดและนำกิจกรรมการพัฒนาองค์กรที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไปสู่การปฏิบัติ โดย Competency Dictionary จะแสดงรายละเอียดต่าง ๆ ของ Competency แต่ละตัว ซึ่งประกอบด้วย • 1) คำจำกัดความ (Definition) คือ ความหมายของ Competency แต่ละตัวที่องค์กรกำหนดขึ้นเพื่อความเข้าใจตรงกันของสมาชิกในองค์กร • 2) ระดับของสมรรถนะ (Proficiency Level) คือ ระดับความยากง่ายของ Competency แต่ละตัว โดนทั่วไปจะกำหนดไว้ประมาณ 4-5 ระดับ • 3) ตัวชีวัดด้านพฤติกรรม (Behavioral Indicator) คือ ตัวชี้วัดเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงานซึ่งเป็นเกณฑ์ที่องค์กรใช้ในการวัด Competency นั้นของพนักงานแต่ละคน

  37. Competency Dictionary Book • ผู้แต่ง อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

  38. การทำ Competency Gap • การทำ Competency Gap หมายความว่า เรานำ Competency ที่เราทำขึ้นมานี้ ไปประเมินคนที่เกี่ยวข้องว่า มี Competency อยู่ในระดับใด

  39. หลังจากได้ผลแล้วก็นำมาคำนวณหลังจากได้ผลแล้วก็นำมาคำนวณ ความคาดหวัง * ค่าน้ำหนัก ผลประเมิน * ค่าน้ำหนัก ความแตกต่าง

  40. ผลรวมของความคาดหวัง ผลรวมของค่าที่ประเมินได้ ผลรวมของความแตกต่าง

  41. ค่าเปอร์เซ็นต์ที่ได้จากการประเมินค่าเปอร์เซ็นต์ที่ได้จากการประเมิน

  42. วิธีการ PlotRadar Chart ของ Core Competency โดยใช้ Excel เลือกกราฟ 1 2 เลือก Radar

  43. เลือกใช้ 2 ตัวแปร บนกราฟเดียวกัน 3 4

  44. เลือกข้อมูลในคอลัมน์ Expectation และ Results 5

  45. กำหนดชื่อให้เส้นกราฟ Series1 เป็น Expectation 6 7

  46. กำหนดชื่อให้เส้นกราฟ Series2 เป็น Result และกำหนดชื่อแกนของกราฟ 8 9 10 11

More Related