Estrategia de Canadá respecto a Competencias de Trabajo Taller de apoyo al crecimiento económico México, septiembre de

1. Estrategia de Canadá respecto a Competencias de Trabajo Taller de apoyo al crecimiento económico México, septiembre de 2004

2. El problema

3. Retos políticos • Recientes acontecimientos en el mercado de trabajo subrayan la necesidad de ajustar los programas del gobierno de Canadá para asegurar que respondan a las necesidades cambiantes de trabajadores y empresarios. • Algunos de los factores de cambio incluyen: • Cambios en la naturaleza del trabajo (por ej. mayores requisitos de competencias en los trabajos, las diferentes transiciones del mercado de trabajo, el crecimiento en el empleo no estándar) • Cambios en la composición de la fuerza de trabajo (por ej. Envejecimiento de la fuerza laboral, participación de las mujeres) • Falta de flexibilidad para llegar a los desempleados que necesitan apoyos para empleos, pero que no cumplen con los requisitos para obtener Seguro de Empleo • La necesidad de responder mejor a las necesidades de los empresarios (por ej. Trabajadores especializados, adaptables y resistentes, mejor acceso a las oportunidades de capacitación e información acerca del mercado de trabajo)

4. Objetivos estratégicos • Frente a estos retos, existe la necesidad de reconsiderar y modificar los programas de empleo para que respondan a los cambios del mercado de trabajo: • Un sistema de empleo que fomente el desarrollo de empleados especializados, adaptables y con capacidad de recuperación. (promover la educación permanente, permitir a la fuerza laboral utilizar plenamente las competencias, conocimientos y habilidades que posean) • Un mercado de trabajo flexible, eficiente y productivo (disminuir las barreras para la movilidad de la mano de obra de modo que los canadienses puedan aprovechar las oportunidades de empleo existentes y emergentes, apoyar la transición sin problemas del mercado de trabajo al ayudar a la gente a obtener y mantener su empleo) • Una participación completa de los canadienses que enfrentan obstáculos en el mercado de trabajo. (énfasis en los canadienses aborígenes, inmigrantes recién llegados, jóvenes y trabajadores menos especializados de edad avanzada) • Una mejor capacidad de respuesta a las necesidades de los empresarios (énfasis en el lugar de trabajo y participación de los empresarios para asegurar un crecimiento continuo de oportunidades de empleo de alto valor)

5. Programa del capital humano • Inversiones en la calidad de la mano de obra canadiense— sus competencias, conocimientos, ambientes de trabajo y su capital humano—son los factores clave para mejorar el rendimiento, el crecimiento economico y un mejor nivel de vida para los canadienses • Canadá tiene una tasa de natalidad decreciente, así que no puede depender enteramente del número de personas trabajando para impulsar el crecimiento • Canadá necesita permanecer competitivo con respecto a aquellas naciones que invierten en las competencias de su gente • El gobierno ha hecho un buen trabajo a nivel macroeconómico (por ej., trabajando en el déficit, disminuyendo impuestos) y ha invertido en otros factores relacionados con la productividad (regulaciones inteligentes, inversiones en investigación y desarrollo, infraestructura tecnológica)—es el momento ideal para abordar cuestiones de capital humano

6. El contexto

7. Oferta del mercado de trabajo Educacion superior Competencias esenciales y alfabetismo • El 42% de los canadienses en edad laboral estan por debajo del nivel 3 de alfabetizacion EIAA • Aunque 6,500,000 leen bien, muchas personas tienen problemas desempeñando tareas mas complejas que requieren trabajos mas especializados • Entre 1991 y 2001 los trabajos que requieren educacion superior creció un 33% • Canada es actualmente el lider mundial en consecusion de estudios superiores (54% de los canadienses adultos) • Jurisdiccion provincial K-12 Personal altamente calificado • Fuerte sistema universal • Una de cada seis personas actualmente en la fuerza laboral no ha terminado estudios de educacion media • Jurisdiccion provincial • Puntos de presion en diversas ocupaciones como la salud, seguridad, enseñanza y algunas ocupaciones EBC (ej., ingenieros y analistas de sistemas) • Escases de administradores que quieran hacer crecer sus negocios de pequeña a mediana empresa. Factores ambientales que afectan a la fuerza laboral en el lugar de trabajo Espíritu empresarial • La apertura de nuevos negocios es mas alta que el promedio (de 21 paises evaluados) • Muchos no estan preparados para hacer crecer sus negocios • Evidente escasez para las siguientes ocupaciones: mecanicos, maquiniestas, carpinteros, plomeros Oficios especializados Subempleo • En 2001, el 35% de los trabajadores con EPS tenian trabajos no especializados que no requerian de un diploma EPS • La integracion de inmigrantes es un gran problema • El 24% de las personas con empleos altamente especializados tenian un maximo de educacion media terminada • Los aborigenes canadienses representan una fuente sin explotar Ajuste sectorial Capacitacion proporcionada por el empresario • Los sectores clave del crecimiento economico brindan oportunidades para asegurar la competitividad y la viabilidad economica • Los sectores que enfrentan una disminucion necesitan reorientar sus actividades y fuerza laboral para llevar a cabo la transicion • El acceso a la capacitacion es mucho menor entre el 37% de la fuerza laboral en trabajos no estándares • Los empresarios proporcionan capacitacion solo al 10% de los empleados sin estudios de educacion media terminada, pero si la proporcionan para el 36% con educacion superior terminada

8. Sinergía entre tecnologia (velocidad de transmisión de datos, conectividad, capacidad de almacenamiento, energía, redes) : • Conforme los sistemas de comunicacion generen más información, esto: Factores relacionados con las competencias en el lugar de trabajo en las micro empresas Progreso en el campo de la medicina: Crear empresas mas especializadas y menos integradas verticalmente: Errores comunes que derivan en el financiamientos de inversiones en el capital humano: Demanda del mercado laboral • Generar progreso en investigacion y desarrollo • Dar forma a los procesos de produccion • Determinar como las aportaciones de capital, material y mano de obra se combinan con la producción • Establecer como se organiza el trabajo, en donde se lleva a cabo y si alguien puede o no realizar alguna tarea o encomienda en particular • Aumentará la demanda de competencias analiticas, de resolucion de problemas y de relaciones interpersonales de gerentes y trabajadores • Mas trabajadores tendrán la necesidad de generar, comunicar y hacer uso de los conocimientos necesarios para la toma de decisiones Estructura de las empresas en Canada: • Mayor expectativa de vida y mejor calidad de vida para las personas mayores o con discapacidades, lo que se puede traducir en una mejora de la productividad en el lugar de trabajo • La mayoria de las empresas (98%) tienen menos de 100 empleados y el 74% tiene menos de 10, el 57% tiene de uno a 4 empleados • Aproximadamente el 0.3% del 1,047,132 de empresas tiene mas de 500 empleados • Que las empresas segmenten la canalización de su producción y se especializen en productos y servicios que definan las competencias primordiales mientras que contraten de manera externa las actividades menos esenciales • Resultados insuficientes e inciertos derivados de la inversión en capacitación debido a la rotación de la mano de obra, poca información acerca de las oportunidades de capacitación, cuestiones relacionadas con la calidad de la capacitación disponible y la capacidad de los empleados de asimilarla

9. ¿Qué hemos aprendido en las consultas?

10. Conclusiones: principales problemas de recursos humanos que enfrentan los empresarios • Falta de acceso a información • Pequeñas empresas no saben donde ir, con quien hablar para hablar sobre sus necesidades en materia de planificación de los recursos humanos • Informan sobre la escasez de trabajadores especializados/experimentados/capacitados • dificultad para contratar personal o contratar trabajadores no completamente calificados para “llenar hoyos” o no pueden retener personal • Falta de competencias para planificar RH y buenas prácticas de RH • no saben qué conocimientos, competencias, habilidades, y actitudes son los más valiosos para el rendimiento económico de la organización • Insuficiente capacidad para pronosticar las necesidades de competencias o de medir resultados • le piden al gobierno que tome la dirección para determinar qué ocupaciones se necesitarán, cuando y en qué condiciones • Emigración de trabajadores • un problema clave en regiones rurales y remotas – vinculado también con la incapacidad de atraer inmigrantes capacitados

11. Conclusiones: competencias en demanda • Las competencias no técnicas (incluyendo comunicación, trabajo de equipo, buena ética laboral) y así como las técnicas son igualmente importantes para los empresarios y son las que se consideran con mayor frecuencia que faltan • Competencias empresariales se estiman claves para el crecimiento de las empresas • Las competencias esenciales y la capacidad de leer y escribir están clasificadas de menor importancia para los empresarios y las partes interesadas del lugar de trabajo (nota – esto se puede relacionar al problema de nomenclatura, es decir, no se comprende que el término “ competencias esenciales” incluye comunicaciones, equipo de trabajo y la capacidad de resolver problemas) • Los empresarios y partes interesadas en el lugar de trabajo reconocen la necesidad de mejorar las competencias de RH en las empresas • Otros quieren que se agreguen las competencias de administración a los propietarios y encargados de operaciones

12. Resultados: Barreras para el desarrollo / mantenimiento de una fuerza laboral capacitada • Las limitaciones operativas pueden hacer difícil dar capacitación en forma permanente • por ej., falta de tiempo, falta de recursos humanos y/o financieros • Dificultad para encontrar trabajadores con el conjunto de competencias requeridas (no concordancia) • muchos ven esto como problemas de calidad de las competencias en oposición al número de trabajadores – eso indica, para ellos, la necesidad de mejorar la fuerza laboral existente • Si bien los encuestados indican un cambio de actitud hacia la capacitación y el perfeccionamiento profesional en los últimos años, muchos informantes señalaron que hay ejecutivos con miras estrechas que simplemente no creen que esto sea una barrera • Algunos ejemplos incluyen: no estar preparados para hacer inversiones de largo plazo, querer empleados ya completamente formados, bajos salarios • Otros problemas que cabe mencionar: • Dificultad para encontrar graduados recientes con el conjunto de competencias necesario para la empresa • Temor de “caza furtiva” de parte de las organizaciones pequeñas en las más grandes • Falta de información/investigación en RH y mercado laboral que pueda proporcionar una mejor comprensión de los problemas de recursos humanos en el sector

13. EN RESUMEN:Generalmente, el mercado laboral está funcionando bien, el empleo es bueno, pero es necesario hacer más • 56 % de participantes CDN en educación de adultos recibió ayuda de parte del empresario. En comparación a un promedio de 63 % en los 18 países de la OCDE. • Distribución de capacitación es desigual – 65% para trabajadores con educación universitaria, 40% para los que tienen menos de educación secundaria. • Menos de 1% de empleados recibe alfabetismo en el trabajo auspiciado por empresario. • La inversión que los empresarios hacen a largo plazo en capacitación es escasa • Los niveles actuales de inversión del empresario en la capacitación en el lugar de trabajo resulta inquietante dados los niveles de capacitación más altos que se requieren y la posible escasez de competencias/mano de obra en algunos sectores. • Los trabajadores no quieren o no pueden tener acceso a capacitación • Las barreras a la capacitación incluyen costos, imposibilidad de tomarse el tiempo del trabajo, responsabilidades familiares, inexistencia de una relación directa entre capacitación/perfeccionamiento y el trabajo, y percepciones/actitudes negativas con respecto a la educación formal. • Hay carencia de competencias en especialidades, oficios especializados y capacidad de leer y escribir y competencias esenciales • Los programas de gobierno no están dirigidos a las competencias necesarias en el trabajo • Los programas y servicios tratan de conseguir un “rápido retorno al trabajo” en vez de la capacitación permanente necesaria en la nueva economía. • El gobierno no participa con los empresarios en el diseño y ejecución de los programas lo cual resulta en una capacidad limitada para satisfacer las necesidades de los empresarios. • 28% de los trabajadores adultos informa que hubo capacitación relacionada con el trabajo que querían pero no tomaron • 47% de la población adulta de Canadá dice no necesitar participar en education de adutols a fin de actualizarse o adquirir nuevos conocimientos

14. la respuesta

15. La Estrategia de Competencias en el Trabajo • la Estrategia de Competencias en el Trabajo es un plan coherente que guiará la elaboración de políticas y programas que reconozcan la importancia del desarrollo del capital humano en, y para los lugares de trabajo canadienses. • El objetivo general de la Estrategia de Competencias en el Trabajo es promover lugares de trabajo que apoyen el pleno desarrollo y utilización de las capacidades y competencias de los canadienses

16. El Papel del Gobierno de Canadá • El desarrollo del capital humano es una responsabilidad común del sector público y del sector privado, no obstante, el Gobierno de Canadá tiene un papel de dirección claro en varias áreas, incluido: • concientización sobre la importancia de las competencias laborales • asistir a los empresarios y trabajadores a superar las barreras al desarrollo de competencias laborales • eliminar los desincentivos a la acción presentes en el sistema de seguro de empleo, así como los desincentivos tributarios y regulatorios • dar un ejemplo positivo actuando como empleador ejemplar respecto a inversiones en competencias y reforma/alineamiento de nuestros propios programas • El desafío es iniciar actividades nuevas y mejores en áreas en que: • haya lagunas y fallas en el mercado en que la política o los programas puedan abordar • Podemos tener el mayor efecto para abordar necesidades, asegurando la incrementalidad y apalancamiento de las inversiones • cambios tendrán efecto más positivo sobre el crecimiento económico y la competitividad de las empresas canadienses

17. Prioridades • Promover Capacitación en el Trabajo – alineando inversiones del gobierno y de las empresas en capacitación con las necesidades del mercado laboral; • Promover el Reconocimiento y la Utilización de las Competencias – aumentando la capacidad de los empresarios de emplear los recursos humanos disponibles mediante estrategias de contratación, retención y progreso profesional e incrementando las oportunidades de que los trabajadores utilicen plenamente sus competencias; y • Promover Actividades Conjuntas, Redes y Flujos de Información – aumentando la capacidad de gobiernos y empleados para anticipar escasez de competencias, encontrar empleados capacitados para llenar vacantes, mejorar las competencias de los actuales empleados dando mejor acceso a información y desarrolando estrategias con coparticipantes y partes interesadas.

18. Relación del Problema, Finalidad, Prioridades y Enfoques Donde queremos estar: un mercado laboral en que empresarios y trabajadores asuman responsabilidad del desarrollo del capital humano y el gobierno promueva lugares de trabajo que apoyen el pleno desarrollo y utilización de las capacidades y competencias de los canadienses Es posible que se requieran diferentes enfoques para enfrentar diferentes problemas/objetivos: - Enfoque a nivel de empresa, con un foco específico en PyMES - Enfoque sectorial - Tacticas de ajuste industrial (aumento y disminución plantilla) Enfoques Prioridades de la ECT - Promoción de Capacitación en el Trabajo - Promoción de Reconocimiento y Utilización de Competencias - Promoción de Actividades Conjuntas, Redes y Flujos de Información • - Canadá no puede solamente basarse en la cantidad de trabajadores para impulsar el crecimiento • - Deficiencias de competencias deben abordarse en competencias avanzadas, oficios especializados y competencias fundamentales • - Canadá debe permanecer competitiva con las naciones que hacen inversiones en competencias La inversión en capital humano es la clave para mejorar el rendimiento de la empresa, el crecimiento económico y alcanzar un mejor nivel de vida para los canadienses. Donde estamos ahora: no estamos funcionando de manera óptima con respecto a la promocion y apoyo del desarrollo del capital humano

19. Hacia adelante

20. Apoyo y fortalecimiento de las iniciativas de competencias en el lugar de trabajo • Aprendizaje y especialización de un oficio • Fortalecer y ampliar las normas pancanadienses del Sello Rojo para eliminar obstáculos de movilidad entre provincias • Establecer Fondos de infraestructura para centros de formación con el fin de mejorar el equipo de capacitación de los oficios especializados • Programa de consejo por sector • Ampliar la red de consejos encabezados por la industria en sectores clave para apoyar la acción colectiva y así abordar las necesidades de competencias en el medio de trabajo • Énfasis en las iniciativas del consejo con respecto a las necesidades de las comunidades y las PYMES • Reconocimiento de acreditaciones extranjeras • Establecer relaciones de colaboración para mejorar la integración al mercado laboral de inmigrantes especializados principalmente en salud e ingeniería

21. Apoyo y fortalecimiento de las iniciativas de competencias en el trabajo • Programa de Trabajadores Extranjeros • Información del mercado de trabajo • Aumentar la importancia, utilidad y acceso de recursos de IMT para empresarios y trabajadores y así informar acerca de las decisiones relacionadas con los trabajadores y los empresarios, además de facilitar transiciones • Competencias esenciales/Alfabetismo • Definir y mejorar las necesidades de competencias esenciales de los trabajadores en sectores clave como una plataforma para el aprendizaje continuo, la adaptación al medio de trabajo y la productividad • Evaluación y reconocimiento de estudios previos • Aprovechar y traducir las competencias y la experiencia de trabajadores con una capacitación informal en credenciales para aumentar las oportunidades de aprendizaje y en el mercado de trabajo

22. Pasos a seguir • Paso 1: Compromiso • Continuar un enfoque por fases y consultar con los agentes interesados (empresarios, sindicatos, asociaciones de negocios, consejos por sectores, etc), provincias y territorios, así como otros departamentos de gobierno para construir y mantener la estrategia: • Evaluar, construir y reforzar las relaciones con los agentes interesados del lugar de trabajo, e • Informar y cimentar el marco de trabajo WSS, para así asegurar que refleje y responda a las necesidades de competencias de los empresarios y los trabajadores • Paso 2: Mejorar los conceptos y desarrollar ideas • A través de la investigación y el análisis de diagnóstico • Paso 3: Poner ideas a prueba • Las ideas se “pondran a prueba” contra: • Los resultados del trabajo de diagnostico • Los resultados de la revisión de publicaciones relacionadas • Análisis de sectores clave de la industria • Análisis de carencias de programas actuales • Consultas con partes interesadas y organismos participantes