ADMINISTRACION POR OBJETIVOS ZEITGEIST GERENCIAL TOMA DE DECISIONES

1. ADMINISTRACION POR OBJETIVOSZEITGEIST GERENCIALTOMA DE DECISIONES AUTOR: BRAYER MACHADO C.I.20.596.184 PROFESORA: YELITZE QUINTERO

2. ORIGEN DE (APO) La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición fue en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez.

3. ADMINISTRACION POR OBJETIVO Es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas.

4. CARACTERISTICAS • Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior. • Interrelación de los objetivos de los departamentos. • Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y el control. • Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes. • Apoyo constante del staff durante las primeras etapas.

5. CICLO DE LA APO Tiene comportamiento cíclico que permite efectuar correcciones y ajustes en el ciclo siguiente, a través de la retroalimentación proporcionada por la evaluación de los resultados. Modelo de HUMBLE John W. Humble Provee los siguientes aspectos: • Revisión critica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa. • Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y lo estándares de desempeño que él necesita alcanzar. • Aumento de la motivación del gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.

6. Modelo de ODIORNE George Odiorne propone: • Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar. • Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos propuestos. • Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo.

7. Criticas de Humble Humble asegura que existen maneras seguras de fracasar con la APO: No lograr la participación de la alta gerencia. Decir a todos que la APO es una técnica poderosa, capaz de resolver todos los problemas. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada. Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrándose sólo en los objetivos de la empresa.

8. El Zeitgeist Gerencial La palabra Zeitgeist significa "espíritu joven" y aunque no es exclusiva, fue escogida porque se ajusta más a la nueva era Gerencial. El Zeitgeist Gerencial posee un génesis distinto, no nace de las grandes organizaciones, ni de la mesa de trabajo de eximios pensadores, es el resultado de la necesidad misma del ser humano por alcanzar sus metas, de la practica en su más simple expresión de lo que hoy llaman las alianzas estratégicas.

9. La propuesta de un nuevo modeloZeigeist Gerencial se orientarán a un esquema circular compuesto por especialistas de las diferentes áreas, por tanto la circunferencia estará dividida en 5 sectores, correspondientes a Administración, Finanzas, Mercadeo, Producción y Ventas.

10. La comunicación en el ZeitgeistEl Zeitgeist Gerencial permite una comunicación abierta, directa, inmediata y multidireccional. Al prescindir de las jerarquías tradicionales, la información no requiere de barreras ni filtros y la respuesta se obtiene casi inmediatamente después de recibirse.

11. .El ser humano como un ejemplo del Zeitgeist GerencialNuestro sistema vital está compuesto de muchos órganos, interconectados entre sí, interdependientes e intra disciplinarios, cuando uno de ellos falla el resto se ve afectado, pero de forma inmediata y automática trabajan en conjunto para solventar las deficiencias. No existe un líder definitivo en el cuerpo, no lo es ni el cerebro, ni el corazón, cada elemento es fundamental para que funcione estupendamente y este modelo se ajusta perfectamente a cualquier empresa.

12. Toma de decisiones Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida, mientras otras son gravitantes en ella.

13. La toma de decisiones en una organización La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto, de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal, porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse, quién ha de hacerlo, cuándo y dónde, y en ocasiones hasta cómo se hará.

14. . La penetración de la toma de decisiones La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones administrativas que son: planeación, organización, dirección y control. La Planeación: ¿Cuáles son los objetivos de la organización, a largo plazo?Organización:¿Quién está mejor calificado para ocupar un puesto vacante?Dirección: ¿Cuál es el estilo de liderazgo más eficaz para una situación dada?Control: ¿Cuándo la organización está desempeñándose de manera efectiva?

15. Cualidades personales para la toma de decisiones Sin lugar a dudas existen ciertas cualidades que hacen que los tomadores de decisión sean buenos o malos. • experiencia. • buen juicio • creatividad • habilidades cuantitativas. Otras cualidades podrán ser relevantes, pero estas cuatro conforman los requisitos fundamentales.

16. En una empresa, el decisor puede representar el éxito o la ruina, o puede resultar muy difícil de reemplazar.

17. Gracias por su atención Muchas gracias por su atención