1 / 10

FLUKTUACIJA Kamila Temlin, URI Soča

FLUKTUACIJA Kamila Temlin, URI Soča Psihosocialna tveganja v delovnem okolju in pristopi za njihovo obvladovanje Ljubljana, 7. junij 2011. 1. OPREDELITEV POJMA 1.1. DEFINICIJA Beseda fluktuacija (“fluctuare”) latinskega izvora = valovati, nihati, se nenehno spreminjati;

dolan-poole
Download Presentation

FLUKTUACIJA Kamila Temlin, URI Soča

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. FLUKTUACIJA Kamila Temlin, URI Soča Psihosocialna tveganja v delovnem okolju in pristopi za njihovo obvladovanje Ljubljana, 7. junij 2011

  2. 1. OPREDELITEV POJMA 1.1. DEFINICIJA Beseda fluktuacija (“fluctuare”) latinskega izvora = valovati, nihati, se nenehno spreminjati; Fluktuacija kadra (angl. staff/employee turnover) = nenehno prihajanje in odhajanje kadra iz podjetja, ki ga je potrebno nadomestiti; gibanje kadrov v organizacijo in iz nje v določenem časovnem obdobju; Zapleten družbeni pojav, ki ga povzročajo različni socialni, ekonomski, psihološki in drugi dejavniki; Različne definicije

  3. 1.2. VRSTE FLUKTUACIJE • Normalna in zaželena (5-7%); do 20% še sprejemljiva; Slovenija (6-9%, natančnih podatkov ni); ZDA (povprečno letno 12%); • Prostovoljna/neprostovoljna; • Pozitivna/negativna; • Potencialna/dejanska; • Planirana (upokojitve, zaposlitve za določen čas)/neplanirana

  4. 1.3. VZROKI ZA FLUKTUACIJO KADROV • Zunanji/notranji; • Organizacijski vidik (neustrezen način vodenja, neustrezna komunikacija, premajhno vključevanje in upoštevanje zaposlenih, neustrezno uvajanje v delo, neustrezno oblikovanje dela, pomanjkanje priložnosti za izobraževanje in napredovanje); • Sociološki vidik (neustrezne socialne interakcije, pomanjkanje podpore nadrejenih, pomanjkanje zaupanja, spoštovanja in solidarnosti…); • Ekonomski vidik (neprimerno plačilo in pomanjkanje dolgoročne varnosti); • Psihološki vidik (neurejeni medosebni odnosi, neprimerne delovne obremenitve, neuravnoteženost dela in zasebnega življenja, neustrezna zadovoljitev potreb, interesov, vrednot…); “psihološka pogodba”.

  5. 1.4. POSLEDICE FLUKTUACIJE • Pozitivne/negativne; neposredne/posredne; na ravni posameznika/podjetja • Neposredne: stroški in čas za odhodni intervju, administrativni stroški, izplačilo neporabljenega dopusta, stroški za oglaševanje, iskanje in izbor novega primernega kandidata, stroški izobraževanja in usposabljanja novega delavca, manjša produktivnost delavca, ki začasno opravlja delo … • Posredni: izguba znanja in izkušenj odhajajočega delavca, padec kvalitete storitev, izguba strank in posla, poslabšanje vzdušja in klime v podjetju, upad ugleda podjetja, manjša začetna storilnost novega delavca, večje število nesreč…

  6. MERJENJE FLUKTUACIJE Št. tistih , ki so odšli (v določenem obd.) ________________________________ X 100 = stopnja flukt. (%) Št. vseh zaposlenih (v določenem obd.) • Vprašalniki in ankete o zadovoljstvu, organizacijski klimi, letni razgovori, odhodni intervjuji • Odhodni intervju (zadovoljstvo z vsebino in organizacijo dela, delovnimi pogoji, medosebnimi odnosi in komunikacijo, vodenjem, možnostjo izobraževanja in napredovanja, zadovoljstvo s plačo…)

  7. 3. KAKO ZAPOSLENE ZADRŽATI V PODJETJU • Ni moč izslediti enovitih modelov zadržanja zaposlenih v podjetju; različne strategije in pristopi; premiki v smeri nefinančnih oblik vzpodbujanja in nagrajevanja; • Sarvadi (2008): učinkovito vodenje, ustrezna komunikacija, medsebojno zaupanje in spoštovanje zaposlenih, poznavanje konkurenčne prednosti podjetja; • Clayton (2006): jasne organizacijske vrednote, uravnoteženost delovnih obveznosti in zasebnega življenja, učinkovita komunikacija, ustrezen način nagrajevanja in podpora pri razvoju kariere, jasno oblikovani cilji, evalvacija uspešnosti, kvalitetni izdelki in storitve. • MacLeod in Clarke (2009): krepitev občutka pripadnosti

  8. Black (2008): poudarek na spoznavanju in razumevanju potreb zaposlenih in konkurenčni prednosti pred drugimi podjetji (razvoj dobrih vodij, izgradnja statusa privlačnega podjetja, urejeno in varno delovno okolje, možnost strokovnega razvoja, nagrajevanje z ustreznimi finančnimi in nefinačnimi nagradami…); Primeri dobrih praks: • Večje slovensko podjetje v kemijski dejavnosti: vzpodbudno in inovativno delovno okolje, variabilno nagrajevanje, izgradnja dobrih medosebnih odnosov in odprte komunikacije, možnost napredovanja in osebnega razvoja, usposabljanje in izobraževanje, motiviranje in reševanje konfliktov. • Google: mednarodna prepoznavnost, prijazna podoba podjetja, možnost potovanj in dela v tujini, vzpodbujanje ustvarjalnosti, “Googlov razvojni dan”, možnost kontakta z zaposlenimi po vsem svetu, mentorstva, podiplomski programi, privatne zdravstvene storitve za zaposlene in družinske člane, superiorni pokojninski prispevki, življenjska zavarovanja, finančna pomoč ob selitvi, brezplačni prigrizki, sprostitvene dejavnosti…

  9. Manjše angleško podjetje (veterinarska dejavnost): izpolnjevanje vprašalnikov vsakih 6 mesecev z namenom vpogleda v kritična področja; intenzivnejša vključitev zaposlenih v ponovno definiranje in razumevanje poslanstva in vizije podjetja; oblikovanje ravnotežja med poklicnim in družinskim življenjem; uvedba odhodnih intervjujev; izboljšanje postopkov izbora delavcev; usposabljanje novih delavcev; okrepitev timskega dela in strategij reševanja problemov; tedenska srečanja zaposlenih in mesečne novičke; nova znanja o komunikaciji za vodstvene delavce.

  10. Hvala za pozornost

More Related