CAPITAL HUMANO Y GESTION POR COMPETENCIAS

1. República Bolivariana de Venezuela. Ministerio de Educación Superior. Universidad Nacional ExperimentalSimón Rodríguez. Núcleo Palo Verde. CAPITAL HUMANO Y GESTION POR COMPETENCIAS Grupo Nª 2 • Acuña Carlos CI: 20.308.783 • Alburqueque Yesenia CI: 22.354.728 • García Lisbeth CI: 6.291.130 • González Claudia C.I: 23.162.513 Caracas, Abril ,2009

2. Puntos a exponer: • Capital Humano • Gestión por Competencia • Perfiles de Competencia • Estructura de un modelo de gestión por • competencia Yesenia Alburqueque

3. Capital Humano El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes y servicios……. Gary Becker y su trabajo en el concepto de Capital Humano. Yesenia Alburqueque

4. Definiciones Capital Gestión Competencia Humano Yesenia Alburqueque

5. Yesenia Alburqueque

6. Gestión por Competencia Consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.. Lisbeth García

7. Objetivos de un sistema de competencia • Mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos. • Generación de un proceso continuo. • Vinculación del directivo en la gestión. • Contribución al desarrollo profesional de personas y organización. • Toma de decisiones. Lisbeth García

8. Contenidos implicados en una competencia SABER SABER HACER SABER SER SABER ESTAR Lisbeth García

9. Elementos que componen una competencia Lisbeth García

10. Elementos que componen una competencia Lisbeth García

11. Modelos de una competencia Funcional Conductual Contructivista Lisbeth García

12. Perfil de Competencia • . Relación de características personales ligadas a resultados superiores en el desempeño del puesto. • . Está estrechamente relacionado con la estructura, estrategia y cultura de la empresa. • . En cada característica se describen comportamientos observables. • . Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto. Claudia González

13. Segunda Fase • Identificación de competencias con sus niveles • Conductas asociadas • Tercera Fase • Definición final de los perfiles de competencia • Aplicaciones en la gestión de Recursos Humanos • Primera Fase • Panel de expertos • Entrevistas • Base de Datos Proceso para la elaboración de perfiles de competencia Claudia González

14. Ayuda y Servicios Eficacia Personal Logro y Acción Influencias Gerenciales Cognitivas Tipos de perfiles de competencia Claudia González

15. Claudia González

16. Estructura de un modelo de gestión por competencia El modelo de competencias, surge como una alternativa que permite lograr una gestión de recursos humanos que posea una mirada integral, mediante objetivos comunes y un modo de acceder a ellos también común, es decir, los diferentes procesos productivos resultan coherentes entre sí. Carlos Acuña

17. Diccionario de competencias Organizacional • Es un listado que sintetiza el abanico de competencias que puedan aparecer en una organización, incluye una clasificación por temas. Este documento esquemático constituye el primer paso para la implementación del modelo en cualquier entidad. Carlos Acuña

18. Las competencias empleadas en el diccionario deben ser: 1) Adecuadas al tipo de organización. 2) Adaptadas a la situación actual y deseada. 3) Exhaustivas 4) De terminología clara 5) De fácil identificación y evaluación. Carlos Acuña

19. ETAPAS DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS 1. Sensibilización 2. Estudio de los puestos de trabajo. 3. Definición del perfil de competencias requeridas. 4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles. Carlos Acuña

20. Ejm: Sector Farmacéutico • Resultados obtenidos: • 1. Mejor adecuación persona-puesto • 2. Mayores rendimientos • 3. Empleabilidad • 4. Reducción de costes • 5. Desarrollo y Motivación • 6. Flexibilidad • 7. Mayor dinamismo de la organización • 8. Mejora de la producción por la adecuada formación ,selección y rapidez de aprendizaje Carlos Acuña

21. Conclusión • Sistema capaz de hacer de la gestión de recursos humanos una ventaja competitiva. • El comportamiento de las personas es coherente con la estrategia de la compañía. • Modelo de gestión esencial para optimizar el valor del capital humano en las organizaciones. • Permite que los empleados entiendan los conocimientos que necesitan desarrollar. • Permite que los empleados comprendan que el desarrollo de competencias influye en su desarrollo profesional. • Resultados satisfactorios en selección, formación y promoción profesional. • Permite una gestión integral de recursos humanos. Carlos Acuña

22. Muchas gracias!