國際人力資源管理 821 泰勞事件為例

1. 國際人力資源管理821泰勞事件為例 報告者：徐啟祥 前桃園縣政府勞動條件課 前桃園縣政府外勞服務課 開南大學企管碩士

2. 國際人力資源管理的特殊性(The policies and practices related to managing people in an internationally oriented organization) 國際企業對人力資源的管理，在政策上與實務上會有某些不同的考慮與做法

3. 社會與文化系統 • 國家文化:一個國家人民的價值觀、規範、信仰以及其行為慣例. • 價值觀 (Values):一個社會對事物認為是對的或錯的一種抽象看法 • 雖非固定不變，卻是變動得十分緩慢. • 規範 (Norms):視場合不同的行為準則.

4. 文化對工作的影響:Hofstede 的國家文化模式 文化的五個構面(FIVE DIMENSIONS) • 個人主義vs.集體主義(Individualism vs. Collectivism) • 權力距離（Power distance） • 風險趨避（ Uncertainty avoidance） • 成就導向vs.撫育導向(Achievement oriented vs.Nurturing oriented) • 長期導向vs短期導向.(Long-term vs. short-term orientation)

5. 個人主義 vs.集體主義 • 個人主義 (Individualism):重視個人自由與自我意志. • 集體主義 (Collectivism):將團體的利益置於 個人之上. • 共產主義國家 • 非共產國家而有高度集體主義者: 如日本

6. 權力距離 • 一個社會對因繼承、智力、体力所造成的不平等狀況的接受程度. • 在權力距離高的國家, 貧富差距也通常很高. • 在權力距離低的國家, 貧富差距因稅制與福利制度而減小

7. 成就導向 vs 撫育導向 • 成就導向的社會(Achievement oriented societies)強調積極進取、成功 (如美國、日本). • 撫育導向的社會(Nurturing-oriented) value 強調生活品質, 人際關係, 社會服務 (如瑞典、丹麥). • 此一構面在 Hofstede (1980)原稱為陽剛氣概(Masculinity)與陰柔氣質(Femininity)

8. 風險趨避 • 低風險趨避(low uncertainty avoidance)如美國、香港 • 高風險趨避(high uncertainty avoidance)如日本、法國比較僵化. • 要求對行為規範嚴格遵守

9. 長期導向 • 長期導向(Long-term outlook) 強調節儉、忍耐. • 台灣、香港. • 短期導向(Short-term outlook)強調短期生活穩定與立即享受. • 法國、美國.

10. 企業國際化的程度 經銷權、 特許權 獨資的國外分支機構 進出口 合資企業、 策略聯盟 低 高 國外投資程度

11. Concept of “Fit” in Global配合 (Fit)HRM 所謂 Fit 是指企業的政策、做法與下述兩者相符的程度: • 與公司的國際策略(international strategy)相符合 • 內配(Internal fit) • 與外國的工作文化(Work-related values of foreign cultures)相符合 • 外配 (External fit)

12. 國際化策略初期階段(Early stage of international strategy) 在許多國家進行活動(Has operations in many nations) 被視為分離個體(Viewed as separate enterprises) 仍受母公司掌控(Control remains with home office) 多國籍公司與全球公司(Multinational and Global Corporations) GCs MNCs 用人講求專業(Staffs based on expertise) 只到有成本優勢的地方進行活動(Operate wherever cost effective) 勞動資源與市場均採全球觀點(World is labor source and marketplace)

13. 國際派任(International Assignments ) PCN HCN TCN (Parent Country Nationals) 母國員工 外派人員(expatriates) (Host Country Nationals) 當地員工 (Third Country Nationals ) 第三國員工

14. 國際企業初期多採此觀點 在美國的日本公司，其經理人員中僅31%是美籍。而在日本的美國公司中，經理人員的80%/是日人。 國際企業的HRM基本思維 全球中心論 geocentric 自我中心論 ethnocentric 海外派任人員沒有國籍的考慮，唯才是用。

15. 國際企業的用人哲學 用人哲學 組織型態 多國籍企業 Multinational Ethnocentric 種族中心主義的 Geocentric 全球企業Global

16. 外派經理人員(The Expatriate Manager) 外派人員的適應是GHRM的重點工作 : • 選任(Selection for expatriate assignments ) • 週詳的行前訓練(Comprehensive pre-departure training) • 薪資福利的設計要考慮當事人情況(Compensation and benefits packages that consider situational factors like family) • 要有事業生涯規劃(Development and career planning)

17. 文化震撼(Culture Shock ) • 挫折感與困惑(Feelings of frustration and confusion) • 陌生的人事物，不知如何是好(Strange and unfamiliar cues about what to do and how to get it done)

18. 行前(PREDEPARTURE) 外派人員訓練的三階段 • Language skills • Nation and culture orientation • Personal and family orientation • Career planning 派任(ASSIGNMENT) • Stress training • Business issues • Language Skills • Local mentoring 歸任(REPATRIATION) • Career management • Financial management • Reentry shock

19. 拒用當地員工的原因 • 公司文化問題(Locals will not adopt the parent company’s culture and management style). • 向心力問題(The level of commitment that locals may have to the organization). • 專業問題(The host country nationals may not have the expertise that expatriates have). • 溝通的問題(Effective communication will be impaired between the host country and home offices).

20. Global HRM 的法律與道德 道德議題(Ethical Issues) 法律議題(Legal Issues) • “行賄” (“Gift giving”) • 員工任用的歧視(Employment discrimination) • 美國法律對這方面較嚴(American laws typically more stringent) 基本人權（Profits versus basic human rights） 員工參與決策（Employee participation） 勞資關係（Labor relations）

21. 個案探討

22. 個案探討流程 • 泰勞與台灣社會的互動 • 高捷案的經濟僱用問題 • 結論

23. 事件回顧 • 平面媒體報導斗大的標題： • 「高雄捷運，凌晨現場，外勞暴動，燒屋抗警」（自由時報） • 「高雄外勞暴動，工寮燒光，玻璃碎光…像戰場。」（聯合報）， • 「外勞疑似因飲酒被管理員制止，雙方發生口角，百餘名外勞趁機鼓噪，圍毆管理員，繼而縱火焚燒廠內的管理室及汽機車….」（聯合報）。 • 鏡頭裡飆昇的火勢、疏離混亂的人影，輔以資方、仲介的單面說辭，複製的正是社會對移工污名化的刻板印象。

24. 事件回顧 SNG車在一片殘骸中，開進平日門禁森嚴的外勞宿舍，透過媒體即時的連線視窗，我們看見了燒毀的鐵皮屋、機車、玻璃碎片，同時，我們也罕見地目睹了四棟鐵皮組合屋的外勞宿舍：上下鋪約二百多個床位的通鋪，擠塞在不到三百平方公尺的空間裡，每個人生活面積只比一個榻榻米多一點點，無處吊掛的衣物塞在床的四角，幾個吊扇在悶熱的南台灣夏天，有氣無力地吹動…… 像集中營一樣的泰勞宿舍，意外地曝光在所有台灣人的眼前，並引起國際媒體的大篇幅報導。

25. 事件回顧 泰勞仍是沈默的─但畫面說了太多讓台灣社會震驚的真相: 隨著22日早上泰勞集體討論後擬定的「十六項要求」出現，加班費未給付、遭電擊棒管理、被迫代幣消費、禁用手機、工傷被遣返、晚上加班後沒有餐點及熱水、未依時間回營即遭毆打、提出申訴就遭威脅遣送回國、薪資單扣款沒有泰文明細、供應飯菜不新鮮、宿舍太過擁擠………等受奴役處境…更荒謬的是，仲介公司除了每月賺取10671的超高管理費用，每月再向泰勞扣除2500元食宿費、1000元的非法翻譯費、連回國探親的旅費及匯款都收取過高的代辦費…何其貪婪又膽大妄為！

26. 事件回顧 8月22日的晚報及23日早報轉調了： • 「泰勞指控華磐，剋扣加班費，電擊棒打人」（中時晚報） • 「管理不人道，引爆滿腔火」（聯合晚報） • 「外勞受剝削，住劣屋吃爛菜」（蘋果日報） 新聞分析的標題： • 「不把人當人，不暴才怪」 • 「集中營管理，不出事也難」……。

27. 事件回顧 弊案成為社會注目焦點，泰勞的勞動議題大抵上到了8月31日就算被媒體封箱、結案、存檔了。 …媒體都報導第一批七十名泰勞遷入小港職訓中心，明亮潔淨新宿舍、有魚有肉有點心的餐點、躺在新床鋪上笑著的泰勞……。（新聞收尾了，此後也不再有人追縱）。 繼續炒作： 是高度政治的「高捷弊案」，從陳菊的「有力人士」說，一路延燒到雙陳（勞委會主委陳菊、高雄市長陳其邁）下台、雙陳（總統府秘書長陳哲男、高捷副董事長陳敏賢）被起訴。 2009年無罪判定（？）

28. 事件回顧 • 2006年2月20日，當初信誓旦旦表示不會「秋後算帳」的華磐仲介，對十四名高捷泰勞提起民事告訴，求償19,679,528元以「回復損害」！ • 輿情嘩然：「華磐，鬧夠了沒？吃人夠夠、惡人先告狀、丟光台灣臉」（聯合晚報），勞委會、高雄市勞工局紛紛表態「華磐自損社會形象」，甫上任的行政院長蘇貞昌也表示「不容華磐恣意妄為」。 • 最終促使華磐公司將求償金額縮減為新台幣一元。

29. 事件回顧 • 高捷泰勞似乎是少數搏得台灣社會及媒體高度同情的一群人。但不到一個禮拜，同年3月31日清晨，岡山宿舍傳出泰勞因伙食及管理問題而突發性罷工，媒體的批判： • 「伙食差？雞鴨魚肉樣樣有」（聯合晚報）、 「鬧罷工，變相休假」（中國時報） • 新聞內文直指高捷泰勞是： 「天之驕子」、「被寵壞了」、「有求必應」 • 版面配置的是資方出示有魚有肉的菜色，甚且列上近三日的菜單，並引用高捷處長的話： 「岡山宿舍都可以當模範營區了。」（蘋果日報）

30. 事件回顧 9月9日，抗暴後援會至高雄地檢署告發高捷及華磐公司「使人為奴隸」，罪行重大。 援引的都是新聞已曝光的證據，以宿舍整體猶如集中營，告發管理階層觸犯刑法第296條「使人為奴隸罪」；依宿舍嚴格的門禁、限制行動，觸犯刑法第302條「剝奪他人行動自由罪」；而強迫發行代幣、不准使用手機，則是刑法第304條「強制罪」；至於部份管理人員動輒以電擊棒毆打外勞，則犯了刑法第305條「恐嚇危害安全罪」、刑法第277條「傷害罪」。以上，當然是想突出泰勞是在正常申訴管道全部失效、為擺脫被奴役處境而集體挺身抗暴，其行為完全合於刑法「阻卻違法事由」與「阻卻罪責事由」之規定，是正當防衛。

31. 時 間 事 件 2005/8/21 晚間九點半左右 居住在高雄縣岡山高捷公司北機場宿舍的泰勞(共有1717人)與華磐公司管理人員發生衝突，約有300名泰勞群起抗爭。 8/22 凌晨一點→ 六點十五分→ 高雄縣政府警察局、岡山分局、泰國經濟辦事處、高雄縣政府勞工局高捷公司人員組成因應小組。 泰勞提出16項訴求 8/23晚間七點 | 24日中午十二點 勞委會高雄捷運泰勞人權查察專案小組(後簡稱勞委會人權小組)實地了解情況。 8/24 本地勞工團體約六、七十人聲援外勞「反奴有理，抗暴無罪」，並成立「泰勞抗暴法律後援會」。 8/27 高雄市政府要求高捷與華磐解約。 2006/2/20 華磐對14名泰勞提起「刑事附帶民事訴訟」，向其提出損害賠償，求償1967萬。

32. 距離：污名與無知的外勞管理 華磐管理外勞: 污名化： • 是認定外勞的生活習慣不好、會影響社區安寧。 無知化： • 則假設他們不懂事、會被騙、被強暴，所以最好是關起來以策安全。加深了污名的想像。

33. 距離：污名與無知的外勞管理 • 官方資料：2003年7月21日，高雄縣政府勞工局就因為媒體報導岡山附近居民擔心有安全疑慮，而主動前往岡山北機場工地宿舍檢查。 • 帶回高捷外勞的宿舍管理辦法簽呈局長核閱，稱高捷公司「訂有完善管理辦法」。 • 這份辦法就是後來被批為「賣身契」的「外勞宿舍管理規則」，罰款與遣返懲戒多得數不清： • 進餐廳時紗門未關罰300元。 • 偷摘鄰近農田水果罰一萬元。 • 用餐時未出現、晚點名不在床上都可以罰上千元。 • 威脅解約遣返。

34. 台灣外勞的時代背景 • 勞力的短缺 教育程度與人力素質的提升,使得基層勞力的短缺是外籍勞工出現的重要因素 • 勞力短缺的因應之道 1.提高待遇或福利措施 2.改進生產技術或操作流程 3.自行招募外地工人

35. 外勞的出現:時代背景 • 拉力: 台灣地區勞動市場的需求 #勞工意識的抬頭/成本的提高/勞力短缺 #政府就業服務法的修訂 #14項建設專案引進外勞的權力

36. 外勞的出現:時代背景 推力:充裕的人力與鼓勵人力外出的政策 # 外國人力公司的爭取（泰國等）。 #外國政府專職機構的設置（印辦、泰辦等等）。

37. 外勞的勞力型態 • 外籍勞工的引進 1.家庭幫傭者-以菲律賓女性為主 2.非技術型態勞工-以泰國籍工人為主 # 製造業-紡織成衣/製鞋/機械/電子 # 營造業-捷運系統/北二高/鐵路地下化工程/高鐵。

38. 業界的看法 • 業界普遍需求 • 工資較低、流動率低。 • 願意擔任較辛苦的工作（3K）: • 「工作性質較辛苦、國人工作意願較低、缺工嚴重等行業」。 • 製程環境高溫、高噪音、高污染，需要24小時輪班的工作，主要包括鑄造、鍛造、焊接、熱處理、表面處理，重物運搬等。

39. 業界的看法 業界的擔憂： • 違法雇用的隱憂 • 流向不易掌握 • 語言溝通困難/風俗習慣的差異 • 生活上的管理 • 技術水準較為低落

40. 本勞的影響 • 取代國內勞動者的就業機會,失業率提高。 • 廉價勞工使得台灣境內產業升級受阻。 • 干擾本國非技術工的薪資,使所得分配失調

41. 社會民眾的觀感 • 擾亂治安:社會安全與安寧的威脅 • 引發群體衝突 • 傳入疾病 • 流入禁物 • 減少本勞工作機會 • 破壞法規:勞動基準法/居留權問題 • 社會結構的複雜化 • 其他

42. 學者的觀點 • 取代論: 對於本國勞工就業市場的擠壓 • 隔離論: 形成兩個隔離的勞動市場,與本地工人的就業互不干擾 • 人口壓力的攀升 • 外部社會成本的提高 • 雇主違反外籍勞工的基本人權

43. 外勞在台的法源 就業服務法 -第五章 外國人之聘僱與管理 第四十六條 十、為因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之工作。 十一、其他因工作性質特殊，國內缺乏該項人才，在業務上確有聘僱外國人從事工作之必要，經中央主管機關專案核定者。

44. 外勞管理政策法制面結構 招募外籍勞工的方式 ： • 逕洽各國駐華機構，按照各國的規定自行引進。 • 委託勞委會許可的國內仲介公司代為招募。 • 委託勞委會許可的外國仲介公司代為招募。 • 自行招募。

45. 職訓局訪查事實… 勞委會職訓局在2002年3月份進行訪查時 →37%比例的仲介公司收取額外的費用 →55%的外勞實際所繳費用與切結書所載不符 →「外勞第一年還錢、第二年平衡成本、第三年才賺錢」

46. 勞動契約的地位不平等 • 國家公權力控管 • 雇主的主導地位 • 聘僱許可的期限 • 沒有「自由選擇工作權」 • 不得轉換雇主 • 無法自組工會（勞動三權）

47. 勞動契約內容的鉗制 薪資給付方面 ： 外勞工資由勞雇雙方自行協商約定，若受僱於適用勞基法的單位，其工資不得低於基本工資。 違法規定： • 雇主又有許多理由扣罰外勞薪資的「契約罰」

48. 結構：外勞政策是壓迫根源？ 1992年立法開放引進外籍勞工： • 源由於營造業、製造業資方對「廉價勞動力」的需求， • 政府使用外籍勞力後備隊以滿足雇主壓低勞動成本的需求，從而延滯產業外移的腳步。 1993年後，政府擴大開放外籍幫傭、看護工引進: • 應由國家以社會福利承擔的家庭照護，放手給低廉的外勞市場疏解沈重的社會需求。 • 讓家有老、弱、殘、病的中下階層，得以用最低工資聘請全天候的照護者。

49. 主因：台灣整體的外勞制度 • 2006年2月20日華磐公司秋後算帳 華磐於3月27日晚間表示，華磐求償的原因是因為想要經過司法來證實「國家尊嚴」，華磐決定將求償金額由一千九百六十七萬元降至一元，希望藉此扭轉社會大眾對華磐的不良印象，並藉由司法來證明華磐並非虐待泰勞的公司。華磐公司為體恤泰勞為弱勢團體，願意自行吸收泰勞暴動後的一切損失。 台灣民眾的看法，台灣真的做到平等原則了嗎？

50. 結論 「泰勞抗暴法律後援會」提出三項觀點： • 政策心態 • 仲介剝削 • 政策管制