Supervize

1. Supervize Jana M. Havigerová

2. Osnova • Pojem supervize • Supervizor • Interní versus externí supervizor • Typy supervize • Funkce supervize • Průběh supervize • Supervizní kontrakt • Jak poznat dobrého supervizora

3. Pojem supervize • vznikl složením latinských slov • super – nahoře, shora • visus – vidění, zrak • slovo tedy znamená pohledshora • překládá se jako • nadhled, dozor, inspekce, kontrola, řízení či vedení

4. Supervizor • je potom ten, kdo pohled shora zprostředkovává

5. Kořeny supervize • Sigmund Freud • neformální rozhovory zkušeného terapeuta se začátečníkem • V České republice trojice Skála – Urban – Rubeš • tříleté baalintovské skupiny pro supervizi absolventů SURu • Záhy se supervize stala součástí profesionálního vzdělávání a výkonu samotné profese (klinického) psychologa.

6. Kořeny supervize • Koncem devadesátých let se supervize přehoupla z psychologie • především do oblasti sociální práce, kde se stává nezbytným nástrojem zajištění standardu kvality a podpory profesionálního růstu pracovníka, • a do mnoha dalších oborů z oblasti pomáhajících profesí (tedy profesí v nichž významnou roli hraje mezilidský vztah), např. školství

7. Definice supervize • Evropská asociace pro supervize ji definuje • „činnost, při které prostřednictvím zaměřeného pozorování a cílených otázek uvažujeme nad úrovní péče o klienta a zvyšujeme pracovníkovu schopnost reflexe (uvědomovaného vnímání) vlastní práce a sebereflexe“.

8. Definice supervize • Macintosh, Phelps (2000) ve stejném duchu praví: • „Supervize je interakce mezi dvěma nebo více jedinci za účelem sdílení určitých poznatků, oceňování profesionálních kompetencí a poskytování zpětné vazby s konečným cílem rozvoje nových kompetencí, které usnadňují poskytování efektivních služeb a rozvíjejí profesionální kompetence.“

9. Definice supervize • Neboli • zprostředkování nezatíženého náhledu na činnost, kterou člověk vykonává, s cílem vyvarovat se chyb, s cílem osobního a profesního růstu nebo s cílem potvrzení kvality této činnosti

10. Supervizor

11. Supervizor • Kontrolor, revizor nebo špion, kterého nastrčilo vedení • nebo • Kouzelný dědeček, který mávnutím kouzelného proutku všechno vyřeší?

12. Supervizor • Není ani totéž co manažer, není totéž co kontrolor, není totéž co poradce, není totéž co terapeut • i když prvky všech těchto rolí jeho působená obsahuje

13. Supervizor • je člověk, který zprostředkovává pracovníkovi pohled na vlastní pracovní činnost a její konsekvence z jiné perspektivy (nadhled, náhled, inspekce jako pohled dovnitř, poznání) při zachování ohledu (respektu) vůči jeho citům, poskytuje podporu a povzbuzení pro jeho další rozvoj v pozitivním duchu

14. Supervizor • dle MPSV je • vysoce specializovaný pracovník, který se zaměřuje na rozvoj profesionálních kompetencí pracovníků a podporu rozvoje organizace

15. Supervizor • jinými slovy • je člověk, který pracovníkovi profesionálně nastavuje tak trochu růžové zrcadlo (nezatížené negativními emocemi)

16. Kvalitní supervizor • je odborník, zpravidla vysokoškolsky vzdělaný a zkušený, který prošel supervizním výcvikem • má mít za sebou dostatečnou praxi v supervidovaném oboru • měl by to být člověk, který je morálně zralý a má kapacitu dále lidsky i odborně růst

17. Interní versus externí supervizor

18. Interní supervizor = intervizor • Supervizor, který je členem organizace, v níž supervize probíhá • bývá obvykle svěřena oblast odborné supervize, neboť by se mělo jednat v prvé řadě o odborníka na službu, kterou organizace poskytuje • Musí však splňovat i lidská kritéria, protože, jak jsem uvedli výše, supervize se vždy týká i mezilidských vztahů a personálních charakteristik účastníků

19. Interní supervizor • Není výjimkou, že se intervizorem stává člen organizace, na kterého se zaměstnanci spontánně neformálně obraceli se svými pracovními či lidskými problémy. • Alespoň částečné zformalizování těchto bezděčných procesů a jejich využití při projektování a implementování supervize do života organizace, může přinést značné pozitivní výsledky ve směru podpory a rozvoje členů organizace a kvality jejich práce

20. Externí supervizor • je odborník najatý zvenčí za určitých, přesně stanovených podmínek • osvědčenou praxí je, že se v organizaci oba supervizoři vzájemně doplňují – intervizor zajišťuje odbornost, extervizor má ve své péči řízení a týmovou spolupráci

21. Přednosti a nevýhody • Intervizor • výhody • intervizor dobře zná podmínky a prostředí na pracovišti, snáze se v nich orientuje a může dovodit jejich vliv, • je levnější než-li externí supervizor • nevýhody • zvýšené riziko, že bude zatížen tzv. provozní slepotou, • riziko, že do procesu supervize zasáhne rivalita kolegů či jiné negativní aspekty mezilidských vztahů („Proč nejsem intervizorem já, jsem zde přeci déle, jsem starší, zkušenější...?“, „Jednou byl/a na školení a teď tady bude dělat chytr-ýho/ou“).

22. Přednosti a nevýhody • Externí supervizor • Výhody • člověk zvnějšku vidí věci jinak • je to profík • Nevýhody • je spojena s vyššími náklady • je rizikovější, především nemáme-li zkušenost se supervizorem

23. Úkol • Zamyslete se, kdo ve Vašem okolí ve Vaší organizaci plní bezděčně funkci spontánního intervizora. • Ke komu se chodí pracovníci radit se svými nejistotami a pracovními problémy? • Komu se chodí svěřovat a za kým chodí řešit osobní potíže a mezilidské vztahy? • Kdo je u Vás na pracovišti zdrojem podpory a povzbuzení? • Mohl/a bysto to být i Vy?

24. Typy supervize

25. Spontánní x institucionalizovaná • podle stupně organizovanosti: • spontánní - například při obědě, v kabinetě atp., • institucionalizovaná, organizovaná, formalizovaná - má stanovený čas, kdy se uskutečňuje (např. vydělený čas v rámci pracovní porady, konzultační hodiny), explicitně jmenovaného intervizora či supervizora, domluvený cíl či obsah (někdy je vyžadována písemná zpráva či reference),

26. Přímá x nepřímá • podle účasti supervizora v akci: • přímá - např. při práci s klientem, s účastí na poradě týmu, za využití jednosměrného zrcadla, využitím záznamových médií (videokamera) • nepřímá – supervizor získává informace zprostředkovaně,

27. Individuální x týmová x organizační • podle charakteru subjektu („terče“) supervize: • individuální - znamená strukturovaný kontakt s jedním pracovníkem zaměřená na poznání a rozvoj jednotlivého pracovníka, jeho kompetencí atd., • týmová - supervizní skupina zahrnuje všechny členy týmu bez ohledu na pozici, potřeby, zdroje a odpovědnosti, je zaměřena především na práci týmu jako celku a jeho efektivitu, • zaměřená na organizaci - řešená témata jsou např. rozvoj, koncepce, vize a cíle organizace, komunikace a styl řešení problémů, kompetence, pracovní kultura a atmosféra na pracovišti, etika práce a etický kodex atp.,

28. Autovize x konzultace x vrstevnická x skupinová • podle účastníků supervize a účasti supervizora: • autovize - proces sebereflexe pracovníka (supervizora), supervidovaný sám sobě klade užitečné otázky, na které hledá odpovědi, všímá si svých postupů, pocitů a tělesných reakcí při práci, které zaznamenává (písemně, audio, videozáznam) a následně vyhodnocuje, • konzultace (coconsultancy) - vzájemná konzultace dvou kolegů,l • peer-supervize - jedná se o supervizní sezení skupiny stejně postavených kolegů (tj. bez supervizora), kteří sdílejí zodpovědnost za práci, která může záležet na jednom z nich, • skupinová supervize – supervize ve skupině, strukturovaný proces, který dává pracovníkům možnost diskutovat ve skupině o své práci, o svých skutečných aktuálních pocitech a vztazích (,které prožívají při své práci), cílem je profesionální rozvoj jednotlivců v kontextu skupiny,

29. Pravidelná x příležitostná x krizová • podle frekvence: • pravidelná – např.jako součást výcviku nebo podle supervizního programu instituce, • příležitostná, • krizová – v případě akutní potřeby, např. pomoc s těžkým případem nebo v případě akutní potřeby pracoviště, při neočekávané změně aj., pro pomoc v krizi existují také specializované linky (např. linky telefonické krizové intervence),

30. Odborná x rozvojová • podle cíle supervize: • odborná (případová) – zaměřuje se na řešený problém, řešený případ, prověřuje odbornost a jako by produkt tuto odbornost dále rozvíjí nebo navrhuje další vzdělání pro rozvoj profesní kompetence člena organizace x rozvojová – klade si za cíl právě zvyšovat kompetenci pracovníka, je dána postoji, hodnotami, dovedností a vědomostí (dle Havrdová 1999) • hodnotící x nehodnotící.

31. Která je nejlepší ? • individuální supervize • je finančně nákladnější: za tytéž peníze, tentýž čas můžete mít supervidován celý tým či skupinu členů organizace • je efektivnější: může být přesněji zacílena na rozvoj potřebných kompetencí supervidovaného pracovníka, kterému se dostane většího prostoru a intenzivnější masáže pro jeho pracovní i osobní výkon, vývoj, vzestup

32. Která je nejlepší ? • skupinová/týmová supervize • pro pracovníka může být skupina zdrojem maximální možné podpory a lze v ní využít širší spektrum technik • podporuje přiměřenou citlivost a vnímavost vůči sobě a druhým členům týmu, podporuje otevřenost (tedy dovednost pojmenovávat věci „pravým jménem“), pomáhá rozumět hodnotám organizace a podporuje schopnost se s nimi ztotožnit, a pomáhá otevírat perspektivu rozvoje (jak samotného pracovníka, tak organizace jako celku) • navíc znásobuje možnost zažívat radost ze spolubytí, a to jistě stojí za vynaložené prostředky

33. Která je nejlepší ? • skupinová/týmová supervize • má úskalí, zejména v podobě skupinové dynamiky (nemusí se vyvíjet právě kýženým směrem, mohou působit negativní sociální fenomény jako sociální útlum – inhibice, sociální lenost – loafing, konformita, poslušnost vůči autoritě, odpor vůči autoritě atd.) • v nutnosti vydělit osobní prostor a čas věnovaný jednotlivci počtem členů ve skupině (na některé se v horším případě nemusí dostat prostor vůbec)

34. Funkce supervize

35. Funkce supervize • kontrolní a řídící funkce – role supervizora pak obsahuje určité prvky role manažera – sleduje a zajišťuje, že jsou chápány a dodržovány cíle organizace, program, hranice programu, služby; supervizor pomáhá v procesu stanovování priorit, kompetencí, pracovních rolí; supervize je koncentrována na bezchybný výkon profese, na zajištění kvality služeb, na to, co a jakým způsobem by pracovník měl dělat, supervizor pomáhá sledovat efektivitu práce, práce s časem,

36. Funkce supervize • vzdělávací funkce – supervizor do jisté míry vystupuje v roli poradce – supervize napomáhá v rozvoji dovedností, schopností a porozumění pracovníka, supervize může podporovat učení pracovníků, informovat a vzdělávat v nových přístupech, metodách práce v souvislosti se změnami poptávky, rozšíření povědomí o možnostech prevence syndromu vyhoření, možnosti práce se stresem, k udržení výkonnosti atd

37. Funkce supervize • podpůrné funkce – supervizor funguje zčásti v roli patrona – autenticky podporuje odborný i osobní růst a rozvoj jednotlivců i programů; zaštiťuje svou odbornou prestiží pracoviště, vytváří bezpečný prostor pro nastolení problémů, potřebných změn, týmovou interakci, těžiště spočívá v poskytování ocenění a podpory, v pomoci se zvládáním stresu a v ujištění pracovníka, že není na svůj problém sám.

38. Cíle supervize pro supervidované • vzdělávat se - ve spolupráci se supervizorem objektivizovat proces jeho učení (tj. zjišťovat úroveň svých schopností, stanovit blízké a vzdálenější cíle učení a rozvíjet se dalším učením), • mít na koho se obrátit s těžkostmi, mít podporu, • bránit se předčasnému „vyhoření“, • posilovat svoji autonomii a nezávislost získáním dalších dovedností a zvýšením sebevědomí, • motivovat se zkušeností při spolupráci a setkávání se supervizorem a jeho názory, zkušenostmi i chybami, • přispět k naplnění základních etických pravidel své profese, • splňovat očekávání své organizace a odevzdávat kvalitní práci.

39. Jak probíhá supervize

40. 1. krok • Navázání kontaktu a prvotní zakázka – zadavatel oslovuje supervizora (ev. intervizor zahajuje svoji aktivitu), určení cíle supervize z pohledu zadavatele. Důležité je v této fázi všestranné ujasňování o tom, co lze očekávat od supervize, o čem supervize bude a jak by měla probíhat a také, pozor, i co od supervize očekávat nelze, o co se v supervizi nejedná, o čem nemůže být a co v rámci supervize poskytováno nebude.

41. 2. krok • Práce na zakázce - zjištění potřeb supervidovaného, mapování problému, hledání toho, co je problém, rozlišení toho, co je vyslovená, zjevná zakázka (overt, např. „Řekni mi, co jsem dělal správně.“) a co je skrytá zakázka (couvert, např. „Pochval mě.“).

42. 3. krok • Uzavření kontraktu – explicitní vyslovení a pokud možno písemné zaznamenání zakázky a sepsání kontraktu. Je to v podstatě smlouva, která má oběma stranám ulehčit budoucí spolupráci. Nejedná se při tom o právní smlouvu, jde spíše o formu potvrzeníoboustranného závazku. Sepsání kontraktu kromě jiného zvyšuje oboustranný pocit bezpečí. Součástí kontraktu je například i zakotvení pravidel supervize (jedním z nejdůležitějších pravidel v supervizi je zachovávání důvěrnosti sdělení mimo supervizní setkání). Blíže viz níže.

43. 4. krok • Vlastní supervizní práce – zpravidla 1x měsíčně probíhající setkání sestávající z pozice supervizora v kladení otázek, vytváření přehledu o případu (situaci), vytváření a ověřování hypotéz, poskytování rad a informací, nabídky a společného hledání možností, odhalování oblastí, které mohly zůstat skryté a minimalizace skrytých vlivů, řešení etické stránky, průběžného vyhodnocování, zda supervize směřuje kam potřebuje supervidovaný, přiměřeného poskytování podpory, poskytování zpětné vazby, využití tvořivosti a intuice supervidovaného i supervizora, reflexe a sebereflexe...

44. 5. krok • Shrnutí průběhu práce, reflexe spolupráce, závěrečná zpětná vazba pro supervizora, vyhodnocení splnění zakázky, výhled do budoucna (co pomohlo, co využije, jak hodnotí průběh...).

45. Úspěšná supervize • Je-li supervize úspěšná, supervizor i supervidovaný by měli odcházet s vědomím, že naplnili dohodnutý cíl a supervidovaný je schopen dále se rozvíjet sám nebo ví kdy a kam se obrátit pro pomoc, radu, oporu pro další rozvoj

46. Pozor,supervize není a nemá být nekonečná!!!

47. Úspěšná supervize • mají sloužit především jako odrazový můstek, který nám pomůže překonat bariéry, které se naskytly na cestě našeho života a v jejichž důsledku jsme se neúmyslně zpomalili, na chvíli zastavili či bez povšimnutí odchýlili od cesty optimálního rozvoje, který nám pomůže znovu nastartovat, rozvinout, zkvalitnit stávající soubor znalostí, dovedností a návyků či odhalit zakrnělá místa, • avšak v žádném případě nemá suplovat naší vlastní aktivitu, stát se berličkou, která se po čase vždy změní na kouli na noze

48. Úspěšná supervize • Zkušenosti nejrůznějších terapeutických směrů a dalších pomáhajících profesí ukazují, že účinná pomoc trvá zpravidla jeden až pět let při frekvenci 1x měsíčně až 2x týdně. Kratší supervize nenabízí dostatek času pro analýzu zakázky a odstartování změn, delší svědčí pro neschopnost supervizora.

49. Varujme se toho, stát se na pomoci z vnějšku závislí...!

50. Supervizní kontrakt