Performance Appraisal

Performance Appraisal Sebutan lain :  Penilaian karya  Penilaian pelaksanaan pekerjaan  Penilaian kondite  Penilaian prestasi kerja  Merit rating

Tujuan : • Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu tertentu (dibandingkan dengan standar) • Untuk mengetahui tentang diri karyawan (sikap, watak, kekuatan/kelemahan). Sehubungan dengan pekerjaan di perusahaan • Untuk mengetahui apakah karyawan mempunyai potensi untuk menduduki jabatan lain (dengan/tanpa training)

Manfaat : • Pekerja : feed back on their performance • Supervisor/manager : to know what action to take • Personal dept : feedback about the success of personnel • Organisasi : feedback enables action to be taken by the employee, supervisor/manager, or HR dept. (Sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi, transfer, demosi, PHK atau untuk mengidentifikasikan kebutuhan akan training)

Pelaksanaan penilaian : • Umumnya dept. personalia : mendesain sistim penilaian Atasan langsung : melaksanakan penilaian • Dilakukan oleh “komite penilaian” yang terdiri atas : atasan langsung, atasannya lagi, rekan kerja, bawahan, serta konsumen

Frekwensi penilaian • Secara formal dilakukan 1x setahun, atau 1 x 6 bulan. • Secara informal penilaian dilakukan setiap saat. Persiapan dari Performance Appraisal Penilaian harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang prestasi seseorang. Oleh karena itu harus : ● job related ● practical

Job related  valid berarti sistem penilaian tersebut mengevaluasi perilaku yang tepat/kritis, yang menentukan keberhasilan dalam bekerja • Practical  tidak ruwet berarti sistem penilaian tersebut dimengerti baik oleh penilai maupun yang dinilai Selain itu, sistem penilaian juga harus : - mempunyai standar prestasi - menggunakan ukuran yang tepat

Performance Standards Sebagai tolok ukur pengukuran prestasi  kriteria tersebut harus berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan. Standar tersebut harus diinformasikan sebelum penilaian dilaksanakan  prestasi karyawan diukur dan dibandingkan dengan prestasi yang lainnya yang memiliki pekerjaan sejenis • Performance measures (ukurannya) Ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi harus - easy to use - reliable - valid

Human performance Performance appraisal Employee feedback Performance measures Performance related standards Personal decisions Employee records

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja • Perbaikan prestasi kerja • Pernyesuaian-penyesuaian kompensasi • Keputusan-keputusan penempatan • Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan • Perencanaan dan pengembangan karir • Penyimpangan-penyimpangan proses staffing • Ketidak akuratan informasi • Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan • Kesempatan kerja yang adil • Tantangan-tantangan eksternal

Berbagai Kesalahan Penilaian Kesalahan bisa terjadi karena beberapa hal, antara lain : kesalahan penilai atau pemilihan metoda penilaian - Efek halo (pengaruh emosi; hub. pribadi,; kesan yang tertanam) • Central tendency  kecenderungan penilai untuk memberikan nilai rata-rata • leniency/strictness bias  kecenderungan penilai yang terlalu “lunak/keras” dalam memberikan penilaian • Recently effect  kecenderungan penilai untuk hanya mengingat pada peristiwa-peristiwa yang baru terjadi • Prasangka pribadi (personal prejudices)  melihat terlalu positif/negatif terhadap kelompok tertentu, bisa menjadi diskriminasi • Cross culutral biases  beda budaya  beda persepsi

Metode-metode penilaian : • Rating scale • Forced Distribution • Critical Incident method/Critical Requirement System/Critical Job- Requirements • Behaviourally Anchored Rating Scale (BARS) • Field Review method, dlsb

RATING SCALE • Penilai mengevaluasi kerja karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut, misalnya : • Pengetahuan tentang pekerjaan • Kreativitas • Kemampuan untuk berkomunikasi • S i k a p • Kepemimpian, dlsb • Penilaian dilakukan menggunakan skala tertentu, dari rendah sampai tinggi

Kelebihan : - tidak mahal - waktu relatif singkat - dapat diterapkan untuk menilai karyawan jumlahnya besar • Kekurangan : • Sulit menentukan kriteria yang relevan dg pelaksanaan • pekerjaan. • Faktor-faktor di atas dianggap mempunyai bobot sama, • dan berlaku untuk semua jenis pekerjaan • Bersifat “additif”

FORCE DISTRIBUTION • Karyawan dibagi dalam kelompok-kelompok yang • berbeda prestasi kerjanya, misalnya kelompok • istimewa, berprestasi tinggi, biasa, rendah, buruk. • Umumnya, pengelompokan berdasarkan distribusi • normal, misalnya 10 % , 20 %, 40 %, 20 % dan 10 %. • Kelemahan : • Sulit untuk membedakan prestasi kerja karyawan yang • mempunyai pekerjaan berbeda • Pengelompokan tersebut hanya dilakukan berdasarkan • judgment (subyektif)

METODE URAIAN Atasan menguraikan secara tertulis kesannya tentang setiap bawahan, misalnya inisiatifnya, kemampuan bekerja sama, pengetahuan tentang pekerjaan, dan hasil pekerjaan • Kelemahannya : • Memerlukan banyak pemikiran atasan untuk • menilai • Menuntut ketelitian atasan dalam menilai • Banyak memakan waktu • Sulit bagi atasan yang “tidak pandai” menulis

CRITICAL INSIDENT METHOD / CRITICAL REQUIREMENT SYSTEM / CRITICAL JOB REQUIREMENT • Menetapkan “Critical Job Requirement”, yaitu • persyaratan kritis yang dituntut untuk bisa melaksanakn • pekerjaan dengan baik • Atasan mencatat semua peristiwa (tingkah laku pekerja) • yang berkaitan dengan terpenuhi / tidak persyaratan • kerja tersebut

BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE Dasar pemikirannya : mengembangkan “rating scale” yang sesuai untuk tiap-tiap jenis pekerjaan Langkah-langkahnya : Atasan membuat daftar dari beberapa “dimensi kunci” (hal-hal yang harus dimiliki oleh pekerja) yang diperlukan untuk bisa melaksanakan pekerjaan dengan baik. Misalnya : Dimensi kunci untuk pekerjaan dosen, antara lain, - Penguasaan ilmu yang diajarkan - Mempunyai hub. Interpersonal yang baik - Mempunyai kemampuan unt memotivasi mhs

Performance Appraisal