SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN INOVASI KURIKULUM

1. SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN INOVASI KURIKULUM

2. INOVASI KURIKULUM PENDIDIKAN ISLAM Dosen : Dr, Hj. Binti Maunah, M.Pd.I NIP 196503091998032001

3. ATURAN PERKULIAHAN 1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS 2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : A. UJIAN AKHIR SEMESTER B. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)

4. KOMPONEN PENGEMBANGAN KURIKULUM

5. KOMPONEN-KOMPONEN KURIKULUM Kurikulum memiliki lima komponen utama, yaitu : (1) tujuan; (2) materi; (3) strategi, pembelajaran; (4) organisasi kurikulum dan (5) evaluasi. Kelima komponen tersebut memiliki keterkaitan yang erat dan tidak bisa dipisahkan.

6. A. Tujuan Mengingat pentingnya pendidikan bagi manusia, hampir di setiap negara telah mewajibkan para warganya untuk mengikuti kegiatan pendidikan, melalui berbagai ragam teknis penyelenggaraannya, yang disesuaikan dengan falsafah negara, keadaan sosial-politik kemampuan sumber daya dan keadaan lingkungannya masing-masing. ?

7. LANJUTAN • Kendati demikian, dalam hal menentukan tujuan pendidikan pada dasarnya memiliki esensi yang sama. Bahwa tujuan pendidikan secara universal akan menjangkau tiga jenis nilai utama yaitu: • A. AUTONOMY • B. EQUITY • C. SURVIVAL

8. TUJUAN PDD NASIONAL Dalam perspektif pendidikan nasional, tujuan pendidikan nasional dapat dilihat secara jelas dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistrm Pendidikan Nasional, bahwa : ”

9. LANJUTAN Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab”..

10. PERMENDIKNAS NO 2 TH 2007 Bahwa tujuan pendidikan tingkat satuan pendidikan dasar dan menengah dirumuskan mengacu kepada tujuan umum pendidikan berikut. Tujuan pendidikan dasar adalah meletakkan dasar kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut. Tujuan pendidikan menengah adalah meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut. Tujuan pendidikan menengah kejuruan adalah meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya

11. LANJUTAN Pada tingkat operasional ini, tujuan pendidikan dirumuskan lebih bersifat spesifik dan lebih menggambarkan tentang “what will the student be able to do as result of the teaching that he was unable to do before” (Rowntree dalam Nana Syaodih Sukmadinata, 1997). Dengan kata lain, tujuan pendidikan tingkat operasional ini lebih menggambarkan perubahan perilaku spesifik apa yang hendak dicapai peserta didik melalui proses pembelajaran. Merujuk pada pemikiran Bloom, maka perubahan perilaku tersebut meliputi perubahan dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotor.

12. LANJUTAN Pada tingkat operasional ini, tujuan pendidikan dirumuskan lebih bersifat spesifik dan lebih menggambarkan tentang “what will the student be able to do as result of the teaching that he was unable to do before”

13. LANJUTAN Dengan kata lain, tujuan pendidikan tingkat operasional ini lebih menggambarkan perubahan perilaku spesifik apa yang hendak dicapai peserta didik melalui proses pembelajaran. Merujuk pada pemikiran Bloom, maka perubahan perilaku tersebut meliputi perubahan dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotor.

16. SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI LOKAL/ NASIONAL NON PROFIT NEGARA / PEMERINTAH GLOBAL • MANUSIA • SEBAGAI : • INDIVIDUALITAS • SOSIALITAS • DAN MORALITAS KEBUTUHAN ORGANISASI PROFIT LOKAL/ NASIONAL NON NEGARA/ SWASTA VOLUNTIR GLOBAL

17. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) 1. SECARA ETIMOLOGIS MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA MSDM SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA 2. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA ) HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL ) PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)

18. FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FUNGSI – FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL • PLANNING • ORGANIZING • DIRECTING • CONTROLLING • PROCUREMENT • DEVELOPMENT • CONPENSATION • INTERGRATION • MAINTENANCE • SEPARATION BAGIAN RUANG LINGKUP MSDM

20. RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIK

21. SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN POKOK MSDM MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME • TEPAT ORANG • TEPAT JABATAN • TEPAT WAKTU

22. EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA(HADARI NAWAWI, 1996) BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF MANAJEMEN ILMIAH PERATURAN FORMAL PRA REVOLUSI INDUSTRI REVOLUSI INDUSTRI AWAL PSIKOLOGI INDUSTRI GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI STUDI TINGKAH LAKU PENDEKATAN PRIBADI KOMISI PELAYANAN SOSIAL

23. TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA( HADARI NAWAWI, 2000)

24. THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION(Werther & Davis, 1996) GLOBAL COMPETITION CHALLENGES POPULATION GROWTH UNEMPLOYMENT CHALLENGES CHALLENGES WORKFORCE SOCIAL DIVERSITY RESPONSIBILYTY CHALLENGES CHALLENGES ETHICAL MEDICAL, FOOD, CHALLENGES HOUSING CHALLENGES UNKNOWN CHALLENGES CENTRAL CHALLENGE BETTER ORGANIZATION

25. PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA DASAR PEMIKIRAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK MUTU TENAGA KERJA JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN • RANCANGAN JABATAN • STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN 1)WORK LOAD ANALYSIS 2) WORK FORCE ANALYSIS ANALISIS JABATAN ( Job Analysis)

26. ANALISIS JABATAN( Job Analysis ) DEFINISI THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 ) SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi,2000) HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS

27. DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN( BAMBANG WAHYUDI, 1996)

28. PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN

29. HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGANFUNGSI OPERASIONAL MSDM ANALISIS JABATAN DESKRIPSI JABATAN NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN PERENCANAAN PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN KERJA KONPENSASI SELEKSI KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN TERAAN INSENTIF PRESTASI PENEMPATAN LINGKUP LINGKUP LINGKUP PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN

30. PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY( HASIBUAN, 2000)

31. RECRUITMENT / PENARIKAN DEFINSI RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996) REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN ( HASIBUAN, 2000 ) PENDEKATAN 1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT 2. MATING THEORY OF RECRUITMENT

32. KONSEP REKRUTMEN SUMBER : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL REKRUTMEN DASAR : 1. JOB SPEC 2. PP METODE : 1. TERTUTUP 2. TERBUKA KENDALA : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL

33. SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA • EKSTERNAL : • KANTOR PENEMPATAN TK • LEMBAGA PENDIDIKAN • REFERENSI KARYAWAN • SERIKAT BURUH • PENCANGKOKAN • NEPOTISME • PASAR TENAGA KERJA INTERNAL KEPUTUSAN PENARIKAN BERGANTUNG PADA KEUN-TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI MASING-MASING SUMBER PENARIKAN TENAGA KERJA

34. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI • REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000) • BALAS JASA YANG DIBERIKAN • STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR • KESEMPATAN PROMOSI • PERSYARATAN PEKERJAAN • METODE PENARIKAN • SOLIDITAS PERUSAHAAN • PERATURAN PERBURUHAN • PENAWARAN TENAGA KERJA • EVALUASI REKRUTMEN • JUMLAH PELAMAR • JUMLAH PENAWARAN • JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA • JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT

35. SELEKSI PEGAWAI APPLICANTS TREATMENT TO BE EMPLOYEE SELECTION PROCESS …IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis, 1996)

36. STEPS IN THE SELECTION PROCESS( Werther & Davis, 1996)

37. PENDEKATAN SELEKSI 1 SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH U K A J E N I S A E N H A T L B A E T L A A R K A N G B I L S A I N A K N O T E S T W C A A W R A A N D M I A T E R I DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996

38. 2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH WAWAN CARA BLANKO TEST ISIAN UJIAN LATAR KSHTN BLK DITERIMA DITOLAK

39. ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN 2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN 3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA 4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI ALAT – ALAT PENGUJIAN MACAM INSTRUMEN 1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK B. TES KETERAMPILAN 2. TES PSIKOLOGI 3. TES BAKAT 4. TES MINAT 5. TES KEPRIBADIAN 6. TES PROYEKTIF 7. TES KECERDASAN SYARAT INSTRUMEN : HARUS VALID DAN RELIABEL

40. SUKSES SELEKSI DI INDIKASI-KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA-LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA- LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA- MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR NUMBER OF APPLICANT SR = ------------------------------------------- TOTAL SUMBER OF APPLICANT HIGH RATIO = 1 : 25 LOW RATIO = 1 : 2 • KENDALA SELEKSI : • TOLOK UKUR • PENYELEKSI • PELAMAR

41. PENILAIAN KINERJA ( PERFORMANCE APPRAISAL) PENGERTIAN PEGAWAI PERUSAHAAN BEKERJA MENILAI PRESTASI KERJA STANDAR PRESTASI DIBANDINGKAN HASILNYA DI BAWAH STANDAR SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR

42. RUANGLINGKUP PENILAIAN KINERJA WHAT WHO RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA WHY HOW WHEN WHERE

43. SIAPA ( WHO ) APA YANG AKAN DINILAI ( WHAT )

44. MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY ) • MEMELIHARA POTENSI KERJA • MENINGKATKAN PRESTASI KERJA • MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN • DASAR PENGEMBANGAN KARIR • DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA • MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA • MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI

45. BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN ) • FORMAL : • SETIAP TAHUN • SETIAP SEMESTER • SETIAP KUARTAL • INFORMAL : • SETIAP MINGGU • SETIAP HARI • SECARA TERUS MENERUS DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON THE JOB APPRAISAL 1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI

46. BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW ) • METODE TRADISIONAL: • RATING SCALE : • * GRAFHIC SCALE • * MULTIPLE STEPS • * BEHAVIOR SCALE • 2. EMPLOYEE COMPARISON : • * ALTERNATION BANKING • * FAIRED COMPARISON • * FORCED DISTRIBUTION • 3. CHEKLIST : • * WEIGHT CHECKLIST • * FORCED CHOISE • 4. FRESSFORM ESSAY • 5. INTERVIEW • 6. CRITICAL INCIDENT • METODE MODERN : • ASSESSMENT CENTRE • MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) • HUMAN ASSET ACCOUNTING • MASALAH POTENSIAL • DALAM PENILAIAN • HALLO EFFECT • LINENCY • STRICTNESS • CENTRAL TENDENCY • PERSONAL BIASE

47. DIRECT COMPENSATION KOMPESASI DIBEDAKAN INDIRECT COMPENSATION GAJI, UPAH, UPAH INSENTIF KESEJAHTERAAN KARYAWAN GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA. UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.

48. PROGRAM KOMPENSASI BERTUJUAN UNTUK KEPEN-TINGAN PERUSAHAAN, KARYA-WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT. HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman) KEINGINAN KEBUTUHAN • . THE DESIRE TO LIVE • . THE DESIRE FOR POSESSION • . THE DESIRE FOR POWER • . THE DESIRE FOR RECOGNATION • . KEBUTUHAN FISIK • . KEBUTUHAN SOSIAL. . • . KEBUTUHAN EGOISTIK TERPUASKAN