Il procedimento disciplinare nella scuola

1. Il procedimento disciplinare nella scuola Una lunga storia…….

2. Il primo criterio direttivo in materia di sanzioni disciplinari e responsabilità dei dipendenti pubblici (l.15/2009) «semplificare le fasi dei procedimenti disciplinari, con particolare riferimento a quelli per le infrazioni di minore gravità, nonchè razionalizzare i tempi del procedimento disciplinare, anche ridefinendo la natura e l’entità dei relativi termini e prevedendo strumenti per una sollecita ed efficace acquisizione delle prove, oltre all’obbligo della comunicazione immediata, per via telematica, della sentenza penale alle amministrazioni interessate»

3. Definizione di responsabilità disciplinare • La responsabilità disciplinare è una forma di responsabilità aggiuntiva rispetto a quella penale, civile, amministrativo-contabile e dirigenziale, in cui incorre il lavoratore, pubblico o privato, che non osserva gli obblighi contrattualmente assunti, fissati nel CCNL e recepiti nel contratto individuale.

4. Nel Codice Civile Art. 2086 (Direzione e gerarchia nell’impresa)L’imprenditore è il capo dell’impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratoriArt. 2094 (Prestatore di lavoro subordinato)E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. Art. 2104 (Diligenza del prestatore di lavoro) 1. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale. 2. Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

5. Come si vede, anche il potere direttivo ha la funzione di disciplinare il rapporto di lavoro, pur se tale funzione è residuale, in quanto tale potere può operare solo nei limiti delle regole fissate dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Il potere direttivo si traduce (nel potere privato e nel potere pubblico) nei seguenti poteri • emanazione delle direttive interne di organizzazione; • fissazione dei regimi di orario; • attribuzione e modifica delle mansioni; • modificazione del luogo della prestazione di lavoro; • attribuzione di riconoscimenti economici; • controllo, misurazione e valutazione della prestazione;

6. La funzione sanzionatoria • La sanzione disciplinare è da intendere come un’ordinaria e doverosa reazione negoziale datoriale, consensualmente pattuita tra le parti in sede di stipula del contratto di lavoro in caso di inosservanza di quelli che sono veri e propri obblighi contrattuali e non più «doveri» del lavoratore

7. La funzione disciplinare • L’azione disciplinare, sulla scorta del modello privatistico, tendente , non ad ottenere una gretta osservanza di regole, ma all’efficienza dell’azione datoriale, non dovrebbe essere relegata a marginale istituto da attivare solo a seguito di macroscopici illeciti, ma deve divenire ordinario strumento gestionale volto al miglioramento dell’azione amministrativa.

8. La reazione del datore di lavoro Sanzioni conservative: richiamo, multa, sospensione dal servizio e dalla retribuzione Sanzioni espulsive: licenziamento con o senza preavviso

9. La responsabilità disciplinare • la responsabilità disciplinare fa riferimento alla reazione del datore di lavoro (es. una pubblica amministrazione) nei confronti di comportamenti del lavoratore che, violando precetti oggi codificati nella contrattazione collettiva, turbino le corrette dinamiche della organizzazione lavorativa

10. La responsabilità disciplinare 1-21 Il d.lgs n. 150/2009 interviene in materia di sanzioni disciplinari e di responsabilità dei dipendenti pubblici al fine di potenziale l’efficienza degli uffici pubblici e contrastare i fenomeni di scarsa produttività Resta ferma la competenza del giudice ordinario a conoscere le controversie relative al procedimento e alle sanzioni disciplinari Resta ferma la disciplina in materia di responsabilità civile, amministrativa dei pubblici dipendenti

11. La natura del procedimento disciplinare Il procedimento disciplinare non è più un «procedimento amministrativo» espressione di supremazia speciale del datore di lavoro-pa nei confronti dei suoi dipendenti È una reazione sinallagmatica, concordata pattiziamente tra datore di lavoro e lavoratore, a fronte di inadempimenti contrattuali del dipendente corollari: inapplicabilità dei principi della l. 241/90; esperibilità dei ricorsi amministrativi; tipologie di vizi prospettabili in giudizio; esercitabilità o meno dell’autotutela

12. RESPONSABILITA’ DISCIPLINARE Violazione di obblighi propri dello status del dipendente pubblico Comporta l’avvio di un procedimento disciplinare che si può concludere con sanzioni che vanno dalla censura fino alla destituzione Fonti degli obblighi dei dipendenti pubblici Contratto collettivo Codice di comportamento Alcune leggi

13. Il CCNL come fonte di responsabilità disciplinare CCNL 2006-2009 personale della scuola Art. 91 personale docente. Rinvio Personale ATA Art. 92- Obblighi del dipendente Art. 93- sanzioni Art. 95- Codice disciplinare CCNL 2006-2009 dirigenti scolastici Art. 14- Obblighi del dirigente Art. 15- Sanzioni Art. 16- Codice disciplinare

14. Il Codice di comportamento come fonte di responsabilità disciplinare IL CODICE DI COMPORTAMENTO HA NATURA DISCIPLINARE E NON MERAMENTE ETICA Recepimento del codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni nel CCNL per il comparto scuola 2006-2009

15. La legge come fonte di responsabilità disciplinare La definizione delle infrazioni e delle sanzioni ad opera dei contratti non preclude interventi legislativi. Da ultimo il d.lgs 150/2009 ha introdotto condotte punibili con il licenziamento (con o senza preavviso) Testo unico per i docenti: Art. 492-501 e 512

16. Il fine della Riforma nella materia disciplinare Art. 7 l. n.150/2009 «potenziare il livello di efficienza degli uffici pubblici contrastando i fenomeni di scarsa produttività ed assenteismo» • Semplificazione del procedimento disciplinare • Autonomia del procedimento disciplinare • Definizione di sanzioni che comportano il licenziamento • Meccanismi rigorosi per i controlli medici • Risarcimento per danno patrimoniale e all’immagine • Divieto di aumenti retributivi in caso di inefficienza e improduttività • Previsione di illecito disciplinare a seguito di condanna della PA al risarcimento danni • Collocamento a disposizione e licenziamento a seguito di grave danno al funzionamento degli uffici per ineficienza o incompetenza professionale • Illecito disciplinare causato da decadenza dell’azione disciplinare • Responsabilità dirigenziale per mancata rilevazione esuberi • Ampliamento poteri disciplinari del dirigente • Equipollenza pubblicazione codice disciplinare su albo e web • Abolizione arbitrati strumenti

17. Sanzioni disciplinariartt- 67 - 72 Attraverso questi articoli il d.lgs 150 Sostituisce l’art. 55 del d.lgs n. 16572001 Aggiunge gli artt. 55 bis – 55 octies al d.lgs n. 165/2001 Abroga gli artt. Da 502 a 507 del d.lgs n. 297/1994 Abroga i commi 2 e 3 dell’art. 71 del d.l. n. 112/2008 conv. in l. n. 133/2008 Abroga l’art. 56 del d.lgs n. 165/2001 Sopprime al comma 4 dell’art. 5 della l. 97/2001 le parole “salvi termini diversi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro”

18. Art. 55 d.lgs 165/2001 Tipologia di infrazioni Il contratto di lavoro definisce sanzioni

19. Art. 55 d.lgs 165/2001 Le disposizionicontenutenegliartt. 55 – 55 octiesd.lgs n. 165/2001 vengonoqualificatedisposizioniinderogabiliinserite di dirittonelcontrattocollettivo

20. L’affissione del codice disciplinare La conoscenza degli obblighi e la conseguente legittimità delle sanzioni inflitte, deriva dalla doverosa affissione dei precetti contrattuali contenuti nel codice disciplinare in «luogo accessibile a tutti» Equipollenza tra affissione all’albo e pubblicazione sul sito Web In caso di inosservanza nullità della sanzione salvo che si tratti di comportamento immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito perché contrario al c.d. minimo etico o a norme di rilevanza penale Stessa deroga riguarda i precetti fissati per legge per i quali vige la presunzione di conoscenza primaria

21. L’affissione del codice disciplinare • È bene pubblicare, unitamente al codice disciplinare, il codice di comportamento Prove testimoniali L’onere della prova circa l’affissione del codice grava sul datore di lavoro Prove documentali (dichiarazione scritta del lavoratore di presa visione del codice) Nessun bisogno di prova con la pubblicazione del codice sul sito Web

22. Nuove procedure di impugnativa dei provvedimenti disciplinari • Il comma 3 dell’articolo 55 - in combinato disposto con il comma 1 dell’articolo 73 del decreto legislativo n. 150/2009, che vieta l’impugnazione dei provvedimenti disciplinari innanzi ai collegi arbitrali e concede un termine massimo di sessanta giorni per concludere le impugnazioni già pendenti - intende abolire definitivamente il sistema dei collegi arbitrali e a questo scopo vieta ai contratti collettivi di istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari.

23. Art. 55 d.lgs 165/2001 La contrattazione collettiva non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari. Possono essere previste procedure di conciliazione non obbligatoria fuori dei casi per i quali è previsto il licenziamento Per le infrazioni disciplinari a carico del dirigente si applicano le stesse disposizioni e le determinazioni conclusive del procedimento sono adottate dal dirigente generale o titolare di incarico ex art. 19, comma 3 d.lgs n. 165/2001

24. Il procedimento disciplinare (art. 69 – art. 55 bis d.lgs 165/2001)‏ Cambiano le competenze dirigenziali in materia di procedimento disciplinare Per le sanzioni superiori al rimprovero verbale e inferiori alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni dirigente Contratto collettivo Rimprovero verbale

25. Procedimento disciplinare Per le sanzioni superiori al rimprovero verbale e inferiori alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni Contestazione scritta entro e non oltre 20 giorni e convocazione con preavviso di almeno 10 giorni istruttoria archiviazione Conclusione procedimento entro 60 gg dalla contestazione Irrogazione della sanzione

26. Procedimento disciplinare Sanzioni disciplinari più gravi della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni o responsabile struttura senza qualifica dirigenziale Ciascuna amministrazione individua l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari I contratti collettivi possono disciplinare procedure di conciliazione non obbligatoria fuori dei casi per i quali è prevista la sanzione del licenziamento

27. Il procedimento disciplinare semplificato • È previsto un procedimento semplificato ed uno ordinario, la cui struttura ed il cui funzionamento sono regolati nei commi da 1 a 4 dell’art. 55 bis. • Il procedimento semplificato è affidato interamente al dirigente della struttura di appartenenza dell’incolpato. Per lo svolgimento del procedimento disciplinare ordinario è competente, invece, l’ufficio appositamente individuato dall’amministrazione.

28. Procedimento disciplinare semplificato • Il procedimento semplificato si applica quando ricorrono due condizioni: 1) si tratta di infrazioni per le quali sono irrogabili sanzioni che vanno dal rimprovero scritto alla sospensione con privazione della retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni; 2) il responsabile della struttura in cui lavora il dipendente ha qualifica dirigenziale.

29. Procedimento disciplinare ordinario • Se per l’infrazione è irrogabile una sanzione maggiore della sospensione fino a dieci giorni oppure, a prescindere dall’entità della sanzione, se il capo-struttura non ha qualifica dirigenziale, si applica il procedimento disciplinare ordinario, rimesso all’apposito ufficio competente. Nei casi in cui occorre applicare il procedimento ordinario, il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora deve trasmettere gli atti all’ufficio competente, entro cinque giorni (termine non perentorio), dandone comunicazione all’interessato.

30. Le differenze I due tipi di procedimento differiscono, oltre che per l’organo competente a procedere (il dirigente – capo struttura nel procedimento semplificato, l’ufficio ad hoc nel procedimento ordinario), per altri due aspetti: a) il procedimento semplificato, diversamente da quello ordinario, non può mai essere sospeso in relazione ad un concomitante procedimento penale (v. sub art. 55-ter, comma 1); • b) la durata dei termini nel procedimento ordinario è doppia rispetto al procedimento semplificato, quando si procede per infrazioni assoggettate ad una sanzione maggiore della sospensione fino a dieci giorni.

31. I termini Sono previsti solo tre termini, con carattere perentorio: il termine per la contestazione dell’addebito, quello di preavviso per il contraddittorio ed il termine per la conclusione del procedimento. È espressamente esclusa (dal successivo comma 5) l’applicazione di termini «diversi o ulteriori». • Nel procedimento semplificato il termine per la contestazione dell’addebito e quello per la conclusione del procedimento decorrono sempre, rispettivamente, dall’acquisizione della notizia dell’illecito e dalla contestazione dell’addebito. • Nel procedimento ordinario, invece, il primo termine decorre dalla data di trasmissione degli atti da parte del capo-struttura non dirigente oppure dalla notizia dell’illecito, se acquisita direttamente dall’ufficio competente, mentre il termine per la conclusione del procedimento decorre comunque dalla data di prima acquisizione della notizia dell’infrazione, anche se avvenuta ad opera del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora.

32. LA PROCEDURA DELLA CONTESTAZIONE DI ADDEBITI La prima operazione consiste nell’individuare nel ccnl o nella legge l’infrazione e la sanzione correlata infrazione sanzione

33. LA PROCEDURA DELLA CONTESTAZIONE DI ADDEBITI • A differenza di quanto avviene nel settore privato, nell’impiego presso la p.a. l’attivazione dell’azione disciplinare è obbligatoria Risponde ai principi costituzionali di buon andamento e di legittimità dell’azione amministrativa Non è obbligatorio l’avvio dell’azione disciplinare a seguito di denunce anonime

34. Che cosa si intende per “avuta notizia”? • Qual è la conoscenza dei fatti necessaria e sufficiente ad integrare in capo all’amministrazione l’onere di attivazione del procedimento disciplinare? • Anche laddove sia previsto un termine espresso a giorni di inizio del procedimento disciplinare, da quando comincia a decorrere questo termine? (dies a quo)‏ • Qual è l’evento determinante a tal fine?

35. La contestazione di addebito Il termine di 20 gg, entro cui muovere la contestazione, è termine perentorio. Esso decorre dal momento in cui l’organo con competenza disciplinare ha conoscenza dei fatti sufficiente ad identificare il comportamento come infrazione • In materia di illecito disciplinare nel rapporto di lavoro privato, il principio della immediatezza si riferisce alla contestazione dell’addebito, sia alla tempestività dell’irrogazione della misura disciplinare; entrambe costituiscono esplicazione del generale precetto di conformarsi alla buona fede e alla correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro, e devono essere intese in senso relativo, nel senso che la tempestività può essere compatibile con un intervallo di tempo necessario, in relazione al caso concreto e alla complessità dell’organizzazione del datore di lavoro, a un’adeguata valutazione della gravità dell’addebito mosso al dipendente e alla validità o meno delle giustificazioni da lui fornite; l’accertamento al riguardo compiuto dal giudice di merito è insindacabile in cassazione, ove adeguatamente motivato. (Cass. 23/2/2006 n. 4034, Pres. Ciciretti Est. De Matteis, in D&L 2006, n. U.M. Cafiero, “La tempestività dell’azione disciplinare”, 492) L’intervallo temporale tra l’avvenuta conoscenza dei comportamenti ritenuti disciplinarmente sanzionabili e la loro contestazione nei confronti del lavoratore interessato va valutato alla luce del principio di correttezza e buona fede. (Corte d’appello Torino 24/11/2004, Pres. PeyronRel. Sanlorenzo, in Lav. nella giur. 2005, 391)

36. LA PROCEDURA DELLA CONTESTAZIONE DI ADDEBITI valutazione tempestiva degli elementi di cui si viene a conoscenza notizia Analisi tempestiva

37. La conoscenza dei fatti Unaconoscenzadeifattichepossadefinirsipiena: devetrattarsi di unaconoscenzasufficienteallaqualificazione del fatto come illecitodisciplinare (elementioggettivi del fatto) edallavalutazionedellasuagravità, condizionante la tipologiadellesanzioniastrattamenteirrogabili e la competenzasanzionatoria

38. La contestazione di addebito • Deve individuare con precisione: • il luogo dell’episodio oggetto della contestazione; • il giorno e, possibilmente, l’ora in cui l’episodio si è verificato; • i soggetti coinvolti, sia come “protagonisti”dell’episodio, sia come eventuali “testimoni”; • la tipologia dell’infrazione (ascrivibilità alla violazione di uno o più “obblighi”). • Deve essere “neutra”, con una descrizione dei fatti senza commenti né valutazioni “anticipatorie” che possano configurarsi quali giudizi di colpevolezza L’immediata contestazione del fatto al lavoratore deve anche contenere le specificazioni del caso in modo tale da consentire il corretto esercizio del diritto di difesa di cui all’art. 7, L. n. 300/1970. (Cass. 21/4/2005 n. 8303, Pres. Senese Rel. Balletti, in Lav. nella giur. 2005, 792)

39. La contestazione di addebito • -Deve essere definita con precisione per quello che è: una “contestazione di addebito”che viene formulata quale “avvio di procedimento disciplinare” ai sensi di ….………..; • Deve contenere tutte le notizie utili per garantire il diritto alla difesa: • convocazione ad audizione di difesa; • facoltà di farsi assistere; • facoltà di presentare memoria scritta; • facoltà di accesso agli atti. • Non deve “ripescare” eventi del passato, salvo necessità di dimostrare la “recidività”, che deve essere comunque contestata.

40. La contestazione di addebito • La contestazione di addebito deve essere fatta per iscritto. • Il contenuto deve essere chiaro e deve comunicare la natura dell’atto (contestazione di addebito disciplinare) • Deve essere portata a conoscenza del destinatario attraverso Raccomandata, consegna a mano, PEC, notifica tramite ufficiale giudiziario

41. Il contraddittorio Diritto dell’incolpato di potersi difendere, venendo sentito o producendo prove e documenti, prima che l’organo titolare del potere disciplinare adotti le misure sanzionatorie È prevista la possibilità di essere assistito da un procuratore o rappresentante sindacale

42. La proporzionalità e gradualità sanzionatoria Per applicare una sanzione occorre rifarsi ad un quadro descrittivo, basato sul sistema progressivo della gravità. Il tipo e l’entità della sanzione viene individuato sulla base di criteri generali fissati dal Codice disciplinare (art. 95 CCNL vigente per il personale ATA e art. 16 CCNL vigente per i dirigenti) Per gradualità della sanzione si intende progressiva e graduale crescita delle sanzioni comminabili a fronte di comportamenti sempre più gravi

43. Autonomia e coordinamentofraprocedimentodisciplinare e procedimentopenale Art. 7, c.2, lett. b) l. n.15/2009 «prevedere che il procedimento disciplinare possa proseguire e concludersi anche in pendenza del procedimento penale, stabilendo eventuali meccanismi di raccordo all’esito di quest’ultimo» La sospensione del procedimento disciplinare è facoltativa, ma solo qualora gli accertamenti istruttori risultassero complessi Questa sospensione è possibile solo se si tratta di fatti punibili con sanzioni superiori alla sospensione dal servizio fino a 10 giorni. In caso di sospensione può essere applicata al dipendente la sospensione cautelare Art. 97 CCNL 2007-2009 per il personale ATA Art. 18 CCNL 2006-2009 Dirigenti Artt 494-497 testo Unico 1994

44. Sospensione cautelare • L’istituto non è stato “toccato” dal Dlgs, che ne conferma comunque la sopravvivenza (si veda art. 55 ter primo comma: “Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui all’articolo 55-bis, comma 1, secondo periodo, l’Ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente, e quando all’esito dell’istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente”).

45. Autonomia e coordinamento fra procedimento disciplinare e procedimento penale 4 -21 • ilprocedimentodisciplinare, che non siastatosospeso, deveessereriaperto se vi è incompatibilità con ilsopravvenutogiudicatopenale. la parte può chiedere, entro sei mesi, la riapertura del procedimento disciplinare per conformare la sanzione disciplinare allo stesso Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con una sanzione e successivamente il procedimento penale si chiude con l’assoluzione Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l’archiviazione e successivamente il procedimento penale si chiude con una condanna l’autorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguarlo alle conclusioni del procedimento penale I termini: 60 per la riapertura e 180 per la conclusione

46. SANZIONI Condotte punibili con il licenziamento disciplinare (art. 55 quarter) 7 -21 Falsa attestazione della presenza in servizio o la giustificazione della stessa con certificazioni false Assenza ingiustificata superiore a tre giorni in un biennio a sette in un decennio Ingiustificato rifiuto al trasferimento per motivate ragioni di servizio Falsità documentali o dichiarative per fare ingresso nella p.a. o per progredire la carriera Reiterate condotte aggressive, minacciose o moleste sui luoghi di lavoro Condanna penale comportante interdizione perpetua dai pubblici uffici a), d), e) il licenziamento è senza preavviso

47. SANZIONI 9-21 • Ipotesi di responsabilitàneiconfrontidell’amministrazione: ildipendente è assoggettato a sanzionedisciplinare se determina la condannadella p.a. al risarcimento del danno; ildipendente è collocato in disponibilità se cagiona grave dannoall’ufficio di appartenenza per inefficienza o incompetenzaprofessionale; ildirigente o ilfunzionariochedetermina per colpa la decadenzadell’azionedisciplinare è assoggettato a sanzionedisciplinare. Limitazionedellaresponsabilità per l’esercizio dell’ azionedisciplinare : la responsabilitàcivile del dirigente è limitataaicasi di dolo o colpa grave.

48. SANZIONI Strumenti di contrasto all’assenteismo A) Sono previsti vari tipi di sanzioni per i casi di false attestazioni di presenze o di falsi certificati medici: • per il dipendente, licenziamento disciplinare e obbligo del risarcimento del danno; • specifica fattispecie di reato per il dipendente stesso e per gli eventuali “complici”, compreso il medico; • per il medico, inoltre, radiazione dall’albo professionale e, se dipendente o convenzionato con il SSN, licenziamento o decadenza dalla convenzione. • B) Sono confermate le misure relative al controllo delle assenze: • obbligo di certificazione da parte di un medico del SSN; • invio telematico della certificazione dal medico All’INPS; • controlli a domicilio anche per un solo giorno di assenza

49. Analisi comparata delle norme disciplinari per categoria di personale: i docenti

50. Analisi comparata delle norme disciplinari per categoria di personale: personale ATA • ART. 92 - OBBLIGHI DEL DIPENDENTE 1. Il dipendente adegua il proprio comportamento all’obbligo costituzionale di servire esclusivamente la Repubblica con impegno e responsabilità e di rispettare i princìpi di buon andamento e imparzialità dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. 2. Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l'instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l'Amministrazione e i cittadini. 3. In tale contesto, tenuto conto dell'esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare: a) esercitare con diligenza, equilibrio e professionalità i compiti costituenti esplicazione del profilo professionale di titolarità; b) cooperare al buon andamento dell'istituto, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Amministrazione scolastica, le norme in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro; c) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme vigenti; d) non utilizzare ai fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio; e) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso alle attività amministrative previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell'Amministrazione, nonché agevolare le procedure ai sensi del D.lgs. n.443/2000 e del DPR n.445/2000 in tema di autocertificazione; f) favorire ogni forma di informazione e di collaborazione con le famiglie e con gli alunni; g) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente scolastico; h) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata non solo a princìpi generali di correttezza ma, altresì, all'esigenza di coerenza con le specifiche finalità educative dell'intera comunità scolastica, astenendosi da comportamenti lesivi della dignità degli altri dipendenti, degli utenti e degli alunni; i) non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività lavorative, ancorché non remunerate, in periodo di malattia od infortunio; l) eseguire gli ordini inerenti all'esplicazione delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi l'ha impartito dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione. Il dipendente, non deve, comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo; m) tenere i registri e le altre forme di documentazione previste da specifiche disposizioni vigenti per ciascun profilo professionale; n) assicurare l'integrità degli alunni secondo le attribuzioni di ciascun profilo professionale; o) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati; p) non valersi di quanto è di proprietà dell'Amministrazione per ragioni che non siano di servizio; q) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa; r) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'Amministrazione da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'Amministrazione stessa in locali non aperti al pubblico; s) comunicare all'Amministrazione la propria residenza e dimora, ove non coincidenti, ed ogni successivo mutamento delle stesse; t) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza, salvo comprovato impedimento; u) astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente propri interessi finanziari o non finanziari.