1 / 35

5. DAN RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI Otočec, 18. 10. 2012

5. DAN RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI Otočec, 18. 10. 2012. Načrtovanje kariere zaposlenih nad 50-im letom in njihov prenos znanja na mlajše sodelavce. Karierni potencial starejših zaposenih in prenos njihovega znanja na mlajše sodelavce. dr. Tatjana Dragovič

harding-vinson
Download Presentation

5. DAN RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI Otočec, 18. 10. 2012

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. 5. DANRAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRIOtočec, 18.10.2012 Načrtovanje kariere zaposlenih nad 50-im letom in njihov prenos znanja na mlajše sodelavce

  2. Karierni potencial starejših zaposenih in prenos njihovega znanja na mlajše sodelavce dr. Tatjana Dragovič 5. DAN RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI18.10.2012

  3. CILJI PREDSTAVITVE • Kdo so “starejši zaposleni”? • Karierni potenciali starejših zaposlenih • Prenos znanja (modeli in pristopi) 5. DAN RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI Prispevek dr. Tatjane Dragovič

  4. VPRAŠANJA • Koliko so stari “starejši zaposleni”? • Kdo je star 50 (ali več) let? • Moja kariera po 50. letu… – prva asociacija? • Kako razmišljajo v moji organizaciji/enoti/timu o moji karieri po 50. letu?

  5. “STAREJŠI DELAVCI” ‘Starejši delavci lahko s tem, da ostanejo del delovne sile, še naprej prispevajo h gospodarstvu, družbi na splošno, ter tudi k lastnemu osebnemu dostojanstvu in blagostanju.’ Vladimír Špidla, Komisar za Zaposlovanje, socialne zadeve in enake možnosti, XVIII. Mednarodni kongres EURAG, Ljubljana, 30. september 2005.

  6. “STAREJŠI” • Slovenija: a) 55+, b) 50+, c) 45+ • VelikaBritanija: a) 55+, b) 65+ • Danska: a) 60+, b) 65+ Vir: Eurofoundation [http://www.eurofound.europa.eu]

  7. “STAREJŠI” Vir: OECD [http://www.oecd.org/employment/employmentpoliciesanddata/howdooecdlabourmarketsperform.htm#erate]

  8. KULTURE STARANJA • “zgodnji izhod” • “pravica do dela ne glede na starost” • “daljša delovna doba = daljši obstoj na delovnem trgu” • “starejši delavci na razpolago (po potrebi)” Vir: A.M. GUILLEMARD University Paris Descartes Sorbonne . Institut Universitaire de France Academia Europaea

  9. ZDRAVJE • Motorične sposobnosti • Kognitivne sposobnosti

  10. RAZISKAVA: VELIKA BRITANIJACAMBRIDGE

  11. RAZISKAVA: VELIKA BRITANIJALONDON

  12. SLOVENIJA • V letu 2020: • (65+) = 19.0 % • (15 – 64) = 64.7% • < 15 = 16.3 % Vir: Eurodoundation [http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/0514/en/1/ef070514en.pdf]

  13. PRIMERA: FINSKA in DANSKA • Finska: (1998-2002) Nacionalni načrt – zaposlitev za stareješe od 45 let • Sprememba pristopa: od let k “life-course” perspektivi • Danska: 55+ zaposlitve – pomoč podjetjem • 55+ dobi “Senior Job” Vir: A.M. GUILLEMARD University Paris Descartes Sorbonne . Institut Universitaire de France Academia Europaea

  14. STAROSTNI MENEDŽMENT, RAZVOJ KARIERE IN PRENOS ZNANJA • KAJ JE “STAROSTNI MENEDŽMENT”? (Walker, 1997) • KAJ JE KARIERA IN KAJ JE RAZVOJ KARIERE? (Llevellyn, 2002) • KAJ JE PRENOS ZNANJA?

  15. STAROSTNI MENEDŽMENT • …različne dimenzije, iniciative, orodja in prijemi s pomočjo katerih ravnamo s človeškimi viri v organizacijah ali na ravni države (s posebnim povdarkom na staranju). (Walker, 1997)

  16. STAROSTNI MENEDŽMENT • …Starostni menedžment je zavedanje, da imajo ljudje različnih starosti različne potrebe, kvalifikacije in veščine, ter upravljanje različnih starostnih skupin in njihovih znanj z namenom doseči čim višjo kakovost. • Starostni menedžment pripelje do tega, da se v delovnih okoljih upošteva ljudi vseh starosti, da so vse prednosti različnih starosti izkoriščene in ustrezno cenjene. Vir: KN50+ Vodnik, Andersen, Dragovič in Ghosh, 2011

  17. KAJ JE KARIERA? • pot in napredek posameznika skozi profesionalno življenje Carrera, carrus ali carraria (lat.) = Rat race, vozilo pot

  18. Rat race?

  19. KAJ JE KARIERA?Vozilo? Pot?

  20. RAZVOJ KARIERE Perspektiva organizacijskega razvoja: • kako posamezniki ravnajo s svojo kariero v okvirju organizacij(e) • kako organizacije načrtujejo napredek svojih zaposlenih

  21. RAZVOJ KARIERE Perspektiva osebnega razvoja: • “Vseživljenski proces učenja in dela, ki prinaša kakovost življenja.” (Bezanson, 2003) • “Vseživljenski proces celostnega razvoja skozi učenje in delo.” (Wats, 2004)

  22. RAZVOJ KARIERE (by Llevellyn) Vir: Llewellyn, 2002

  23. PRENOS ZNANJA • Prenos znanja je podskupina menedžmenta znanja, ki poskuša organizirati, ustvariti, zajeti in razdeliti znanje ter zagotoviti dostopnost le-tega za bodoče uporabnike. Vir: KN50+ Vodnik, Andersen, Dragovic in Ghosh, 2011

  24. PRENOS ZNANJA

  25. KARIERNI POTENCIALI STAREJŠIH ZAPOSLENIH • KOMPETENCE: Znanje, veščine in odnos • ZNANJE in VEŠČINE: “tiho” znanje in jasno izraženo znanje • ODNOS: “kilometrina”, razumevanje vrednot, strategij, sistema in poslanstva organizacije

  26. OSEBNA RAVEN IN RAVEN ORGANIZACIJE In-house coach

  27. Raziskava: Accenture, De Long (2002) • Omejena zmožnost inovacij • Ogrožena sposobnost slediti razvojnim strategijam • Napake, ki drago stanejo • Manjša učinkovitost

  28. SKUPAJ?

  29. SKUPAJ?

  30. SKUPAJ?

  31. LEVERAGE

  32. KARIERNIN NAČRT 50+ in PRENOS ZNANJA Površinska struktura Globinska struktura

  33. HVALA IN SREČNO! Tatjana Dragovič

  34. VABILO K BRANJU • TAEN - The Age and Employment Network [http://taen.org.uk/uploads/resources/Defining_Age_Management.pdf] • Andersen, K. et al.:Adult Education in Action, ADEC Manual, Ljubljana: Glotta Nova, 2006.   • Dragovič, T.: Spodbujanje in motiviranje z veščinami “coachinga” (Encouraging and motivating with coaching). HRM revija. 2. izdaja, november, 2003. • Ford, R.: Professional coaching in leadership development. Palo Alto, CA: Davies-Black, 1992.  • Whitmore, J.:Coaching for Performance. London: Nicholas Brealey Publishing, 2002. • Zeus, P. in Skiffington, S.: The Complete Guide to Coaching at Work. Sydney: McGraw-Hill Companies, Inc., 2003.

More Related