Uvod

1. Visoka tehnološka škola strukovnih studija ŠabacSeminarski rad Sindikati i kolektivno pregovaranjeProfesor : Studenti:Dr. Miroslava Petrevska Aleksandar Bubalo 5-23 Ljubomir Milošević 5-15

2. Uvod Istorijski,sindikati u svojoj modernoj formi nastali su u osamnaestom veku u Velikoj Britaniji,a nešto kasnije i u SAD,kao strukovne potporne organizacije. Njihove preteče mogu se naći u srednjevekovnim esnafima ili gildama,a neki oblici solidarističkog i interesnog organizovanja određenih struka i profesija postojali su i ranije. Tokom devetnaestog veka sindikati su snažno rasli,kao posledica širenja prema polu-kvalifikovanom i nekvalifikovanom radništvu,čiji je položaj bio naročito težak. U devetnaestom veku nastaju sindikati koji su organizovani na široj osnovi,obuhvatajući članstvo različitih kvalifikacija u okiru preduzeća, grana i u nacionalnim okvirima. Sa razvojem industrije i širenjem prema manuelnim radnicima,sindikati postaju masovne organizacije. U daljem razvoju,oni uspevaju da obezbede puno političko prihvatanje – u Evropi zahvaljujući uticaju kroz političke partije socijal-demokratskog usmerenja

3. Uvod • Sindikati su svoj procvat u demokratskim kapitalističkim zemljama doživeli sa vrhuncem industrijkog društva i to u periodu posle drugog svetskog rata pa sve do osamdesetih godina prošlog veka. • Od tada počinje postepeno,ali neprekidno opadanje njihovog uticaja,kao kombinovana posledica tektonskih promena u tehnologijiu i ekonomiji – post industrijske revolucije i uspona monetarističke-neoliberalne paradigme u ekonomskoj politici. Prva je dovela do erozije tradicionalnih industrija gde su sindikati bili najjači,druga je razvrgla pakt države blagostanja sa sindikatima iz kojeg su sindikati crpeli dobar deo svoje moći. • Danas su sindikati u defanzivi,sa opadajućim članstvom koje rapidno stari i sa smenjenim političkim i ekonomskim uticajem. U bivsim socijalističkim zemljama Centralne i Istočne Evrope,sindikati se susreću sa još radikalnijim opadanjem njihovog uticaja,dok u zemljama u razvoju uloga sindikata je skromna i bez jasnih znakova ka njihovom usponu.

4. SINDIKATI • Sindikati najčešće pregovaraju o svim aspektima ugovora o radu: zaradama,radnom vremenu,premijama za prekovremeni rad,nenovčanim naknadama, sigurnosti zaposlenja kao i o bezbednosti i zaštite na radu. • S obzirom da je njihova moć srazmerna masovnosti članstva,oni se najčešće zalažu za egalitarnu politiku zarada,odnosno za relativno visoke najniže plate i smanjivanju razlika u platama koje proističu iz razlika u obrazovanju i kvalifikacijama. • Egalitarizam je ograničen na članove sindikata i nečlanove koji su pokriveni kolektivnim ugovorima. Postojanje sindikata zapravo podrazumeva sistematske razlike između prosečnog nivoa zarada sindikalizovanih i nesindikalizovanih radnika u korist ovih prvih. • Sindikati su organizacije sa dobrovoljnim članstvom,što nije bio slučaj u socijalističkim zemljama. Radnici će pristupiti samo ako imaju neke koristi. Pošto članstvo iziskuje određene troškove,troškovi članarine treba da budu nadoknađeni u pogledu veće zarade i ostalih koristi.

5. SINDIKATI • Koordinirajući ponudu većeg broja radnika, sindikati formiraju neku vrstu monopolske moći koja je tipično kontrateža monopsonskoj moći poslodavca. • Oni često uspevaju da prisile poslodavce da plate radne usluge koje su im potrebne po ceni koja je viša od individualnih rezervacionih nadnica. • Pregovaračka moć sindikata je povezana sa obimom koordinacije koje sindikati mogu da postignu i sa obuhvatom kolektivnih ugovora. • Na nacionalnom nivou,sindikati obično pregovaraju sa vladom i organizacijom poslodavaca o minimalnoj nadnici i radnom zakonodavstvu,uključujući zakonodavnu zaštitu zaposlenja,radno vreme,pravila penzionisanja i naknade za nezaposlenost.

6. Kao što je napomenuto,sindikalno članstvo opada u poslednjih nekoliko decenija. Tačni podaci o članstvu nisu lako dostupni jer ih sindikati nerado otkrivaju. • Najjednostavnija mera raširenosti sindikata je stopa sindikalizacije,ponekad nazvana sindikalna gustina (union density), koja predstavlja učešće radnika koji su članovi nekog sindikata u ukupnom broju zaposlenih radnika. • Pošto u nekim zemljama penzioneri čine veliki deo sindikalnog članstva,radi međunarodnog poređenja u brojilac ulaze samo članovi sindikata radnog uzrasta.

7. Tabela 1. prikazuje tako računate stope sindikalizovanosti za zemlje OECD-a tokom poslednjih pola veka.

8. Kao što se vidi iz tabele 1. postoji velika varijacija u stopama sindikalizovanosti uz istovremeni trend opadanja članstva od osamdesetih godina prošlog veka. • Iako postoji dobar odnos između masovnosti članstva sindikata i relativne moći sindikata,ona ipak nije toliko jaka. Francuski sindikati imaju najmalobrojnije članstvo ali je njihova pregovaračka moć i politički uticaj i dalje veoma snažni. U stanju su da mobilišu široke mase za javnu podršku svojim ciljevima,pa se za Francusku uz druge atribute može reći da je zemlja generalnih štrajkova. • Za bolju meru uticaja i moći sindikata smatra se stopa sindikalne pokrivenosti , koja predstavlja učešće zaposlenih čiji su individualni ugovori o radu pokriveni kolektivnim ugovorima,bez obzira da li su oni članovi sindikata ili ne u ukupnom broju zaposlenih. • Razlika između ukupnog broja pokrivenih ugovorima i ukupnog broja članova sindikata naziva se i višak pokrivenosti (excess coverage). Što je srazmerno veći višak pokrivenosti,veći je problem ’ slobodnih strelaca’ sa kojima se sindikati suočavaju, a to dugoročno podriva institucionalnu arhitekturu sindikata. • Sindikati rešavaju problem slepih putnika kroz dva kanala: • INKLUZIVAN - unapređenje reputacije kroz proizvodnju pozitivnih eksternalija za sve članove društva • EKSKLUZIVAN – pružanje specifičnih ekskluzivnih usluga članovima,kao što su obuka na radnom mestu i penziono i poresko savetovanje.

9. Modeli pregovaranja o nadnicama • Standardna teorijska stilizacija kolektivnog pregovaranja podrazumeva da sindikati i udruženja poslodavaca pregovaraju o nadnicama, koje onda pojedinačni poslodavci preuzimaju kao fiksirane veličine. Ipak, njima ostaje pravo na upravljanje ( right to manage) svojim preduzećima koje se ogleda u tome da oni mogu sami da izaberu nivo zaposlenosti koji maksimizira profit, poštujući nadnice koje su dogovorene u procesu kolektivnog pregovaranja (Nickell and Andrews, 1983.). Pretpostavka modela prava na upravljanje je da su u sindikatu jednaki radnici koji imaju istu rezervacionu nadnicu i koji su jednake produktivnosti. Sindikat maksimizira korisnost svojih identičnih radnika, dok preduzeće kao i uvek maksimizira profit. • Ishod pregovaračkog procesa zavisi od pregovaračke snage sindikata koja se može meriti parametrom čija vrednost može biti od 0 u slučaju savršene konkurencije, pa do 1, kada sindikat postaje monopol koji je u stanju da unilatreralno odredi nadnice. • Što je veća pregovaračka moć sindikata, veća je i razlika između nadnice ostvarene u pregovorima i rezervacione nadnice radnika.

10. Modeli pregovaranja o nadnicama Malo povećanje nadnice će izazvati veliki pad zaposlenosti,što slabi pregovaračku moć sindikata. • Model prava na upravljanje je neefikasan jer nivo zaposlenosti nije integrisan u pregovarački proces. Ravnoteža se mora ostvariti na krivi tražnje za radom ,a aposledica se može javiti u obliku u kojem bar jedan partner propušta priliku da popravi svoju poziciju bez pogoršanja pozicije drugog partnera. U potrazi za Pareto-superiornom ravnotežom, McDonald i Solow (1981) razvili su model efikasnog ugovora. • Ovaj model napušta pretpostavku sekvencionalnog odlučivanja o nadnicama (kroz pregovaranje) i zaposlenosti ( kroz unilateralnu odluku poslodavca) koja je suštinska pretpostavka modela prava na upravljanje. U ovom modelu, veća pregovaračka snaga sindikata više ne mora da dovede do smanjenja zaposlenosti, kao u modelu prava na upravljanje.

11. Uticaj sindikata na nadnice • Kao što je rečeno,sa stanovištva interesa članstva sindikati opravdavaju svoje postojanje ako mogu da pokažu opipljive rezultate, koji se tradicionalno ocenjuju poređenjem nadnica u sindikalizovanom ( pokrivenom ) sa nadnicama u nesindikalizovanom (nepokrivenom) sektoru. • Empirijski rezultati brojnih istraživanja ovog tipa pokazuju da je vrednost parametra koji meri jaz sindikalnih nadnica između 3 i 19 % u Velikoj Britaniji , a između 5 i 20 % u SAD. • Vidimo da je u slučaju potpune pokrivenosti zaposlenih kolektivnim ugovorima ovaj postupak nije moguć, jer naprosto nedostaju protivčinjenice ( tj. nadnice u nesindikalizovanom sektoru). • Metodološki problemi se javljaju u merenju jaza sindikalnih nadnica i u zemljama bez preterane pokrivenosti. • Oni uključuju problem endogenosti, odnosno samoselekcije u sindikate u granama sa velikim viškom; greške u merenju, jer nije uvek lako sakupiti podatke o zaradama, posebno u nesindikalizovanom sektoru; kao i efekat ugledanja, kojim se može popraviti pregovaračka pozicija onih koji nisu članovi sindikata.

12. Kolektivno pregovaranje i štrajk • Verovatno najznačajniji doprinos klasičnoj teoriji štrajka dao je Hicks (1932). Njegova analiza počinje pretpostavkom da spremnost zaposlenih da pokrenu štrajk i poslodavca da mu se odupre zavisi od njihovih procena šta se dobija odricanjem od nadnica,odnosno profita, za vreme trajanja štrajka. • Dužina samog štrajka biće određena relativnim dobicima,tako da će poslodavac biti spremniji na duži štrajk ukoliko je zahtevano povećanje nadnica veće, kao što će i sindikat biti raspoložen za duži štrajk ukoliko je potencijalni dobitak za članove veći. • Drugim rečima, postoji funkcionalna veza između nadnica koju bi svaka od strana bila spremna da prihvati i dužine štrajka koja je neophodna da bi se nadnica postigla. Ako je izvesno da će se štrajk dogoditi u slučaju da se ne postigne sporazum, tada svaka od strana razmatra troškove koje će joj on doneti i upoređuje ih sa dobicima koje će imati ako istraje u svom prvobitnom stavu.

13. Sa proticanjem štrajka ukupni troškovi obeju strana rastu, što ih ’ gura’ ka sporazumu. • Ugovorna nadnica je ona pri kojoj se presecaju kriva ustupaka poslodavca i kriva otpora sindikata ( Arandarenko, 1998). • Nadnica koja je ugovorena tokom štrajka predstavlja ravnotežnu nadnicu i najpovoljniju pogodbu za obe strane. • Tako pri nekom višem zahtevu, poslodavac bi radije odabrao da ne prihvati zahteve sindikata, verujući da radnici neće izdržati dovoljno dugo da bi povećali njegove gubitke od štrajka onoliko koliko je njihov zahtev za većim nadnicama.

14. Kolektivno pregovaranje i štrajk • Hicksova analiza implicira da do štrajka ne mora i čak ne treba da dođe, ako se pregovaranje obavlja sa dovoljno informacija i veštine. • Štrajk može biti samo rezultat pogrešne procene sopstvene i / ili suparničke pregovaračke moći , na osnovu kojih se ’ucrtavaju’ pogrešne krive ustupaka i otpora. • Oblik krivi ustupaka poslodavca, odnosno otpora sindikata, nije slučajno odabran. • On treba da ilustruje Hicksovu pretpostavku da je vreme na strani poslodavca posle određene tačke tokom štrajka. • Sama činjenica štrajka može da nanese poslodavcu štetu u odnosima sa poslovnim partnerima ili mu ugrozi poziciju na tržištu.

15. Ta šteta ima karakter u osnovi fiksnog troška – ona se vezuje za štrajk relativno nezavisno od toga koliko on traje. • Kako vreme odmiče, ukupnom gubitku se iz dana u dan dodaje samo neostvareni profit. • S druge strane, radnici tipično nemaju druge izvore prihoda i značajne lične uštede kojima bi na duži rok nadomestili izgubljene nadnice. Iscrpljivanje štrajkačkog fonda sindikata tako skoro neizbežno vodi strmom obaranju krive otpora.

16. Sindikati, kolektivno pregovaranje i socijalni dijalog u Srbiji • Zakonska regulativa • Dva osnovna zakona koja regulišu aktivnosti sindikata, kolektivno pregovaranje i socijalni dijalog u srbiji su Zakon o radu (2005) i Zakon o socijalno – ekonomskom savetu (2004). • Zakon o radu u svojim početnim odredbama definiše kolektivni ugovor kao jedan od osnovnih izvora radnog prava, da bi se na kraju, u poslednjem XIX poglavlju vratio detaljnije na uređivanje organizacija i zaposlenih. • Zakon o socijalno – ekonomskom savetu je u celosti posvećen uređenju socijalnog dijaloga u Srbiji.

17. Odredbe zakona o radu vezane za kolektivno pregovaranje i sindikate • U prvom članu ovog zakona ističe se da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, osim samim zakonom, uređuju i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. • Kolektivnim ugovorom kod poslodavca, u skladu sa zakonom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa i međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora. Sindikat je u zakonu definisan kao samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih ,radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa.

18. Odredbe zakona o radu vezane za kolektivno pregovaranje i sindikate • Udruženje poslodavaca je u zakonu određeno kao samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u kojoj poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih poslovnih interesa, u skladu sa zakonom. • Detaljno regulisanje organizacija zaposlenih i poslodavaca i kolektivnog ugovaranja dato je u završnim poglavljima Zakonima o radu. U članu 205. otvorena je mogućnost da zaposleni kod poslodavca koji ima više od 50 zaposlenih obrazuje savet zaposlenih. • Savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim parvima zaposlenih, na način i pod uslovima određenim zakonom i opštim aktom. • Saveti zaposlenih su u srpskim industrijskim odnosima sasvim marginalan oblik organizovanja zaposlenih.

19. Odredbe zakona o radu vezane za kolektivno pregovaranje i sindikate • Za osnivanje sindikata nije potrebno odobrenje, već samo upis u registar. Sindikat je dužan da dostavi poslodavcu akt o upisu u registar sindikata i odluku o izboru predsednika i članova organa sindikata, u roku od osam dana od dana dostavljanja akta o upisu sindikata u registar, odnosno od dana izbora organa sindikata. • Zaposleni pristupaju sindikatu potpisivanjem pristupnice. Poslodavac je dužan da zaposlenom koji je član sindikata na ime sindikalne članarine odbije iznos od zarade na osnovu njegove pismene izjave i da taj iznos uplati na odgovarajući račun sindikata. • Sindikat ima pravo da bude obavešten od strane poslodavca o ekonomskim i radno – socijalnim pitanjima od značaja za položaj zaposlenih, odnosno članova sindikata. Poslodavac je dužan da sindikatu obezbedi tehničko – prostorne uslove i pristup podacima i informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti koje se utvrđuju kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca i sindikata.

20. Odredbe zakona o radu vezane za kolektivno pregovaranje i sindikate • Sindikat može da se osnuje u skladu sa opštim aktom sindikata. Udruženje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zapošljavaju najmanje 5% zaposlenih u odnosu na ukupan broj zaposlenih u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno teritoriji određena teritorijalne jedinice. • Sindikat mora da bude osnovan i da deluje na načelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja; da bude nezavisan od državnih organa i poslodavaca; da se finansira pretežno od članarine i drugih sopstvenih izvora. • Reprezentativnim sindikatom kod poslodavca smatra se sindikat u koji je učlanjeno najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca,zatim tu je sindikat u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti u koji je učlanjeno najmanje 15 % zaposlenih kod tog poslodavca.

21. Odredbe zakona o radu vezane za kolektivno pregovaranje i sindikate • Reprezentativnim sindikatom za teritoriju Republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave, odnosno za granu,grupu, podgrupu ili delatnost, smatra se sindikat u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih. • Utvrđivanje reprezentativnosti takođe je regulisano Zakonom o radu. Reprezentativnost određuje poslodavac u prisustvu predstavnika zainteresovanih sindikata. • Reprezentativnost sindikata za teritoriju republike Srbije i reprezentativnost udruženja poslodavaca – utvrđuje ministar, na predlog Odbora koji čine po tri predstavnika Vlade, sindikata i udruženja poslodavaca, koji se imenuju na četiri godine. Predstavnike Vlade imenuje Vlada na predlog ministra, a predstavnike sindikata i udruženja poslodavaca imenuju sindikati i udruženja poslodavaca – članovi Socijalno – ekonomskog saveta.

22. Odredbe zakona o radu vezane za kolektivne ugovore • Kolektivnim ugovorom se uređuju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa,postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora, međusobni odnosi učesnika istog i druga pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca. Kolektivni ugovor se zaključuje u pisanom obliku. • Reprezentativni sindikat i poslodavac mogu da zaključe pojedinačan kolektivni ugovor (kod poslodavca) . kolektivni ugovor kod poslodavca obavezuje i zaposlene kod poslodavca koji nisu članovi sindikata – potpisnka kolektivnog ugovora. • Ako nijedan od sindikata, odnosno nijedno od udruženja poslodavaca, ne ispunjava uslove reprezentativnosti, oni mogu zaključiti sporazum o udruživanju, radi ispunjenja uslova reprezentativnosti utvrđenih ovim zakonom i učestvovanja u zaključivanju kolektivnog ugovora. • Ako kod poslodavca nije osnovan sindikat, zarada, naknada zarade i druga primanja zaposlenih mogu da se urede sporazumom. Sporazum se smatra zaključenim kada ga potpišu direktor, odnosno preduzetnik i predstavnik saveta zaposlenih ili zaposleni koji je dobio ovlašćenje od najmanje 50% od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca.

23. Zakon o socijalno – ekonomskom savetu • Zakonom o socijalno – ekonomskom savetu iz 2004. godine se uređuju osnivanje, registracija, delokrug i način rada, finansiranje i druga pitanja značajna za rad socijalno- ekonomskog saveta. • To je nezavisan organ koji čine predstavnici Vlade Republike Srbije, predstavnici reprezentativnih udruženja poslodavaca i predstavnici reprezentativnih sindikata. • Prema zakonskom tekstu, svrha osnivanja socijalno – ekonomskog saveta je uspostavljanje i razvoj socijalnog dijaloga u pitanjima od značaja za ostvarivanje ekonomskih i socijalnih sloboda i prava čoveka, materijalnog, socijalnog i ekonomskog položaja zaposlenih i poslodavaca i uslova njihovog života i rada.

24. Socijalno – ekonomski savet republike srbije ima svojstvo pravnog lica i njegovo središte je u Beogradu. • Sačinjava ga 18 članova, po šest predstavnika Vlade, šest predstavnika sindikata i šest predstavnika poslodavaca. • Članovi Socijalno – ekonomskog saveta imenuju se na četiri godine. Vlada imenuje i razrešava svoje predstavnike u Socijano – ekonomskom saveta na predlog ministra nadležnog za poslove rada, a predstavnike sindikata i poslodavaca imenuju i razrešavaju sindikati i poslodavci. • Organizacije i administrativno – tehničke poslove za savet obavlja sekretarijat, kojim rukovodi i za njegov rad odgovara sekretar, sekretara imenuje savet na četiri godine.

25. Savet razmatra pitanja: razvoja i unapređivanja kolektivnog pregovaranja, uticaja ekonomske politike i mera za njeno sprovođenje na socijalni razvoj i stabilnost, politike zapošljavanja, politike zarada i cena, konkurencije i produktivnosti, privatizacije i druga pitanja strukturnog prilagođavanja, zaštite radne i životne sredine, obrazovanja i profesionalne obuke, zdravstvene i socijalne zaštite i sigurnosti, demografskih kretanja i druga pitanja. • Savet zauzima stavove o pitanjima koja razmatra i dostavlja i vladi. Za zauzimanje stavova potrebna je saglasnost svih članova saveta. Savet razmatra nacrte zakona i o njima daje mišljenje,koje se dostavlja ministarstvu nadležnom za određenu oblast, koje je dužno da u roku od 30 dana od dana dostavljanja mišljenja obavesti o svojim stavovima. • Savet o svom radu i zauzetim stavovima može da obaveštava javnost putem sredstava javnog informisanja.

26. Može se smatrati istorijskom ironijom da Srbija, kao deo zemlje koja je svojevremeno za svoj vrhunski cilj proklamovala borbu za ostvarivanje punog oslobađenja i vlasti radničke klase kroz samoupravljanje, danas spada u zemlje sa najslabijim radničkim pokretom među evropskim post komunističkim zemljama, zbog čega je došlo zbog dugoročnog opadanja radničke klase i njenog organizovanog izraza. • Slabljenje sindikata, očekivana je posledica tranzicije, što se potvrdilo u svim post komunističkim zemljama. Procene o sindikalnom članstvu su svuda nepouzdane. Nezvanične procene potvrđuju radničkog opadanja sindikalnog članstva.

27. Tabela 2. prikazuje procene broja članova tri najveće sindikalne centrale 1998, 2004 i 2010. godine.

28. Pojam,funkcije i različiti modeli Socijalnog dijaloga • Jedan od ključnih indikatora sindikalne moći je postojanje i efikasnost socijalnog dijaloga, uključujući i njegov uspešan ishod u vidu socijalnog pakta. • Socijalni dijalog predstavlja mehanizam u okviru koga prdstavnici vlade,sindikata i unije poslodavaca pokušavaju da uspostave stanje socijalnog mira. • Uspostavljanje Socijalnog dijaloga dovodi do uspostavljanja međusobnog poverenja između ovih grupa. • Socijalni dijalozi se razlikuju po tome, koja je politička familija dominantna: liberali se zalažu za konccept minimalnih izdavanja države, socijaldemokrate za državu blagostanja.

29. Pretpostavke i dometi Socijalnog dijalog u Srbiji • Da bi socijalni dijalog u Srbiji postao institucionalizovan, potrebni su: tržišna ekonomija, aktivno civilno društvo, razvijeni politički sistem i stabilizovane političke institucije. • Takođe, socijalni dijalog se temelji i na kulturi dijaloga, međusobnog uvažavanja i tolerancije. Sukobi sindikata. • Potrebno je njihovo jedinstvo,finansijska pomoć savetu od Vlade.

30. Sadržaj i ciljevi Socijalnog dijaloga • Ciljevi su: dostupan i isplativ rad,održiv penzioni sistem, kvalitetno obrazovanje i osnovne zdravstvene usluge dostupne svima i tako smanjiti nezaposlenost i siromaštvo. • Problemi za njegovu realizaciju su: teška ekonomska situacija pre 2000. godine,sumnjiva privatizacija, smanjeno interesovanje u vidu donacija i nekih kredita od drugih zemalja i finansijskih institucija. Problemi velikog broja nezaposlenih i siromaštvo. • Prema jednoj tipičnoj interpretaciji, socijalni dijalog, umesto klime dobre volje i poverenja, karakteriše klima opšteg uzajamnog nepoverenja i kratkoročnih taktičkih približavanja. Nezadovoljavajući učinci socijalnog dijaloga u Srbiji, osim ekonomskih faktora, prevashodno su odrđeni kumulativnim delovanjem dve grupe internih faktora – nepostojanjem odgovarajućeg političko – kulturnog okvira, kao i stvorenom neravnotežom moći i koris predstavnika Vlade. Akteri socijalnog dijaloga su, u velikoj meri, i dalje nespremni i neosposobljeni za vođenje socijalnog dijaloga.

31. O situaciji na zapadnom Balkanu • U regionu zapadnog Balkana, koji će biti obuhvaćen sledećom rundom proširenja Evropske Unje, kod svih šest zemalja radi se o prilično malim državama koje broje od 630.000 (Crna Gora) pa sve do 4,4 (Hrvatska) i 7 miliona stanovnika u Srbiji. Sindikati su za razliku od srednjeistočne Evrope ovde igrali manje značajnu ulogu kada je reč o društvenom prestrukturiranju. • To je između ostalog povezano i s tim što se ovde tokom tranzicije na dnevnom redu u prvom planu nije nalazilo socijalno pitanje, što je inače drugde bio slučaj, već “nacionalno pitanje”. • Dostizanje državne suverenosti nakon dugogodišnjih krvavih sukoba tokom građanskih ratova bilo je, povrh toga, ono što je obeležilo početak 90tih godina u Hrvatskoj i Bosni.

34. Istovremeno je stepen organizovanosti sindikata u svim zemljama znatno opao – u poređenju sa 1990. godinom za više od pola – bez obzira što nije opao u onolikoj meri kao što je slučaj u mnogim drugim post-socijalnističkim zemljama istočnosrednje Evrope. • Kada se posmatraju ove cifre, potrebno je uvek imati u vidu da se radi o podacima ili procenama dotičnih organizacija. • Osim toga u Bosni i Hercegovini, Makedoniji i Albaniji postoji stopa nezaposlenih od pre ko 30% uz istovremeno visok udeo rada “na crno”, što čitavu situaciju čini nepreglednom

36. Organizovanje sindikalnog predstavničkog tela u preduzeću, kao i formiranje udruženja iznad nivoa preduzeća u svim zemljama regiona deluje kao nešto neproblematično: minimalni broj članova potreban za formiranje sindikalnog poredstavničkog tela upreduzeću kreće se između 3 i 10 zaposlena, u zavisnosti od Zakona o radu i statuta dotične organizacije

39. Zaključak • Zaključak koji se može izvući na osnovu ove studije je da se od sindikata zahteva hitna promena svih onih odredbi statuta, koje predviđaju mogućnost učlanjivanja samo preko postojeće osnovne organizacije u preduzeću. I to pogotovo u onim slučajevima kada zakonodavac ili predmetni statut određuje minimalni broj članova potrebnih za formiranje takve osnovne organizacije, koji je većini malih i srednjih preduzeća nedostižan. • Sledeći važan aspekt po pitanju prepreka za pristupanje sindikatu je i dalje postojeći običaj da se članarina neposredno odbija od plate, tako što je odbija poslodavac.

40. Zaključak • Takav način ima efekat zastrašivanja u svim onim slučajevima kada vlasnik preduzeća nije preterano naklonjen sindikatima. • Time se otvaraju vrata mogućnostima za vršenje represije i neomiljene kontrole, što za sobom povlači posledice koje su od mnogo većeg značaja nego što su to prednosti nekadašnjih komotnih i jednostavnih metoda fi nansiranja. • Neophodan je prelazak na moderne, elektronskemetode ubiranja članarina ili slične alternative. • Od stepena organizovanosti i načina na koji će se sindikati postaviti zavisi i delotvornost organizacije koja zastupa interese zaposlenih u preduzeću, u oblas ti kreiranju politike kolektivnog pregovaranja, kao i u postojećim tripartidnim telima nacionalnih socijalno-ekonomskih saveta.

41. Literatura • „Sloboda udruživanja, prava zaposlenih i socijalni dijalog u srednjeistočnoj Evropi i na zapadnom Balkanu“ http://library.fes.de/pdf-fi les/id/06723.pdf • Tržište rada u Srbiji : trendovi, institucije, politike / Mihail Arandarenko. Beograd: Centar za izdavačku delatnost Ekonomskog fakulteta, 2011 • Civilno društvo I demokratija / Zukašin Pavlović . Beograd 2006