1 / 42

Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál.

Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál. Emberi erőforrás menedzsment DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktus oktato.econ.unideb.hu / kunandras. Az előadás témakörei. Munkaerő-tervezés Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés Humán controlling

Download Presentation

Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál.

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. Az emberi erőforrás tervezése a vállalatoknál. Emberi erőforrás menedzsment DE KTK Menedzsment és Marketing Tanszék Kun András István egyetemi adjunktus oktato.econ.unideb.hu/kunandras

  2. Az előadás témakörei • Munkaerő-tervezés • Munkakörtervezés, -elemzés, -értékelés • Humán controlling • Kompetencia-menedzsment

  3. Humánerőforrás tervezésének fejlődése • Hagyományos személyzeti vezetés • Rutin, rövid távú szemlélet (stabil körny.) • Humánerőforrás menedzsment • Rövid és középtáv, teljesítményjavítás • Humánerőforrás stratégia • Önálló stratégia, üzleti tervezés, integrált • Szervezeti és humán stratégia • Proaktív és interaktív az üzleti stratégiával,operatív tevékenységgel is integrált,összefonódás a szervezeti stratégiával • emberitőke-menedzsment

  4. Stratégiai menedzsment szemlélet Stratégiai időtáv Taktikai időtáv Operatív időtáv Egymással kölcsönhatásban, szimultán módon történő tervezés (SEEM)

  5. Az vállalati emberi erőforrás tervezés definíciója, célja Célja a szervezet számára kompetens, elkötelezett munkaerő biztosítása: - a megfelelő helyen és - a megfelelő időben. Az emberi erőforrások tervezése az a szervezeti folyamat, melynek során a szervezet ezt a célt eléri a szükségletek előrejelzésétől az akciótervezésig.

  6. Külső tényezők Információk funkcionális és üzleti egységektől Stratégiai célok Funkcionális és divizionális célok Bér és jövedelem-gazdál-kodási terv Szükséges szakmastruktúra Nettó munkaerő szükséglet Jelenlegi emberi erőforrások Várható változások Toborzás Elbocsátás Munkaerő-fejlesztés Kiválasztás Rendelkezésre álló emberi erőforrás Az vállalati emberi erőforrás tervezés folyamata

  7. A tervezés szakaszai • Helyzetelemzés • Munkaerő-kereslet előrejelzése • Munkaerő-kínálat elemzése • Kockázatelemzés, stratégiaformálás, akciótervezés

  8. Az EEM céljai • szervezet hatékonyságának biztosítása • szervezeti célok elérésének biztosítása  • emberi erőforrás hatékonyságának biztosítása

  9. A tervezés egyéb hozadékai • Hibák csökkentése • Folyamatok szervezettségének javítása • Az üzleti tervezés befolyásolása

  10. Az emberi erőforrások elemzése • Jelenlegi emberi erőforrások megítélése • Jelenlegi személyzeti tevékenység vizsgálata • Alkalmazottak és munkák felmérése • Megfelelés-elemzés: alkalmazott vs. munkák • Jövőbeni emberierőforrás-kondíciók megítélése • Külső környezet vizsgálata • Belső környezet vizsgálata • Üzleti terv elemzése

  11. A munkaerő tervezés 1. Munkaerő terv (létszám-terv) Célja megfelelő számú és összetételű alkalmazott biztosítása a szervezeti célok eléréséhez kellő időben és a megfelelő munkakörbe. Kérdései: - mennyi és milyen - hogyan szerezhető meg - hogyan csökkenthető le

  12. A munkaerő tervezés 2. Fajtái: formális vagy informális Fázisai: • Helyzetelemzés • Munkaerő-igény előrejelzése • Munkaerő-kínálat előrejelzése • Akciótervezés Módszerei: - top-to-down - bottom-up - iteratív (fentről v. lentről)

  13. A munkaerőigény előrejelzése Független változók: • Stratégiai döntések  szervezeti teljesítménycélok  termelékenységi célok • Munkaerőforrás-felhasználás elemzése • Költségvetés • Szervezeti struktúra Becsült kereslet száma, szakmastruktúrája, foglalkozási kategóriái

  14. Létszámigény becslési technikái Objektív módszerek: • Statisztikai alapú módszerek (viszonyszámok, trendek) • Munkatanulmányok (konkrét munkás – munka egymás mellé rendelés) Szubjektív módszerek: • Szakértői becslések • Csoportos döntéstámogató módszerek

  15. Munkaerő-kínálat előrejelzése Belső munkaerő-kínálat: tervidőszak végén foglalkoztatni kívánt, már most is foglalkoztatott munkaerő • Előléptetés • Áthelyezés • Munkaidő növelése • Munkakörbővítés (= több munkakör) Külső munkaerő-kínálat: vállalaton kívülről felvenni kívánt munkaerő

  16. A munkaerő-kínálat összetevői

  17. Belső munkaerő-kínálat előrejelzése Összetevői: • Jelenlegi emberi erőforrás leltár elemzése • Jelenlegi belső munkaerő-kínálat előrevetítése adott jövőbeli időpontra

  18. Belső munkaerő-kínálat előrejelzésének eszközei Alaptípusok: • Személyzeti leltár • Utódlási kártya • Utánpótlási ábra • Átmeneti valószínűség mátrix (Markov analízis)

  19. Markov analízis példa(táblán)

  20. MARKOV ANALÍZIS

  21. Tervszámok és tapasztalati adatok

  22. Eredmények

  23. Fluktuációs mutatók • A munkaerő ki- és beáramlását mérik vállalati vagy munkaköri szinten • Fajtái: • Kilépési-forgalom= Kilépők száma / Átlagos állományi létszám • Belépési-forgalom= Belépők száma / Átlagos állományi létszám • Munkerő-forgalom= (Belépők száma + Kilépők száma) / Átlagos állományi létszám • Munkaerő-váltás= min{Belépők száma + Kilépők száma} • A Markov analízis esetében számítható: • Kilépők száma / kiinduláskori alkalmazotti létszám • (1,5+2+4)/(10+15+20+40)=7,5/85=8,82%

  24. Akciótervezés A munkaerő-igény és munkaerő-kínálat előrejelzéseinek eltérése esetén. Cél az összehangolás. HiányFelesleg

  25. Alternatívák értékelése Értékelési szempontok: • Előny-hátrány • Költség-haszon • Megvalósíthatóság (technikai) • Következmények (hatás) Időtáv: • Hosszú táv - stratégiai tervhez • Személyzeti terv – éves üzleti tervhez

  26. Akciók hiány esetén • Túlóra • Előléptetés, képzés-fejlesztés, átirányítás • Részmunkaidősök munkaidejének növelése • Visszahívás • Felvétel Ha nem pótolható: • Termelékenység fokozása, képzés (munkaerő-kihasználás) • Technológia megváltoztatása (kínálatszámítás) • Alvállalkozó szerződések • Szervezeti célok megváltoztatása

  27. Akciók felesleg esetén • Felvételbefagyasztás (természetes fogyás) • Munkaidő-csökkentés • Önkéntes távozás elősegítése • Ideiglenes leépítés • Létszámleépítés (gazdasági ok) • Elbocsátás (magatartási v. személyes)

  28. Létszámfelesleg megszüntetése Nem csak gazdasági szempontok (jogi, morális). Kötelező a leépítési terv. Ez lehet: • Érintett terület alapján: fókuszált terített • Időbeli hossz alapján adott időpontban adott időintervallumban egy vagy többlépcsős • Kiterjed: leépítendők kiválasztásának elvei leépítés alanyainak kijelölése, felkészítése leépítést végzők kiválasztása

  29. Szervezeti ábra használata a létszám- és munkakörtervezésben V H1 H2 A B C D E

  30. Munkaerő-szükséglet meghatározása • Munkanapok, szabad és munkaszüneti napok, szabadságok, becsült egyéb távolmaradások kiszámítása • Egy főre jutó éves munkaidőalap meghatározása • Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása • Műszakonként munkaerő-szükséglet meghatározása • Szükséges létszám meghatározása munkakörönként

  31. Munkanapok meghatározása • 365 naptári nap • 52 szombat • 52 vasárnap • 6 ünnepnap • 255 munkanap • 23* szabadnapok • 12 betegség miatt távolmaradás • 220 becsült egyéni munkaidőalap • Ami napi 8 órával számolva 1760 óra / év

  32. Éves üzemelési idő munkakörönkénti megállapítása I. • Nyitva tartás / ügyfélfogadási idő • Hétköznap legyen 10 óra • Hétvégén legyen egységesen 6 óra • Munkakörönként a szükséges előkészítési, zárási idők valamint a nyitva tartáshoz nem köthető idők • V munkakörben nyitva tartástól függetlenül 16 óra hétköznap, 8 óra hétvégén • H1, H2, A, C és E munkakörökben + 1 óra • B és D munkakörben +2 óra • Éves üzemelési idő V munkakörben: 255*16+104*8=4912H1, H2, A, C és E munkakörökben 255*11+104*7=3533 B és D munkakörben: 255*12+104*8=3892

  33. Műszakonként munkaerő-szükséglet • V 1 • H1, H2 1 • A, C 1 • B 2 • D, E 2

  34. Matematikailag szükséges létszám munkakörönként • (Üzemelési idő*műszakonként munkaerőigény)/éves egy főre jutó munkaidőalap • V munkakörbe:4912*1/1760=2,79, azaz kb. 3 fő. • H1, H2 munkakörbe:3533*1/1760=2,01, azaz kb. 2 fő • A, C munkakörbe:3533*1/1760=2,01, azaz kb. 2 fő • B munkakörbe:2*(3892/1760)=4,42, azaz kb. 4-5 fővagy 2*2,21 fő (ha másképp nem oldható meg) • D munkakörbe:2*(3892/1760)=4,42, azaz kb. 4-5 fővagy 2*2,21 fő (ha másképp nem oldható meg) • E munkakörbe:2*(3533/1760)=4,01, azaz kb. 4 fővagy 2*2,01 fő (ha másképp nem oldható meg)

  35. Mennyi munkavállaló kell valójában? Meg kell fontolni az egyéb lehetőségeket (költség, megvalósíthatóság, időtartam): Túlóra Helyettesítés (keresztképzés fontossága) Technológiai változtatás (középtávon) Képzés (hosszabb távon) Munkakörök átalakítása (középtávon) Munkarend változtatása: munkaidő műszakszám, szünetek, flexibilis munkaidő stb. Ösztönzés- és teljesítmény-menedzsment Kölcsönzött munkaerő stb.

  36. Emberi erőforrás menedzsment stratégia

  37. Az EEM stratégia a vállalati célhierarchiában Vállalati jövőkép, küldetés  Összvállalati stratégia  EEM stratégia (funkcionális stratégiák)  EEM akciótervezés (taktikai, majd operatív)

  38. A stratégiai vezetés modellje Küldetés, célok, filozófia, értékek Környezet elemzés, SWOT Stratégia formálása, kiválasztása Stratégia megvalósítása Stratégia értékelése, visszajelzés

  39. Az EEM stratégia 5P modellje Meghatározók: szervezeti stratégia belső tényezők külső tényezők Stratégiai tevékenységek (5P): Philosophy: emberkép, elvek Policies: programok keretei (stratégia, h. távú célok) Programmes: erőfeszítések az EE megváltoztatására Practices: az alkalmazott eszközök Progress: a megvalósítási folyamat

  40. Az EEM stratégia keretei • Gazdálkodási célok • Szükséges emberi erőforrás jellemzők • Dolgozói elégedettség

  41. Az EEM stratégia tartalma • Környezetelemzés az emberi tőke szemszögéből • Az emberi tőke 7S elemzése • Kívánatos jövőkép és szervezeti kultúra • Kívánatos szervezeti működés • Az emberi erőforrások hasznosításának és fejlesztésének fő célkitűzései • EEM rendszerek • Akciótervek

  42. Köszönöm a figyelmet!

More Related