绩效管理－意识与操作

1. 绩效管理－意识与操作 人力资源技能－3 CMC国际注册管理咨询师 City & Guilds国际职业培训师（高级）资质认证

2. 绩效管理的发展方向

3. 绩效管理是什么 • 方式－工作考核。工作过程、结果，与既定要求符合程度。 • 目的－激励促动。保障工作过程规范、目标实现。 • 绩效管理的要素 • 有效的激励项目。激励程度高（项目少），准确控制绩效的关键 • 量化的工作标准。考核项目能准确区分绩效各档次。且有理有据 • 准确的考核方式。考核方法，符合该岗位达成绩效的节奏、方式 • 激励提升与预防。评估方式、考核后行动，能促使绩效持续优化 定义：工作、工作的评估与保障系统

4. 绩效管理的功能与原则－1.执行的保障机制 • 执行全程管理 • 行动第一：没有行动就没有绩效。 • 结果第二：没有结果就别谈绩效。 • 规范第三：不规范肯定绩效不高。 • 绩效管理的原则 • 无行动就无绩效。 • 结果达标是合格。 • 优秀另外有激励。 建设文化 要执行，要规范地执行，更要有效地执行

5. 绩效管理的功能与原则－2.是团队建设机会 • 涵盖建设团队内容 • 达成目标的共识。明确团队目标、个人目标。 • 强调沟通、辅导。前提、后期都要沟通，更要注重员工能力提高。 • 过程管理保目标。通过保障过程实现，来保障总体目标实现 • 绩效管理的原则 • 区分绩效难度。 • 指标必须认同。 • 前后必须交流。 建设文化 以合作与扶助的态度，共同保障员工达标

6. 绩效管理的功能与原则－3.是管理优化机会 • 对管理体系的检验 • 制度有效性。效果不佳，大多是制度的偏差与粗放 • 规程合理性。考核的反馈，促使制度与流程优化 • 管理艺术性。计划准确性、授权规范性、管控技术 • 绩效管理的原则 • 管理者担当团队绩效。 • 管理者必须评估制度。 • 管理者承担制度责任。 建设文化 区分系统与执行责任，促使各自尽责

7. 绩效管理体系－设计 准备阶段：确定科学的业务流程 第一步：找到各类岗位关键性指标－考核的项目 第二步：设置每项指标量化的等级－评估标准 第三步：设置各类岗位的考核种类－考核方式 第四步：建立绩效管理保障性政策－公正性、促进性

8. 第一节：绩效考核操作方法 从指标到管理－都不能松

9. 绩效管理的项目－考核指标 • 是过程指标－不是。能以此确定目标或行为标准 • 是可控指标－不是或。可测量、可管理 • 是关键指标－关系到岗位价值。不关键的搅局 • 是共同指标－组织上下认同的。不是设定的

10. 绩效管理（绩效考核）表 管理者关键职能为：团队管理与建设 权重合计为100%

11. 关键考核指标分类－各类岗位考核项目 1、KPI：关键业绩指标（主导） • 重结果、轻行为。着眼于“干出了什么”。 • 适用：业务环节中所有操作员工。 2、KCI：关键绩效指标（主导） • 重结果、重影响。是衡量企业战略实施效果的关键指标。 • 适用：执行规则的技术、研发、监督岗位、后备干部。 3、KBI：关键行为指标（主导） • 重过程，轻结果。着眼于以工作行为“怎么做的”。 • 适合：管理性、事务性工作岗位的考评。

12. 绩效考核指标－KPI • 适合于业务、操作 • 经营系统：营业额、利润额、营销成本、市场占有率、新增顾客…… • 服务系统：服务及时率、服务规范率、投诉良好处理率、顾客满意度…… • 物流系统：物流量、月均物流额、物流完好率、物流及时率…… • 作业系统：单位产能、良好率、人均产值、操作规范率…… • 技术系统：开发储备项目、开发项目利用率、开发项目价值、改善价值…… • 人资系统：成功入职数、培训场次与分值、绩效考核有效率、…… • 管理人员：预算准确性、绩效考核团队达标率、绩效管理分值……

13. 绩效考核指标－KBI • 适合于服务、支持岗位 • 管理绩效。员工月考核达标率、重复违规或事故次数、会议达成率…… • 团队绩效。人员流动性、考核分值差、安检合格率（次数）…… • 规范程度。考勤异常次数、违规次数、差错与返工次数、事故次数…… • 计划推进。准确达标率、计划调整误差率、主责计划外项目数量…… • 监控职能。宣传次数（人数）、规则考核达标率、违规次数、事故次数…… • 服务职能。投诉次数、返工率、一次满意率、记录健全率……

14. 绩效考核指标－KCI • 适合于工作结果的远期、跨部门影响 • 改善影响。改善活动组织次数、改善活动参加人、改善提案数量、改善采用数…… • 心态影响。非业务活动次数与参加人次、情绪与减压谈话次数…… • 价值影响。专题改善同比变化值（流程、技改）、新增项目（产品、技术）净变化值…… • 品牌影响。新闻宣传数量、获奖新闻数量、比武获奖数量、社会荣誉…… • 规范影响。工作规范覆盖率、规范操作培训次数人量、全年专项规范应用率…… • 发展影响。专家或标杆人才新增数、新进二年员工胜任率、二年以上客户比率…… • 安全影响。安全培训人次、安全巡检次数、事故降低率……

15. 非绩效指标－怎么办？ • 员工教练体系 • 工作经验 • 工作专注 • 团队建设体系 • 文明生产 • 爱岗敬业 • 互相协作 • 企业文化建设 • 责任心 • 爱护企业

16. 考核指标量化方法

17. 考核指标量化方法 数据法。 适合于KPI 描述法。 适合于KPI、KCI 频率法。 适合于KBI

18. 考核指标的权重 小型企业－用此足矣

19. 考核指标的权重

20. 绩效考核数据－采集方式 • 引用操作标准。 • 操作标准。是优化与考核工作的基础。 • 员工述职。提出规范工作实例。 • 工作表现记录。 • 工作表现记录。没有操作标准的，以表现为评估对象。 • 无过失不记录。以事故记录、投诉记录、质检记录为依据。 • 引用记录数据。 • ERP、OA等办公软件上的数据，具有公正性。 • 调用数据与统计，作为工作记录

21. 各类岗位－绩效考核方式 间隔 内容 1.每月考核 A.行为规范 2.季度考核 B.阶段目标 3.半年考核 C.中期绩效 4.年度述职 D.运营成果 高层 中层 主管 职员 技术 营销 执行 请设计：考核内容、考核方式

22. 第二节：绩效管理体系操作 绩效管理的相关经验

23. 绩效管理政策－1.绩效工资设置方法 • 按岗位可变因素－客观定义 • 管理岗位。推动与帮助他人达到业绩，实现自身的值。绩效影响因素高 • 职员岗位。不管控他人，影响专项职能程度与绩效。绩效影响因素较高 • 操作岗位。服从指令，仅对自身执行质量与效率负责。绩效影响因素低 • 按对运营的作用－影响因素 • 营销岗位。对运营影响最高 • 管理岗位。由指令作用到人员，影响因素高 • 技术管理。对运营、质量与顺畅性影响较高

24. 绩效考核政策－2.绩效考核谁来做

25. 绩效管理政策－3.让管理者重视起来

26. 绩效管理政策－4.绩效沟通的方法 • 原理 • 下属教练的时机。没有自我发现，就没有进步需求。 • 自省的机理。自省是提升竞争力的关键。 • 操作 • 肯定优势为主。形成固化的技能 • 差距就是机会。正想面对差距，作为设计改善计划的起点 • 三明治沟通法。注意沟通技巧，形成良好氛围，激励员工合作。 • 忌讳 • 难以正向、只找缺欠 • 沟通单向、唱独角戏 • 只谈不动，计划不调

27. 绩效管理政策－5.绩效改善计划 • 原理 • 改善计划是计划管理的一部分，无改善计划，是计划达不成的关键原因。 • 保障计划的达成，必须在绩效评估的基础上，进行计划调整与充实 • 改善计划的目的，是为了实现工作目标。这是员工愿意改善的动力。 • 制定改善计划—技巧 • 计划达成为目标。在绩效评估基础上，客观分析未达成的原因。 • 根据时间节点。以保障完成阶段计划为改善计划的时限。 • 根据绩效分析。以达到工作计划实现，为改善计划内容。 • 确难以实现的。可修订原工作计划，以保证客观性 • 改善计划最终形成“对工作计划的修订”。成为支持员工成功的举措。 PDCA