Miguel Monzu – Diretor de RH Brasil Silvia Magalhães – Gerente de RH Latino America

1. De Especialista a Generalista - Implantação do Modelo de Business Partner Miguel Monzu – Diretor de RH Brasil Silvia Magalhães – Gerente de RH Latino America 04 de Maiode 2010

2. Agenda • Apresentação da Empresa • Como tudo começou • Nosso esforço para desenhar o modelo

3. Agenda • Apresentação da Empresa • Como tudo começou • Nossoesforço para desenhar o modelo

4. AstraZeneca - Idéias Inspirando Vida KEY FACTS • Uma das maiores empresas farmacêuticas do mundo • Astra AB (1913) + ZenecaGroup PLC (1938) = Fusão em 6 de abril de 1999 • Sede administrativa em Londres • Área de Pesquisa & Desenvolvimento na Suécia, com outros importantes centros de excelência no Reino Unido e Estados Unidos. • Ações negociadas nas bolsas de Londres, Estocolmo e Nova York. • Vendas líquidas de US$ 32,8 bilhões (2009) • Investimento em P&D de US$ 4 bilhões (2009) • Mais de 62 mil colaboradores • Produtos comercializados em mais de100 países.

5. AstraZeneca do Brasil • Vendas de US$ 750 mi (2009) • 1.111 colaboradores (2009) • Time de Recursos Humanos: 16+8 • Turnover rate relativamente estável ao longo dos últimos anos (2008): • Admin & Staff: 10,2% (YTD: 6,6%) • Força de Vendas: 10,4% (YTD: 7,5%) • Recrutamento interno como prioridade (2008): • Posições gerenciais: Força de Vendas: 69%; Matriz: 40% • Demais posições : Força de Vendas: 42%1); Matriz: 48% • 2 anos liderando o processo de transformação lean (áreas administrativas) • Uma das melhores empresas para se trabalhar no Brasil e na América Latina 1) Sem considerar 123 novas posições na Força de Vendas

6. Principais Produtos No Brasil

7. Agenda • Apresentação da Empresa • Como tudo começou • Nossoesforço para desenhar o modelo

8. Pilares Estratégicos da AZ...

9. … traduzidos em estratégia para Recursos Humanos …para o alcançar o sucesso nos negócios Liderar Simplificar Entregar Desenvolver práticas e apoiar a gestão de pessoas… Liderar/ apoiar onde realmente importa Ser “lean and agile” Sermos profissionais de RH que fazem valer todas as interações

10. Foram definidas algumas prioridades para o ano de 2010 • Entregar as prioridades definidas na nossa “estratégia de Pessoas”: • Continuar a fortalecer nosso pipeline de talentos • Desenvolver talentos através de PDIs efetivos • Colaboradores comprometidos e engajados • Apoiar o negócio através da mudança • Change management eficaz • Desenho organizacional e competências em RH para apoiar as estratégias de negócio • Entregar o “HR FastForward”

11. No Brasil, precisavamos mudar nosso modelo de operar e apoiar o negócio Organização Especialista • As competências dos profissionais de RH não estão sendo totalmente utilizadas • Percepção de “baixo valor agregado” do RH para o negócio • Conceito de que “Onesizefitsall” não funcionava mais • Posição reativa às demandas atuais • Falta de uma visão de processo • Distância dos clientes compromete nossa participação e contribuição sobre gestão de pessoas

12. Agenda • Apresentação da Empresa • Como tudo começou • Nosso esforço para desenhar o modelo

13. O modelo de Business Partners é chave para suportar as mudanças e o sucesso do negócio • Inicio da transformação: Junho 2009 • Envolvidos no processo: todo o RH Brasil • Atividades realizadas: • Junho: Benchmark em empresas do ramo farmacêutico e outras dos mais diversos setores: 10 empresas no Brasil • Julho: Definição da Visão de Longo Prazo para RH Brasil e plano de ação para a implementação (workshop de 2 dias com liderança de HR Brasil) • Agosto: Avaliação dos profissionais de RH Brazil • Setembro: workshop com RH para apresentar a nova estrutura • Outubro a Dezembro: • Mapeamento dos processos de HR e definição de papéis e responsabilidades • Planos de desenvolvimento para BPs e Especialistas em 2009-2010 • GoLive: Janeiro 2010... E agora?

14. Go Live!!! • Após 4 meses de implementação, o que percebemos é: • BPs completamente “absorvidos” nas suas áreas clientes • BPs encontraram uma “demanda reprimida” nas suas áreas clientes • Áreas especialistas trabalhando fortemente na otimização dos seus processos • Promoções recentes reconheceram o esforço e competência da equipe • Clima da equipe extremamente positivo em relação à nova estrutura e responsabilidades • Cuidados a serem endereçados: • Continuar com a formação dos consultores e especialistas • Expandir o papel dos BPs: • Preparar outros BPs para oportunidades futuras • Prepara a nova geração de especialistas • Ajustar processos e procesimentos à medida que o modelo avança • Manter a comunicação alinhada e única entre BPs, BPs e Especialistas e todos com Diretoria de RH