La formation, troisième pilier des pôles de compétitivité

1. Journée des pôles de compétitivité :l’enjeu de la formation et de la gestion des compétencesCentre de conférences Pierre Mendès-France10 juillet 2007Véronique BARRY (DGE)Michel BORGONOVO (DRIRE Lorraine)Isabelle EYNAUD-CHEVALIER (DGEFP)

2. La formation, troisième pilier des pôles de compétitivité • Création d’une dynamique de partenariat entre des grandes entreprises, des PME, des centres de recherche et des établissements de formation • L’enquête réalisée par KPMG en 2006 sur une quarantaine de pôles : décalage entre les ambitions affichées et la place accordée par les acteurs aux coopérations industrie / formation  écart de perception entre les établissements de formation et les autres acteurs des pôles sur les coopérations existantes entre les acteurs

3. Regards sur les partenariats avec la formation au sein des pôles… Source : Pôle de compétitivité en France : prometteurs, mais des défauts de jeunesse à corriger (KPMG – décembre 2006)

4. Un programme de travail interministériel pour appuyer les pôles sur la thématique emploi-compétences-formation • Un programme de travail interministériel (2007-2008) associant le Centre d’analyse stratégique, la DARES (ministère du travail), la DIACT, la Direction générale des entreprises • Un triple objectif : analyse de la relation formation-emploi dans les pôles, analyse de la réponse des acteurs, recommandations de politiques publiques pour mieux accompagner le développement des pôles de compétitivité • Deux études lancées conjointement par le CAS et la DGE (Etude DGE centrée sur la prospective des compétences scientifiques et techniques de niveau supérieur : de bac+2 au doctorat) • Une enquête de terrain coordonnée (périmètre : une dizaine de pôles) • Démarrage en août-septembre 2007 (Choix des consultants en cours)

5. Des initiatives pour adapter les compétences dans les entreprises aux besoins des pôles : les exemples de MIPI et TRIMATEC  Compétence pme : • Un projet né de la volonté d’intégrer très tôt la problématique « formation » dans le pôle MIPI • Une coopération active entre les universités lorraines, l’UIMM et le pôle MIPI, soutenue dès l’origine par les pouvoirs publics • Un dispositif original et ambitieux : Une large gamme d’outils (ateliers de transfert et d’innovation, modules de formations spécifiques, plate forme de formation ouverte et à distance,…)  Objectifs : Accompagner 300 entreprises sur 3 ans, Animer plus de 30 ATI et 27 modules de formation spécifiques Assurer la diffusion de l’outil à d’autres secteurs d’activité

6. Des initiatives pour adapter les compétences dans les entreprises aux besoins des pôles : les exemples de MIPI et TRIMATEC  Compétence pme : • Des premiers pas prometteurs : Une structure opérationnelle en place depuis février 2007  La consolidation d’un « réseau de compétences » (écoles d’ingénieurs, CRITT, écoles de mangement,…)  Une action volontaire vers les entreprises : plus de 35 entreprises visitées au 31 juin 2007  Des premiers ATI à démarrer en octobre 2007 (1atelier décidé, 2 ateliers au stade de l’APD et 3 autres au stade de l’APS, 5 ateliers possibles identifiés)  Développement de la demande de modules de formation spécifiques (au moins 4 entreprises intéressées)

7. Des initiatives pour adapter les compétences dans les entreprises aux besoins des pôles : les exemples de MIPI et TRIMATEC  Trimatec : • Des discussions engagées entre la DRTEFP-LR et TRIMATEC est né le projet d’un accompagnement du pôle, dans la durée, sur la dimension emploi et compétences :  avec une première phase d’appui technique de cadrage,  une opération de sensibilisation systématique des entreprises du pôle à cette approche  en vue de mettre en place un plan d’actions collectives pour accompagner les salariés des entreprises membres du pôle

8. Des initiatives pour adapter les compétences dans les entreprises aux besoins des pôles : les exemples de MIPI et TRIMATEC  Trimatec : • Une démarche en trois étapes :  2006 : initiationd’une collaboration avec l’instance de gouvernance du pôle pour partager les objectifs, bâtir les termes d’un accord cadre autour des RH, ainsi qu’une carte des emplois, des métiers et des aires domicile-travail des entreprises membres du pôles ainsi que de leurs sous-traitants . signature d’une convention pour une forme d’appui technique de cadrage (opérateur : cabinet Algoé) . fin 2006 : premier état des lieux des pratiques RH des entreprises du pôles (groupes et PME)  2007 : mise en place de la fonction RH partagée pour établir des diagnostics de RH disponibles dans les entreprises, mettre en place un outil de veille aux RH sur les projets développés dans le pôle . seconde convention en cours de préparation pour un travail de sensibilisation-action GPEC en direction de toutes les entreprises du pôle . portée par Trimatec, avec l’appui de l’AGEFOS-PME

9. Des initiatives pour adapter les compétences dans les entreprises aux besoins des pôles : les exemples de MIPI et TRIMATEC  Trimatec : • Une démarche en trois étapes (suite) : 2008 : mise en œuvre des actions de développement de l’emploi et des compétences, en particulier un volet formation, avec les partenaires sociaux du pôle. . en fonction de l’état d’avancement des travaux, le but serait à l’été 2008 de signer un accord-cadre avec les entreprises, les représentants des salariés, voire les collectivités territoriales en vue d’un engagement de développement de l’emploi et des compétences territorial (EDEC) • Une action régulée au travers d’un comité technique réduit qui regroupe Trimatec, la DRTEFP-LR, l’ARACT-LR, le cabinet Algoé (prestataire de la première opération) . un comité de suivi regroupe pour un pilotage « politique » les membres du comité technique, ainsi que les représentants des partenaires sociaux, des collectivités locales, de l’AGEFOS-PME. • Développement par le pôle de sa propre compétence RH : il vient de recruter comme secrétaire générale une personne ayant animé une structure de développement local et ancien coordonnateur emploi formation au sein d’une DDTEFP