광동성 지역 순회 노무관리 간담회 자료

광동성 지역 순회 노무관리 간담회 자료 최근 중국 노동 동향과 진출기업의 대응전략 2006년 5월 주중대한민국대사관 이태희 노무관

설명 순서 • 최근 중국의 노동동향 • 중국의 주요 노무관리 제도 • 현지 노무관리 사례 • 맺는 말씀 • 참고자료: 노동법 해석을 둘러싼 몇 가지 쟁점사항

제1부 최근 중국의 노동 동향 • 先富論에서 均富論으로 • 노동쟁의 발생 추이 • 중국 정부의 노동정책 방향 • 향후 노사관계 전망

1. 先富論에서 均富論으로 • 중국 정부의 당면 과제는 급속한 경제성장의 그늘(소득 격차, 실업 등)을 지워 나가면서 경제 사회의 안정적 발전을 이끌어내는 것임. - 국가 정책의 기조가 종전의 선부론에서 균부론으로 전환된 배경. 先富論 - 일부 지역 중심 개발 - 일부 계층 중심 혜택 均富論 - 전 지역 균형 발전 - 전 계층 소득 향상 • 이러한 정책 기조 변화의 가장 직접적이고 강력한 動因의 하나가 노동문제임. - 경제발전과 함께 외자기업, 비공유제 기업 중심으로 기업의 소유권과 경영권이 분리되면서 노사관계 부문에서 근로자들의 권리의식이 신장 되고, 노사관계 문제가 관심의 초점으로 대두 - 계획 경제 하에서는 생각할 수 없었던 국유기업 구조조정 등에 의한 대량 실업과 인력 수급 불균형 등이 초래

<참고> 제11차 5개년계획(약칭 “11․5 계획”/2006년-2010년) • “11․5 계획” 의 골격은 다음 6가지로 집약 ① 안정적인 고도성장의 유지 - 공산당 체제 유지와 사회적 안정 지속을 위해 높은 경제 성장률 유지가 필수적 ② 경제성장 방식의 변화 - 요소투입 위주의 “외연적 성장”에서 효율성 개선이 관건인 “내연적 성장”으로 전환 ③ 자주적인 혁신능력의 배양 - 외자도입을 통한 기술흡수 전략(시장-기술 교환)을 극복하여 자체 개발 능력 제고 ④ 도시와 농촌간의 협력적 발전 - 농촌 해체를 불가피한 추세로 인식하되, 적절한 속도 관리 및 종합적인 도시화 추진 ⑤ 조화로운 사회(和諧社會) 건설 - 고도성장과정에서 나타난 각종 경제적/사회적 불안요인들을 완화 ⑥ 개혁개방의 부단한 심화 - 시장경제의 도입과 대외개방 확대를 지속하면서 이를 위한 각종 제도개혁을 수행 • 그러나 일부 전문가들은 노동정책을 포함한 중국 정부의 정책 기조 변화가 그 자체로서 이론적/ 현실적 모순을 내포하고 있으며, 목표 달성에도 상당한 난관 예상

2. 노동쟁의 발생 추이 • 현행 실정법 상 노동단체의 파업권이 인정되지 않고 있으나, 산업 현장에서는 파업(업무중단/停工)이 발생 * 중국은 1982년 헌법을 개정, 기존에 인정되던 노동3권 중 단체행동권 삭제 • 개인적 차원에서뿐만 아니라 집단적으로도 이해관계에 대한 근로자들의 민감도가 지속 상승함으로서 노동쟁의 급증 * 2005년 9말 현재 노동쟁의 23만건(총 30만 건을 상회할 것으로 추정)

<참고> 최근 노동쟁의의 주요 특징* 程延園 중국인민대 노동인사학원 부교수 연구 참조 • 쟁의의 집단화 및 미해결 쟁의 증가 - 기업 및 경제 규모 등이 확대되면서 쟁의 양상이 점차 대형화 * 집단 쟁의 수리 건수 1996년: 3,150건→2000년:8,247건→2003년:10,823건 - 쟁의원인이 복잡화되고 권리의식 상승 등으로 쟁의가 장기화 * 쟁의 미해결율(당해 년도 미해결 쟁의 건수 / 당해년도 쟁의 수리 건수) 1998년: 5.2%→2000년:8.1%→2003년:8.5% • 실력행사 증가 - 정부를 상대로 민원을 제기하거나 도로, 시설 등 점거행위가 빈발 * 극단적 행위 사례 四川省成都市 농민공 투신위협으로 임금 지불 요구(2002년) 廣東省廣州市 건설 현장 타워크레인 농성(2002년) 등 • 기업 구조조정 등에 따른 해고 관련 분쟁 증가 - 실업 및 기본적 사회안전망 미비에 대한 따른 생계위협으로 기업의 일방적 해고 조치 등에 강력 반발 * 특히 대형 국유기업 밀집 지역인 동북3성 지역 등에서 상대적으로 빈발 • 외자기업 등에서의 비조직적 분규 빈발 * 2005년 대련시 소재 일본계 기업 10여 곳에서 동시 다발적 분규 발생 * 기존 제도권 공회(노동조합)외에 비제도권 노동조합(지하공회, 자주노조) 움직임도 주목할 필요

3. 중국 정부의 노동정책 방향

꼭 알아야 할 노동정책 몇 가지 • 最低賃金制度 전면 보완(2004.3 최저임금규정 개정) • 최저임금 수준을 수시로 조정토록 하고 조정 시 기업이 반드시 소속 근로자에게 이를 고지토록 하는 의무 부과 - 최저임금 미지급에 대한 제재를 강화 (종전: 체불액의 20%에서 100% 배상금 지급 → 개정: 100%∼500%의 배상금 지급) • “현재의 최저임금 수준이 지나치게 낮다”는 중국 지도부 인식(국가발전개혁위원회 마카이/馬凱 주임, 2006.3.19 ‘국가발전포럼’에서 언급) * 주요 지역 최근 최저임금 인상 수준(2003년⇒2005년) 북경: 465 ⇒580위엔 / 상해: 570 ⇒ 690위엔 /심천 595 ⇒ 690위엔 천진: 480 ⇒ 590위엔 / 청도: 410 ⇒ 530위엔 등 • 社會保險制度 정착 강력 추진 • 중국 정부는 사회적 취약계층 보호를 위해 사회보험제도 정착을 강력히 시행 중임 • 정부 재정지원에 한계가 있어 보험기금 재원마련을 위해 기업을 상대로 한 가입 및 징수활동을 강화(5대 보험 전면 시행 등)

꼭 알아야 할 노동정책 몇 가지 • 集體合同(단체협약) 제도 개편(2004.5 집체합동 규정 개정) • 노사 어느 일방이 단체협약 체결을 요구할 경우 상대방은 이를 거부할 수 없도록 규정 - 단체협상의 대상이 종전에는 임금 위주였으나 근로자 복리 등 노무관리 전반사항을 포괄하는 것으로 변화 • 최근 일부 지방 정부가 단체 협약 체결 강요 움직임(북경 등) • 工會(노동조합) 설립 유도 (“기업 있는 곳에 공회를”) • 공회 미설립 기업 명단 언론 공개, 공회 미설립 사업장 지역별 우수기업 선정 시 배제 등 추진. • 외자기업, 사영기업 및 신규설립 기업 등이 주요 타깃(2008년까지 신규 공회 회원을 3,000만명 이상 확대 목표 설정) * 2004년 10월 다국적 기업 공회 설립 여부 조사 관련 언론 발표 미국의 월마트(深玔, 大連 등 소재), 코닥(廈門 소재), 미국의 Dell 컴퓨터, 맥도날드, KFC 등의 경우 공회가 설치되지 않고 있다고 보도

꼭 알아야 할 노동정책 몇 가지 • 勞動保障監察條例 제정(‘04. 12. 시행) • 근로계약 체결 상황, 근무시간 · 휴가, 최저임금, 사회보험료 납부 상황 등 노무관리 전반을 감찰 • 각급 공회에도 노동관계 법규의 준수 상황을 감독 권한 부여 * 감찰조례 제7조: 공회는 근로자의 권익을 보호하고 고용단위의 노동법규 준수 상황을 감독한다. 노동행정부서는 감찰 과정에서 공회의 의견과 건의를 청취한다. • 勞動合同法(근로계약법) 입법 • 중국 전국인민대표대회(全人代) 상무위원회는 ’05년 12월 勞動合同法 초안을 심의하고, ‘06.3.20-4.20 공개 의견 수렴(19만여건 접수) * 법안에 대한 이해관계자의 의견 수렴은 금번 노동합동법 초안이 최초로 알려짐 • 입법 일정이 확정되지 않은 상태이나, 현재까지 알려진 초안의 주요 내용 중 試用制度 개편, 파견 근로제도 개편, 퇴직 보상금제 등은 우리 기업에 상당한 부담으로 작용할 것으로 우려 • 특히 동 제도 개편 내용이 소급 적용될 경우 일선 기업 노무관리에 상당한 혼선이 예상되므로 철저한 사전 대응책 마련이 요망

4. 향후 노사관계 전망 • 근로자들의 권리의식 신장 등에 의해 노사간의 갈등이 표면화 되고 노동쟁의 증가세도 지속될 전망. • 일부 기업에서의 노사분규 등 갈등에도 불구하고 전체적인 노사관계는 단기적으로는 안정 기조를 이어갈 것이라는 것이 대체적인 의견 - 근로자의 권익과 사회 안정망 확보를 위한 제반 정책적 조치들이 근로자들의 불만을 상당부분 완화할 것이며, 산업현장에서 노동운동을 조직하고 전개할 동력 확보도 아직은 미약한 상황으로 분석 • 다만, 아래의 일부 정책은 노사관계 주요 변수로 작용할 전망 • 노동합동법(근로계약법)시행으로 기업부담이 가중되고 제도가 소급 적용될 경우 일선 현장에서의 상당한 노무관리 혼선 초래 • 集體合同(단체협약) 체결 요구권 부여와 이에 따른 협약 체결 과정이 노사관계 불안의 불씨가 될 수 있음 • 지속가능한 성장을 위해서는 국공유제 기업(public ownership)의 효율성 증대를 위한 구조조정이 불가피할 것이고 이는 곧 대량 정리해고로 이어져 노사관계 불안요인으로 이어질 가능성 • 사회안전망 강화 명목으로 기업의 부담을 늘릴 경우 투자의욕 감퇴와 기업의 부담 회피 움직임이 노사간 새로운 쟁점으로 부각

<참고> 노동문제에 대한 낙관론 vs 비관론 • (낙관론)중국 정부가 노사관계 안정을 체제 유지와 직결된 것으로 인식, 과격한 노사분규 발생을 방지하는데 적극 노력하는 점, 조직적인 파업행위가 법으로 인정되지 않는 점, 노동문제에 대한 언론 보도의 한계 등에 근거 • 중국 전국인민대회(2006.3)가 확정한 “11․5 계획”은 정책기조를 기존의 선부론(先富論)에 입각한 불균형 고도성장 위주의 정책에서 균부론(均富論)에 입각한 지속 가능한 성장 및 분배와 형평을 강조하는 정책으로 전환함으로써 노동자, 농민 등 취약계층의 경제 사회적 불만을 완화하는데 주력 • (비관론)빈부격차 심화, 자본주의적 노동가치관 확산 등이 노사 갈등의 기폭제가 될 것이며, 인터넷 을 통한 관련 정보의 공유 등을 중요 변수로 봄. • 일부 전문가들은 중국 정부가 사회적 불안요소의 효과적 차단에 실패하거나 외부적 요인에 의한 경제성장 교란요인이 발생할 경우 노사관계가 직접적인 영향을 받을 가능성이 있음을 지적

<참고#1> 노동합동법(초안)의 주요 내용 • 수습기간(試用期間) 제도 개편 - 근로계약기간이 3개월 이상인 경우 시용 가능 • - 기능 수준별 수습기간 한도 설정단순 • * 비기술직(1개월) / 일반 기술직(2개월) / 전문기술직(6개월) • 노무파견제도 개편 • - 파견형식으로 근로자를 채용하는 단위는 등록자본금이 50만위엔 이상이고 • 노동보장부문 지정 은행에 파견 근로자 1인당 5천위엔 이상 보증금 납입 • - 1년 이상 파견근로자 사용 후에는 당해 근로자와 근로계약을 체결하거나, • 아니면 동 직위에 다른 파견근로자는 사용 불가 • 퇴직 보상금 지급 제도 신설 • - 기한을 정한 노동합동 종지 시에도 채용단위가 근로자에게 보상금 지급 • - 근로연수별로 보상금 지급 • * 근속년수 1년당 1개월치 지급(6개월 미만의 경우 반 달치 급여 지급) • * 계속 근로계약 매 5년마다 10% 할인 • 근로자의 직장이동 시 경쟁업종 취업 제한 • - 기존 채용단위의 상업비밀 취득 근로자의 경쟁업체 취업 및 창업 제한(2년) • - 경쟁업종 취업(창업) 제한 시 경제보상금(사용자) 및 위약금(근로자) 책임 • 법안의 소급적용(법안 시행 전의 미처리된 노동쟁의는 본법에 따라 처리)

<참고#2> 노동합동법 초안 의견수렴 의견 수렴 기간 : 3월20일 – 4월20일 의견제출 : 총 19만 2천여건(대부분 일선 근로자들이 의견을 제출) * 한국상회(북경)도 경제보상금 문제, 법률 적용시점 문제, 경제성 감원 문제 등에 대한 의견 제출 배 경 • 금번 근로계약법 초안은 그간 급속한 경제성장 과정에서 상대적으로 소외된 것으로 지적되고 있는 근로자 계층의 권익 보호를 목적으로 하고 있으며, 중국 정부의 “조화로운 사회건설„을 구체화하는 대표적인 노동정책으로 평가 • 기업에 대한 심대한 파급효과 등을 감안하여 이해관계자의 의견을 수렴한 것으로 분석되며, 향후 입법 시 이들 의견을 참고할 것으로 예상 의견수렴 결과 향후 입법 일정 (예상) • 아직 구체적인 입법 일정은 알려지지 않고 있으나, 빠르면 금년 하반기에 전인대를 통과하여 공포될 가능성도 있는 것으로 알려짐.

법안에 대한 의견(5.11字, 工人日報 보도 참조 ) • 사실상의 노동관계 - 노동합동이 체결되지 않은 상태의 사실상의 노동관계에 대해 무고정기한의 근로계약 체결로 보는데 대해 다수 찬성 의사 - 다만, 이 경우 근로자에게도 불리할 수 있으므로 근로자가 기한이 있는 근로계약 체결을 요구할 수 있도록 할 필요가 있음. - 또한 사실상의 노동관계에 대한 입증 책임을 채용단위가 부담토록 해야 함. • 無固定期限 노동계약 문제 - 무 고정기한 노동계약 해지 시에는 경제보상금 수준을 제고해야 함. - 무 고정기한 노동계약 체결의 요건을 보다 구체적으로 명시해야 함. • 노동력 파견 문제 - 일부 근로자는 파견근로 형식의 폐지를 주장하기도 하나, 상당수 의견은 파견근로의 불가피성을 인정하되 동제도의 남용을 방지할 장치 마련 요구 • 노동계약 종지시의 경제보상금 문제 - 많은 사람들이 동 내용을 찬성하나, 채용단위가 노동계약 해지를 제기한 경우에만 경제보상금 지급토록 해야 한다는 일부 의견도 있음.

사실상의 노동관계 - 노동합동이 체결되지 않은 상태의 사실상의 노동관계에 대해 무고정기한의 근로계약 체결로 보는데 대해 다수 찬성 의사 - 다만, 이 경우 근로자에게도 불리할 수 있으므로 근로자가 기한이 있는 근로계약 체결을 요구할 수 있도록 할 필요가 있음. - 또한 사실상의 노동관계에 대한 입증 책임을 채용단위가 부담토록 해야 함. • 무고정기한 노동계약 문제 - 무고정기한 노동계약 해지 시에는 경제보상금 수준을 제고해야 함. - 무고정기한 노동계약 체결의 요건을 보다 구체적으로 명시해야 함. • 노동력 파견 문제 - 일부 근로자는 파견근로 형식의 폐지를 주장하기도 하나, 상당수 의견은 파견근로의 불가피성을 인정하되 동제도의 남용을 방지할 장치 마련 요구 • 노동계약 종지시의 경제보상금 문제 - 많은 사람들이 동 내용을 찬성하나, 채용단위가 노동계약 해지를 제기한 경우에만 경제보상금 지급토록 해야 한다는 일부 의견도 있음.

경쟁업종 취업제한 - 채용단위의 상업비밀을 알고 있다는 이유로 노동계약 해지 후 재취업을 제한하는 것은 불합리하므로 초안의 동 규정을 삭제하되, 비밀 누설 근로자에 대한 처벌을 강화할 것을 건의한 의견이 많음. - 근로자의 경쟁업종 취업제한 위반에 대한 제재를 대폭 강화할 필요가 있다는 의견도 있음. • 사회보험 문제 - 외지 취업인원과 농민공의 사회보험 미가입, 보험료 체납 등을 개선하기 위해 채용단위에서 임금 지급시 사회보험료를 포함하여야 함 • 채용단위의 규장(취업규칙) 운용 - 채용단위가 규장제도를 제정할 때 반드시 공회 또는 근로자와 협의해야 함. • 법 적용범위문제 - 초빙계약(“聘用合同”)도 노동계약의 범위에 포함시켜 근로자들의 권익을 보호해야 함 * ‘聘用合同‚이란 노동합동(근로계약)을 전제로 한 일종의 보충계약서로서 근로자의 직책, 출퇴근 관련사항 등을 규정한 것임. - 기관사업 단위의 간부에 대해서도 노동계약법 적용해야 함

집체합동 문제 - 현행 집체합동 규정은 근로자의 입장에서 평등하게 회사와 협상할 수 있는 실천력이 약하므로 노동합동법에서 별도의 장을 두어 집체합동 관련사항을 규정해야 함. • 공회의 역할과 기능 문제 - 공회가 법 상 의무와 역할을 수행하지 않는 경우의 법률책임을 명시해야 함. - 공회 미 설립, 공회간부와 회사 관리직 겸직에 대한 제한 등을 검토해야 함 • 채용단위 감원 문제 - 초안에서 “객관적으로 중대한 변화가 발생하였을 경우”를 감원 조건으로 규정하여 채용단위가 이를 남용할 가능성이 있으므로 이를 보다 구체적으로 명시하여야 함 • 노동쟁의 처리 절차 - 현행 노동쟁의 처리에 수반되는 시간적, 금전적, 체력적 부담이 크므로 처리 절차를 간편화하여야 한다는 의견 - 법안에 반드시 노동쟁의 처리과정에서의 시효 중지, 시효 연장 등의 요건을 명확히 규정하여야 함을 주장.

노동합동법 입법과 관련한 진출기업의 대응전략 검토 • 급변하는 중국의 노동환경(노동정책, 제도 등) 인식 • 회사가 다소 어렵더라도 법 준수 노력 • 회사 형편에 맞는 쟁점 별 대응 전략 모색 기본방향 쟁점 별 대응 전략 • 사실상 근로관계 근로자 문제(노동합동 체결여부 확인) • 취업규칙(규장제도) 문제(사전 검토 후 문제부분 보완) • 사회보험 문제(소급 부담 최소화) • 경제보상금(퇴직보상금) 지급 문제(인원, 업무 등 조정) • 파견근로자 사용 문제(단기적으로 인턴 활용 등) • 기타 사항들은 법안의 내용이 결정되는데 따라 대응

제2부 중국의 주요 노무관리 제도(노동합동법이 입법될 경우 상당부분 변경 예상) • 근로자 모집과 채용 • 노동합동(근로계약) 체결 • 근로시간,휴일, 휴가 • 임금(최저임금 포함) • 경제보상금 • 사회보험제도 • 여성, 연소자, 장애인 보호 • 공상(산업재해) 처리 • 공회(노동조합) 제도

근로자의 모집과 채용 • 호구제도 등에 의해 기업 소재 지역(本地 : 성, 직할시, 자치구) 근로자를 우선 채용하고 불가피한 경우 절차를 밟아 外地 근로자 채용 • 기업의 외지인 채용 절차 ① 本地 취업서비스기구에서 필요 인력 부족 또는 모집 불가능 등 확인 취득 ② 外地(모집대상지) 노동취업서비스기구로부터 모집허가 취득 ③ 모집(직접 모집, 본지 또는 외지 직업소개기구 등에 위탁 모집) • 외지인 근로자의 취업 절차 ① 신분증과 필요한 서류를 원 소재 지방정부 직업안정기관에 등록 ② 발급 받은 외지 취업 등록카드를 취업지 노동국에 제출 ③ 외지인 취업증 발급(지방에 따라 임시 잔류증 또는 거주증 발급) • 타회사 재직중인 근로자는 원칙적으로 채용 금지 * 채용 시 이전 회사 또는 지역 노동국 등이 발급한 퇴직·전직 증명서와 추천서 첨부 • 외국인(한국인 포함) 채용 • 소재지 노동행정부문에 취업허가증 신청(기업) 및 해당자에게 발송(행정기관) • 당해 외국인은 취업비자 취득(자국소재 중국 공관/예시: 주한중국대사관) • 피고용 외국인 중국 입국 후 취업증(15일 이내/소재지 관할 노동국)과 외국인 거류증(30일 이내/소재지 관할 공안국) 취득

기업의 유의사항 • 모집·채용 관련 법규를 숙지하고, 지방노동행정 당국과의 사전 협의와 직업소개기구를 활용하여 인력을 확보하는 것이 바람직 • 외지인, 재직자 등 모집·채용 제한사항 위반시 상당한 제재 규정 - 벌금(당해 근로자 월평균 임금의 5-10배) 및 모집근로자 방출(외상투자기업 노동관리규정 제5조, 제28조) * 북경시 S사 사례 임시공으로 외지인을 채용했으나 취업증 미발급을 이유로 해당 지방노동국에 약 2만위엔(1인당 200원~1,000원)의 벌금 - 재직근로자 채용 시 당해 근로자가 원회사 손실(예:교육훈련비용)을 배상하는 외에 고용단위도 원 회사 손실액의 70%이상 연대배상 • 아동공(만16세 미만) 채용은 엄격히 금지되며, 면접 등을 통해 이력서 허위기재 등을 면밀 확인 • 인사 당안(檔案)의 기업보유가 금지되므로 기업 자체적으로 “근로자 명부”를 작성, 관리하는 것이 바람직(가급적 기밀로 분류)

노동합동(근로계약) • 노동합동의 종류 ①고정된 기한이 있는 계약(6개월, 1년, 2년 등) ② 기한의 정함이 없는 계약 ③ 일정한 작업완료를 조건으로 하는 계약으로 구분 • 노동합동 필수 기재 사항 ①노동합동 기간 ②업무내용 ③노동보호와 근로조건 ④보수 ⑤회사의 노동규율제도 ⑥ 노동합동 종료조건 ⑦노동합동 위반책임 • 신규채용자, 전직자에 대해 근로계약 기간별로 6개월 이내의 試用기간 설정 가능 • 試用기간 중 사용자나 근로자의 근로계약 해지가 가능하나, 동 기간 중에도 노동법이 적용되며, 근무기간 산정 시 이를 포함

노동합동 해지 시 30일 전에 상대방에 서면 통지(노동법 제26조) • 직무수행이 부적합한 試用기간 중인 근로자, 회사의 중대 규율 위반자, 직무상 과실 등으로 회사에 막대한 경제적 손실을 입힌 자, 형사범 확정자 등은 즉시 해고 가능 • 합동 해지 1개월 내에 당해 근로자의 인사관련 자료를 소재지 노동인사기관에 제출 • 노동합동 기간 만료시의 서면 통보 의무는 없는 것으로 해석(일부 지역 제외) • 노동합동 해지가 원칙적으로 불가능한 경우(노동법 제29조) - 직업병이나 직무상 부상 등으로 노동능력 상실이 인정된 경우 - 질병, 부상 등으로 규정된 치료기간 내에 있는 경우 - 여성근로자가 임신기, 출산기, 수유기에 있는 경우 • 10년 이상 연속 근로자가 아래 3가지 요건을 충족할 경우 기간의 정함이 없는 노동합동을 체결 - 근로자가 동일한 직장에서 만 10년 이상 연속 근로하였어야 함 - 당사자 쌍방이 근로계약 연장에 동의하여야 함 - 근로자가 기한의 정함이 없는 근로계약 체결을 요구하여야 함.

기업의 유의사항 • 중국 정부는 노동합동의 미 체결 및 이행 미흡이 노동법규 위반의 주요 원인인 점에 주목, 이를 중점 감독 • 각 지방 정부는 자체적으로『노동합동규정』등을 제정하여 운영 중이며 노동합동 미 체결에 대한 처벌조항을 명시 * 노동합동 미 체결 시 벌칙 - 북경시 500위엔, 상해시 500∼1,000위엔, 천진시 1인당 매월 50위엔, 심천시 경제경제특구 1인당 50위엔 벌금 부과 - 산동성은 당지 최저임금 표준의 3배를 근로자에게 보상 • 법규가 정한 노동합동 사항의 항목 누락이 없도록 하고, 불법·부당한 계약 내용이 없도록 주의(세부 사항은 노동규장/취업규칙‚활용) * 외자기업의 경우 서면 노동합동 체결 후 1개월 이내에 소재지 노동행정 기관의 확인을 받도록 규정(외상투자기업 노동관리규정 제9조) • 근로계약은 서면형식을 원칙으로 하며, 서면계약이 없더라도 사실상의 노무 공급/수령이 있을 경우 근로계약 관계로 인정 * 각급 노동행정 기관에서『노동합동 표준모델』을 마련, 사용 권장

근로시간 · 휴일 · 휴가 • 중국은 ‘95년부터(사영기업 등은 ‘97년 부터) 주5일제(40시간) 시행 - 토·일요일은 무급 주휴일(단, 노동법 제38조에는 사용자는 근로자가 주당 최소 1일간 휴식하도록 보장) • 법정공휴일은 10일(신정1일, 춘절3일, 노동절3일, 국경절3일)이나 구체적인 시행방법은 국무원이 매년 발표 • 휴가는 법정휴가(결혼·상례휴가, 출산휴가 등)와 약정휴가(탐친휴가, 생리휴가 등)로 구분 • 결혼·상례휴가 일수와 임금수준은 왕복 교통소요일수를 제외한 3일 및 임금은 기본급 수준 지불(지방에 따라 자체 기준 제시) • 탐친휴가와 생리휴가는 법정 휴일은 아니나, 일부 지역에서 논란(바람직한 노무관리 차원에서 연차휴가제도와 연계 방안 강구할 필요) • 연차유급휴가는 노동법에 1년이상 근속자에게 부여하되 구체적인 방법은 국무원이 정하도록 규정(아직 관련규정 마련되지 않고 있음) • 업무상 질병 또는 업무 외 질병 시 관련 규정에 따라 휴직 실시 및 급여 등을 보조하고 기타의 휴직은 노사간 약정에 의함.

초과근로 한도는 최대 1일3시간, 월36시간 (근로자합의 전제) • 초과근로 시 가산임금 지급 • 평일 연장근무 시 가산임금(평균임금의 150%) 지급 • 휴일에 근무시키는 경우 다른 날을 휴일로 대체하거나 아니면 가산임금(평균임금의 200%) 지급 • 법정공휴일의 경우에는 다른 날로 대체가 불가능(근로 시 평균임금의 300% 가산임금 지급) * 교대제 근로자라 하더라도 법정공휴일에 근무한 경우 가산임금 지급 * 주휴일, 법정공휴일 근로시간이 8시간 초과시 추가 가산임금 지급 • 특수 상황 시 표준근로시간 보다 단축한 근로시간 적용 • 야간작업(22시~익일 06시)종사자에 대해서는 1시간 단축 • 고온, 저온, 유독, 유해 업무 종사자의 근로시간은 매일 6~7시간

초과근로 제한이 엄격하므로 이를 최소화할 수 있는 방안 강구 필요 검토 가능한 방안 - 교대제 근로: 생산공정 장시간 계속 가동시 3조2교대, 4조3교대 등 바람직 - 비전일제 근로: 업무량, 업무성격 등을 감안하여 파트타임 등 활용 * 근무시간이 매일 5시간, 매주 30시간을 초과하지 않는 고용 형식 - 부정시제: 작업의 시작과 끝이 불분명하고 고정되지 않은 업무 종사자 (고급 관리자, 외근 사원, 전용차 기사 등) * 부정시 근로시간제 근로자는 법정 표준 근로시간, 휴일 등의 법 적용 제외 - 종합근로시간제: 업무 특성상 주, 월 또는 연 단위 등으로 근로시간 계산 (장기파견 설비 수리공, 장기 건축 시공 인원 등) * 종합근로시간제 근로자는 특정 주기 내에 평균 주당 근로시간이 40시간 미만이면 특정일에 8시간, 특정주에 40시간을 초과하더라도 가산임금 지급 불필요(단, 월 36시간의 초과근로 제한은 있음) - 성과급(計件) 근로: 1일 8시간 또는 1주 40시간의 근로시간 내에 통상적으로 완성할 수 있는 작업량을 제시하고 급여 책정 * 기준 근로시간 내에 작업량 완수한 경우 잔여시간은 휴식시간으로 활용하거나 추가로 일을 하여 상응한 가산임금 취득 가능(반대의 경우 8시간 이상 일해도 초과근로가 아닌 것으로 해석) 이들 제도를 실시할 때 근로자와의 충분한 협의, 노동행정 기관의 승인 등의 절차를 밟아야 함을 유념

임금(최저임금 포함) • 임금은 노동합동에 따라 정기적으로 직접 근로자에게 화폐형식으로 근로의 대가 전액을 지급하여야 함(임금 지불의 원칙) • 임금의 구분 - 基本給은 연장·휴일근로 가산수당 지급 기초로 활용 - 實得賃金은 사회보험금납부의 기초가 되는 임금으로 기본급, 상여금, 직무수당, 직급수당, 가산수당 등 포함 - 總賃金은 實得賃金에 식비 등 특수수당 및 제반 복지수당 등 포함 - 平均賃金은 경제보상금의 기초가 되는 임금으로 산정사유 발생일 이전 12개월의 實得賃金을 그 기간으로 나누어 산정 * 기본급이나 실득임금의 비중이 높으면 가산수당, 사회보험비 부담이 가중되고 복지수당이 많으면 적정한 노무관리가 어려우므로 적절한 조화 필요 • 기타 임금 관련 금품 - 계시(計時 / 시간급) - 계건(計件 / 성과급) - 장금(奬金 / 상여금) - 진첩(津貼 / 수당) - 보첩(補貼 / 보조금)

월급의 일급 또는 시간급 환산 - 월평균 근무일수 20.92일과 근무시간 167.4시간으로 나누어 산정 • 사용자 귀책사유로 휴업시 임금의 전부 또는 일부 지급 • 휴업기간이 1임금 지급기간 이내인 경우 근로계약에 규정된 당초의 정상임금을 지급(가산임금 등은 제외) • 휴업기간이 1임금 지급기간을 초과한 경우 근로제공 여부에 따라 최저임금 이상의 임금을 지급(대련시는 불가피하게 근로자가 쉰 경우에도 최저임금액의 80% 이상을 지불토록 규정) • 임금체불시 체불액 외에도 해당금액의 25%를 보상금으로 지급(보상금 미지급시 보상금 총액의 1~5배 지급 명령) • 파산시 체불임금과 사회보험비용체불세금파산채권 순 변제

지방정부(성, 자치구, 직할시)가 최저임금 수준 결정 - 2년 주기로 최저임금 조정(사정변경이 있을 경우 언제든 조정 가능) - 기업은 공표된 최저임금을 10일 이내에 근로자에게 의무적 公告 • 근로자에게 지급되는 금품의 최저임금 포함 여부를 반드시 확인 - 기본급, 상여금, 통상적 지급 수당(예: 자격수당) 등은 포함 - 초과근로수당, 각종 보조금, 위로금, 특수환경 작업수당 등은 불포함 - 최저임금 산정시 사회보험료(기본양로·기본의료), 주택보조금도 고려 • 최저임금 미만 지급 시 체불임금 외에 상황에 따라 체불임금의 100% ∼ 500%의 배상금을 지불(‘04. 2 개정 최저임금규정)

경제보상금 • 각종 노동법규에서 요건에 합치할 경우 기업이 근로자에게 경제보상금을 지급토록 규정 • 임금체불 등 노동합동 위반 시 임금액의 25% • 최저임금 기준 미달 시 미달 임금액의 25% • 노동합동 기간 중 해지 시 근무연수 1년당 1개월의 임금(12개월 한도) • 노동합동 해지 관련 경제보상금 산정 기준: 계약 해지 전 12개월의 근로자 평균임금 【경제보상금 산정 기준 비교】 - 근로계약위반 및 해지 경제보상방법(‘95.1) 제11조 : 계약해지전 12개월 평균임금 - 외상투자기업 노동관리규정(‘94.8) 제20조 : 계약해지 전 6개월간 평균 실득임금 - 북경시 노동합동 규정 : 전년도 지역 기업의 평균임금 수준 - 상해시 노동합동 규정 : 계약 해지 전 12개월 평균임금 • 근로관계 종료와 관련한 경제배상의 내용이 복잡하므로 이를 정확히 인식하고 상황에 맞게 대응

<노동합동 해지 시 보상 방법(노동합동법 입법 후 보완 예정)>

사회보험제도 • 현행 5대 사회보험 가입은 기업의 의무사항임(지역에 따라 차이) • 5대 보험료 합산할 경우 급여액의 30% 이상을 회사가 부담(주택공적금 포함시 약 40%) * 양로보험 근로자개인 구좌는 최종 월 임금의 11%가 되도록 운영 (근로자 납부 보험료 + 기업 충당금) * 주택공적금은 전액 근로자소유로 주택구매, 수리 등에 사용(구체사항 지역규정 확인)

사회보험 등기 및 보험료 납부 • 고용단위 설립일로부터 30일 이내 등기 수속 • 비용납부 단위는 매월 사회보험기구에 사회보험료 액수를 신고하고, 사회보험 기구의 심사를 거쳐 의무액 납부 * 미신고시 사회보험사무기구는 이전 달 납부액수의 110%로 확정하고 전달 납부액수가 없을 경우 단위의 경영상황 등을 감안하여 의무납부액 확정 • 근로자 부담액은 소재 단위가 본인의 임금에서 원천공제하여 대리 납부 • 등기 등 관련 절차 미 이행, 사회보험료 미납 시 체납금 및 최대 10,000위엔 벌금 부과 • 각 지역별로 5대 보험을 점차 확대 시행하고, 보험 가입 및 징수 활동을 강화하고 있어 진출 기업의 각별한 주의가 요망됨.

여성, 연소자, 장애인 보호 【여성 보호】 • 여성의 출산휴가는 90일(산전 15일, 산후 75일) - 難産은 의사진단 등이 있을 때 15일 추가부여 - 쌍둥이 이상인 경우 1명당 15일 추가부여 - 유산은 의사진단에 의거 4개월 미만은 15-30일, 4개월 이상은 42일 부여 • 여성근로자는 임신기에 연장근로가 금지되고, 임신 7개월 이상 여성근로자는 야간근로(밤10시∼새벽6시) 금지 • 생리휴가 부여의무는 없으며, 부여할 경우에도 가급적 연차휴가로 분류하는 것이 바람직 * 북경시의 경우 생리통으로 인하여 정상근무가 힘들다는 병원의 진단을 근거로 근로자가 신청하면 유급휴가를 부여하도록 규정 • 1세 미만 영아 보유자에 대해 연장근로, 야간근로 금지 • 1일 2회 각 30분의 유급수유기간 부여(수유를 위한 왕복시간 근무시간 간주) • 여성근로자가 많은 사업장 단위는 여성근로자의 위생실, 임신부 휴식실, 수유실, 탁아소, 유치원 등 시설 점차적 건설

【연소자 보호】 • 연소자는 미성년근로자(만 16세 이상 18세 미만)와 아동공(만16세 미만)으로 구분 • 미성년 근로자 모집, 사용시 소재지 현급 이상 노동행정부서에 등록하고 노동행정부서는 미성년 근로자 등록증 발급 • 아동공 사용 전면 금지(문화, 체육 분야 등 예외) • 고용단위는 채용시 종업원의 신분증을 검사하고 고용등록, 검사서류 등을 잘 보관해야 할 의무 • 아동공 사용시 노동보장행정부문은 아동공 1명에 월 5,000위엔의 벌금 • 회사측이 아동공임을 알지 못하고 채용하는 경우에도 처벌될 수 있으므로 근로자 채용 시 신분증 철저히 확인

【장애인 보호】 • 장애인 의무고용 비율은 근로자 수의 1.5% 내외 * 한국은 국가기관과 300인 이상 사업장의 장애인 의무고용 비율 2% • 의무고용비율 미달 시 장애인 취업 보장금(부담금) 납부 - 보장금은 고용단위가 소재지의 전년도 평균임금에 근거하여 계산 - 장애인 취업보장금 체납시 지체금 등 부과 * 보장금 납부가 어려운 기업의 경우 당해 년도 세무결산서 혹은 결산보고서를 장애인 의무고용 주관부서에 제출하여 납부유예 등 가능 • 각 기업 소재지의 장애인 의무고용 비율 및 미 이행시 강제 방법 등 관련 규정 숙지(지역 내 다른 외자기업, 중국기업 사례도 참고)

공상(산업재해) 처리 • 비업무상 질병 및 부상의 경우 • 노동합동 문제 - 치료기간 내에는 노동합동 기간 만료를 이유로 원칙적으로 해지 불가. - 치료기간 만료 후의 처리(2가지) 1) 원 직종 또는 새로운 직종에 종사할 수 없는 경우 노동합동 해지 가능 <노동능력감정 결과> • 1급∼4급 : 노동관계가 종료되고 소정의 퇴직 대우 • 5급∼10급: 경제보상금, 의료보조금을 지급하고 노동관계 해지 가능 2) 합동기간이 만료될 경우의 노동합동 해지에 대해서는 별도의 규정이 없음 (해석상 가능한 것으로 판단되나, 논란의 여지가 있음) • 보상 문제 - 치료기간 중 병가임금(질병구제비)을 최저임금 표준의 80% 수준 지급 - 노동합동 중도 해지 시 관련 규정에 따라 경제보상금과 의료보조금을 지불 • 경제보상금: 근로년수에 상응하는 월 급여액(한도 : 12년) • 의료보조금: 근로년수 5년을 기준으로 3개월 또는 6개월 급여

직업병 및 공상의 경우 • 노동합동 문제 - 노동능력 상실 인정 시 원칙적으로 근로계약 해지 불가 - 장애 등급(노동능력감정위원회)에 따라 근로관계 결정 • 1급∼4급 : 노동관계 유보 • 5급, 6급 : 근로자를 적정 업무에 배치하거나, 근로자 요구로 노동합동해지 가능 • 7급∼10급 : 합동 종료 또는 근로자 희망에 따라 노동합동 해지 가능 * 5급∼10급은 회사가 의료보조금, 장애취업보조금을 일시 지불하고 합동 해지 가능 • 보상 문제 - 진료로 근무할 수 없는 기간(停工留薪, 12개월내) 회사가 원 급여액 지급 - 장애 등급에 따라 보상 수준 결정, 보상은 공상보험기금과 기업 분담 • 공상보험기금 부담: 공상의료(치료, 보조기구, 간호)비용, 일시장해보조금, 1∼4급 공상자의 장애수당, 장례보조금 등 • 기업 부담 : 입원 식사 보조비 및 치료에 필요한 숙식·교통비, 5급 및 6급 공상자의 장애수당, 일시적인 의료보조금, 장애취업보조금 등

공회(노동조합) 제도와 대응 • 공회의 구성 - 공회 회원 가입에는 별도의 제한이 없음(관리직도 가입 가능) - 기층 사업단위에 공회 회원이 25인 이상일 경우 공회위원회 설치 • 공회의 운영 - 공회 활동은 조업시간 외에 수행하는 것이 원칙(업무시간 중 활동이 필요한 경우에는 사전에 사업주의 동의 하에 수행) - 工會주석, 부주석은 임의로 전근시킬 수 없고, 사업상 전근시킬 경우는 반드시 소속 工會위원회와 상급工會의 동의 필요 - 근로자가 200인 이상 사업장의 경우 공회 전임자 선임 가능(전임자 수는 노사간 협상으로 결정) - 사업주는 근로자 임금총액의 2%를 공회 경비로 납부(공회경비는 납세전 수입에서 공제) * 공회경비중 60%는 공회 자체에서 사용하고, 5%는 전국총공회에, 35%는 지방공회(省, 市, 縣 총공회)에 송부

공회(노동조합) 설립, 운영에 대한 제언 • 공회 설립을 회사측이 방해하거나, 거부하는 듯한 인상을 주어서는 안됨. (회사측의 문건, 언행 등이 추후 법 위반의 빌미가 되지 않도록 유념) * 현행 工會法上 공회 설립이 기업의 의무사항은 아니며, 근로자들이 자발적으로 공회를 설립코자 할때 이를 방해해서는 안된다는 것임. • 공회 설립을 타의(외부의 압력)에 의해 수동적으로 해서는 안됨. (설립이 불가피한 상황이면, 최대한 회사 경영전략에 부합되게 설립 지원) • 공회 설립, 운영에 지역 총공회 등의 조언과 도움을 받을 필요. (만일의 문제에 대비하여 상급 공회의 유력 인사와 관계 구축에도 노력) • 공회 간부에 대해 지속적으로 관심과 배려를 갖고 공회가 근로자와 기업의 중간에서 합리적인 조정자 역할을 수행할 수 있도록 유도(공회 간부를 회사 관리직으로 겸직시키는 사례가 다수 있음을 유념) • 공회 및 노동문제 전반에 대한 최고 관리자의 특별한 관심이 중요함. (특히 현지 실정에 밝은 한국인 관리자를 관련 업무에 배치하여 공회 운영 전반을 지속 관찰하고 보완사항을 적기 발굴, 시정)

참고#1 공회 설립 사례 참고#2 공회 설립 장단점 비교

노무관리를 잘 하기 위한 10가지 포인트 • 현지근로자를 항상 인격적으로 대우 • 관리자가 솔선수범하는 자세를 보여야 함 • 법규 준수가 노무관리비용을 최소화하는 길임을 명심 • 지방 노동행정당국의 노무관리 관련 규정을 숙지 • 회사 내 노무관리 문제 전문가를 육성 • 개별 근로자의 인사 노무 관련 서류를 확실히 유지, 관리 • 직원에 대한 객관적이고 공정한 상벌 시행 • 다른 기업의 노무관리 사례를 잘 벤치마킹 할 것 • 분쟁 발생시 초기단계부터 전문가와 적극 상담하여 대응 • 대화와 타협으로 문제를 해결하려는 인식

제3부 현장의 노무관리 사례들 • 본 사례들은 현지 기업을 하시는 분들의 생생한 경험담에 기초한 것입니다. • 다만, 개별 기업의 입장을 고려하여 실명을 밝히지 않았으며, 본 사례들이 설명을 목적으로 한 것이므로 일부 내용은 실제와 다소 차이가 있는 부분도 있음을 양해해 주시기 바랍니다.

노동합동 미체결 사례 • 회사 개요 - 요녕성 S시 소재(독자기업) - 액세서리 제조(직원수 약 1,500명) • 사례 개요 - 사례 발생일: 2003년 6월 - 지방정부 방침에 따라 개발구에 위치한 공장을 이전하는 과정에서 근로자들이 집단해고를 우려, 공장이전 반대 및 이전 3개월치 급여 지급을 요구하며 파업(4일간) - 한편, 회사는 상당수 근로자와 노동합동을 체결하지 않은 상황 • 회사측 대응 - 노동합동 미체결 및 사회보험료 미납 등의 약점이 있어 원칙적 대응에 한계 - 근로자 1인당 1개월치 기본 급여(300위엔) 및 파업기간 동안의 근무수당(80위엔) 지급하고 공장 이전키로 함. • 상기 파업의 경우 불법적 성격이 강하나, 회사의 노동합동 미체결이라는 한계로 인해 적절한 대응에 한계. 노동합동 미체결 및 사회보험료 미납 문제가 항상 갈등 요인으로 잠재.

아동공 채용 관련 사례 • 회사 개요 - 길림성 J시 소재(독자기업) - 의류제품 제조(근로자수 130명) • 사례 개요 - 사례 발생일:2003년 10월 - 근로자 4명이 초과근로수당 체불을 이유로 지방노동국에 진정 제기 - 조사과정에서 이들 중 2명이 아동공(16세 미만)에 해당되고 이를 이유로 해당 기업에 약 65천위안의 벌금을 부과 * “아동공 사용금지 규정”에 의해 16세 미만의 아동공 채용시 아동공 1명당 월 5,000위엔 벌금 부과 • 회사측 대응 및 결과 - 연장근로시간에 대한 가산수당 체불 등의 위법사실을 인정하고 즉시 관련사항 시정 - 다만, 아동공 채용을 전혀 몰랐다고 하면서 해당 지방 노동행정 기관의 선처 요청 - 지방 노동행정 기관은 동 제도가 시행된 지 얼마 되지 않았고, 회사의 사정이 어려운 점 등을 종합 감안하여 아동공 채용에 대한 벌금 부과는 철회 • 아동공 채용은 회사의 고의 여부를 불문하고 제재를 받게됨. 직원 채용 시 신분증 확인 등을 철저히 하고, 조금이라도 미심쩍은 사항이 있으면 다른 사람으로 대체.

임금체불 관련 사례 • 회사 개요 - 하북성 T시 소재(한중 합자기업) - 피혁제품 생산(직원수 약 120명) • 사례 개요 - 사례 발생일: 2004년 6월 - 회사 경영 사정 악화로 급여 2개월치 체불(약 18만위엔) - 근로자 약 30명이 회사 정문을 봉쇄하고 회사관계자 및 물품 출입을 저지하면서 조속한 체불 청산 요구(한국인 주재원 2명 회사 내 감금) • 회사측 대응 - 본사 자금지원 요청, 미수금 회수, 자재 처분 등을 통해 체불 금품 확보 노력하였으나 본사 경영진의 미온적 태도 등으로 해결에 난항 - 결국, 본사 지원 등을 통해 약 15일 만에 체불임금을 청산하고 회사 정리 절차 착수 • 최근 회사 경영 사정이 어려워지면서 임금체불 사례가 발생할 가능성이 커지고 있음. 임금체불은 어떠한 경우에도 용납되기 어려우므로 기업의 각별한 주의가 필요.

세련되지 못한 노무관리 사례 • 회사 개요 - 길림성 J시 소재(독자기업) - 섬유제품 생산(근로자수 2,000명) • 사례 개요 - 사례 발생일:2004년 7월 - 근로시간 과다를 이유로 근로자가 사직서를 제출하자 한국인 관리자가 이에 감정적으로 대응하는 과정에서 근로자 2명 상해 - 근로자와의 충돌 과정이 카메라 폰에 찍혀 지역신문에서 보도 - 사건 보도 후 근로자들이 업무를 거부하는 한편 부상자에 대한 피해 보상, 가해자 처벌, 처우 개선 등을 광범위하게 요구 • 회사측 대응 - 사태 발생 후 즉시 피해 근로자들에게 실의료비 및 소정의 위로금 지급하고 종결 - 해당 한국인 관리자 귀국 조치 • 이 사례의 핵심은 세련되지 못한 노무관리가 초래한 회사의 이미지 저하와 이를 자극적으로 과도하게 부각한 지역 언론의 태도임. 근로자들에 대한 폭행, 폭언, 몸수색 등의 행위가 없도독 각별히 유념하고, 문제 발생시 언론에 대한 적극적 해명 활동 긴요.

광동성 지역 순회 노무관리 간담회 자료

광동성 지역 순회 노무관리 간담회 자료

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