Programa FEBRABAN para Valorar la Diversidad CLADE – AGOSTO 2010

1. Programa FEBRABAN para Valorar la Diversidad CLADE – AGOSTO 2010 Documento de uso restringido. Su difusión depende de una previa autorización de FEBRABAN. 1

2. Conceptos generales • ¿Qué es Diversidad? • ¿Por qué Diversidad? • ¿Por qué Diversidad en el sector bancário? • Transformación cultural 2

3. Nacionalidad Nacionalidad Cultura Cultura Edad Edad Etnia Etnia Genero Genero OrientaciónSexual OrientaciónSexual Religión Religión Estilo Estilo Actitud Actitud Discapacidad Discapacidad Idea Idea ¿Qué es Diversidad? 3

4. ¿Por qué Diversidad? R E F L E X I O N E S ¿Qué tipo de sociedad queremos? Socialmente más justa, ¿qué reconoce las diferenças? ¿Pluralidad de ideas y de culturas? ¿Democracia fortalecida conlaigualdad de oportunidades? ¿Abierta y competitiva en el mercado mundial? 4

5. ¿Por qué Diversidad en el sector bancário? • Calidad de la imagén • Promover la equidad e igualdad de oportunidades para todos • Combatir cualquier tipo de descriminación o racismo • Aumentar la competitividad de los bancos • Generar acciones que sensibilicen otros sectores de la sociedad El sector tiene el 1,5% de los empleados del mercado formal del país (2007) 5

6. Transformación cultural • Crear una nueva cultura individuos y empresas • Comprometer actores sociales ampliar participación • Elevar el nivel de conocimiento de clientes y proveedoras • Concienciar y motivar a gestores y equipos Asociar al negocio Comunicar, mostrar avances, debatir... 6

7. Acciones estratégicas • Capacitación Profesional e Inclusión de Personas con Discapacidad en el Sector Bancario – Proyecto Experimental • TAC – Accesibilidad • Censo de la Diversidad 7

8. Actores sociales involucrados en las acciones • Comisión bipartita de igualdad de oportunidades (FEBRABAN y Sindicatos) • Comisión de Derechos Humanos Cámara de Diputados • Especialistas, movimientos sociales de Mujeres y de Negros • GT Técnico - Organización Internacional del Trabalho (OIT); Instituto de Estudios Económicos Aplicados (IPEA), Sindicado de Bancarios (CONTRAF); Instituto Brasileño de Geografía y Estadística (IBGE); Ministerio Público de Trabajo, CEERT Consultoría y FEBRABAN Prácticadel Diálogo Social 8

9. Capacitación Profesional e Inclusión de Personas con Discapacidad en el Sector Bancario – Proyecto Experimental 9

10. Un poco de historia • MAYO 2006 Estudio, entendimiento, diagnóstico Formación de comisión para tratar el tema Plan de acción para intensificar accessibilidad Debate para aumentar calificación y empleo Bancos privados – 33% del total de PCDs 3.600 contratados • MAYO 2010 Proyecto Valoración de la Diversidad - en curso Programa de Capacitación de PCDs - en curso TAC Accesibilidad Bancos privados – 75% del total de PCDS 9.000 contratados – 3.000 a contratar 10

11. El desafío.... Cómo emplear a más personas con deficiencias en un mercado de absoluta escasez de candidatos calificados, intensa competición entre los empleadores, ausencia de proyectos de educación para esta población y bajo la presión ejercida por la legislación ? a través de un programa de educación escolar y calificación profesional..... obteniendo la pericia no disponible para realizar el programa.... 11

12. La solución - asociación Público Privada FEBRABAN Desarrollarunproceso y metodología de inclusión social a través de laeducación y calificación de personascondiscpacidades para el mercado de trabajodel sector bancario UniSant’Anna Cursillo de POLI Municipalidad SP i.Social 12

13. Etapas del Programa PCDs c/ Secundaria Incompleta/ Primaria Completa PCDs c/ Enseñanza Secundaria Completa Proceso continuo de integración con los bancos Perfeccionamiento Educativo (UniSant’Anna) – 3 meses Suplente Liceo (POLI) – 12 meses 15 meses 6 meses Calificación Técnica (UNISANT’ANNA) – 3 meses Orientación en el trabajo 2 meses 13

14. Diferencial : contratación del alumno-bancario Condiciones 3.000 inscripciones 529 Oportunidades 497 Contratados Agencias Administración Teleatendimiento Auxiliar Bancario (jornada 4h) Salario inicial : R$ 616,40 R$ 675,76 (90d) Convención Colectiva de Trabajo Contratación: Leyes del Trabajo Jornada de 6 horas al asumir sus cargos en los bancos 14

15. Difundiendo las oportunidades... 15

16. Orientación y apoyo para profesores y alumnos ... Manual del Alumno y del Profesor Kit del Alumno Manual del Gestor 16

17. Resultados... Finalizaron y asumieron sus cargos en los bancos No finalizaron Iniciaron el PROGRAMA 497 alumnos bancarios 469 alumnos bancarios 28 94,4% de aprovechamiento 17

18. TAC Accesibilidad 18

19. TAC Accesibilidad • 16.10.2008 – Acta de Ajuste de Conducta (TAC) se firma con los Ministerios Públicos Federal y Estaduales definiendo plazos y adaptaciones para atendimiento de personas con discapacidades física, auditiva, visual y mental • 25 bancos signatarios 19

20. TAC Accesibilidad • Principales compromisos Rampas de acceso Mobiliario adaptado Asientos de uso preferencial Estacionamiento Sanitarios Máquinas de autoatendimiento adaptadas (ATMs) • Plazos a partir de la firma Agencias y PABs variando de 6 meses a 24 meses Por lo menos un ATM en 15 meses, 35% en 5 años y 100% en 10 años 31.12.09 76,5 M ATMs (44% del total) 20

21. Censo de la Diversidad 21

22. Recursos Humanos y Buenas Prácticas Estudios realizados en 11 bancos y elrelevamiento de buenasprácticasen 18 bancos revelaron que El escenarioen RH esfavorable a laintensificación de los Programas de Valoración de laDiversidad Lasprácticas de Diversidadenlos bancos brasilenõsestánavanzadas, no siendonecesariala “importación” de experiencias de otros países El desafíoes sistematizar, subsidiar y ampliar lasacciones afirmativas, reconocer y fortalecer lasinstituciones que impulsanlaValoración de la Diversidad 22

23. Por qué realizar el Censo ? ¿ Para conocerla “foto” exactadel conjunto de empleadosdel sector bancário Para obtnerlos fundamentos o principios para lasacciones afirmativas 23

24. Condiciones para realizar el Censo • Involucrar al mayor número posible de funcionarios • Facil acceso en todo el territorio nacional • Confidencialidad y la no identificación de quien responde • Calidad y la corrección técnica de los relevamientos • Garantizar la seguridad de los datos • Crear un banco de datos flexible para futuros análisis 24

25. Sensibilización de los empleados ..

26. Sensibilización de los empleados La diversidad es una riqueza brasileña 26

27. Resultados del Censo Bancos participantes Amazônia, Banestes, Banrisul, Banco do Brasil, BICbanco, Bradesco, Caixa Econômica Federal (CEF), Citibank, FIAT, Fibra, HSBC, Itaú Unibanco, Mercantil do Brasil, Nordeste, Safra, Santander, Votorantim 27

28. Participacíon importante... • 408.928bancarios y la población del estudio • 49,9%, o sea 204.133 bancarios, respondieron voluntariamente 68,1% están en cargos operativos 19,8% en cargos de supervisión, de mando y coordinación 10,7% en cargos de gerencia 0,4% en cargos de directorio / superintendencia 0,9% no lo informaron 28

29. Hombres y mujeres bancarios - participación equilibrada ... Mercado Mujeres 50,8% Hombres 49,2% Sin embargo logrando espacio En edad 29

30. ...pero hay algunas diferencias importantes en cuanto a salario y carrera Mercado 64,6% • 77,7% de salario promedio/hora masculina • 19,0% en cargos de directorio • 33,4% en cargos de gerencia Más de tres ascensos Mujeres 19,5% Hombres 31,6% 30

31. La participación de los negros deja que desear... Mercado 31,9% En la ganancia promedio/hora • 84,1% de la ganancia recibida por los blancos(as) Mercado 67,6% En la carrera • 4,8% en cargos de directorio • 14,9% en cargos de gerencia 8% mujeres 11% hombres 31

32. ...sin embargo, se nota una evolucióndel ingreso en los bancos Hasta con 3 años de empleo, se declararon* Negros 66,5% Blancos 26,2% Indios 38,4% Asiáticos 25,2% *Auto declaracción - classificacción del gobierno central (IBGE) 32

33. Escolaridad Progreso educativo De cada 100 bancarios que ingresaron a los bancos con enseñanza primaria, 68 hicieron facultad y posgrado 66,5% bancos 91,6% bancos 15,5% mercado 19,7% mercado .. 33 El progreso educativo y la calificación del bancario son excepcionales

34. En síntesis... • Aunque va creciendo en los últimos anos, la baja presencia de negros y personas discapacitadas requiere acciones afirmativas para su aceleración • Llama la atención el bajo ascenso de la mujer y de negros • Los resultados estadísticos requieren complemento de estudios que identifiquen las causas de la poca presencia de la mujer en cargos de dirección • El reclutamiento es fuertemente influido por indicaciones de bancarios, sus familiares y amigos. Pero, la aceleración de la Diversidad requiere mayor difusión de las oportunidades ante el público prioritario • La efectividad del Programa y la transformación en la cultura de las organizações requiere un permanente compromiso y motivación de todos 34

35. En síntesis... • Aunquevacreciendoenlos últimos anos, labaja presencia de negros y personasdiscapacitadasrequiereacciones afirmativas para suaceleración • Llamalaatenciónelbajoascenso de lamujer y de negros • Los resultados estadísticos requieren complemento de estudios que identifiquenlas causas de lapoca presencia de lamujeren cargos de dirección • El reclutamientoesfuertementeinfluido por indicaciones de bancarios, sus familiares y amigos. Pero, laaceleración de laDiversidadrequieremayor difusión de las oportunidades ante el público prioritario • La efectividaddel Programa y latransformaciónenla cultura de las organizações requiereunpermanente compromiso y motivación de todos 35

36. Plan de acciones: dirigiendo las soluciones Acelerar contratación del público prioritario Definir indicadores para gestión y control del Programa Involucrar otros públicos, clientes, proveedores Movilizar sensibilizar comprometer a todos Ampliar alcance del reclutamiento y selección 36

37. Ejecutando las acciones Grupos de Trabajo (GTS) GT 1 Santander CEF Bradesco HSBC Citi BB Votorantim GT 3 Santander Bradesco BB BIC CEF Itaú GT 2 Bradesco HSBC Itaú Santander CEF Citi .. 37

38. Acciones en curso ... • Desarrollo de sistemas automatizados de amplio y complejo conjunto de indicadores • Hacer parte de los temas del Programa FEBRABAN de Formación de Líderes, destinado a los niveles medios de liderazgo – gerencia y supervisión • Edición de libro titulado “Bancos Diversos para um Brasil Diverso” detallando el Programa, sus resultados y casos de éxito 38

39. Acciones en curso ... • Realización de cursos de entrenamiento y workshops orientados a los conceptos de diversidad para empresas proveedoras de servicios y equipos internos de selección • Realización de estudios sobre factores y trabas en la evolución de la carrera de la mujer y su menor participación en cargos de dirección • Preparación de nuevo grupo del Programa FEBRABAN de Capacitación Profesional e Inclusión de Personas con Discapacidades en el Sector Bancario 39

40. Acciones en curso ... • Acuerdos de cooperación técnica con ministerios del gobierno federal firmados en 28 de julio Izquierda para derecha Ministro Eloi Ferreira de Araújo (SEPPIR) Presidente Fabio Barbosa (FEBRABAN) Ministra Nilcéa Freire (SPM) Directora Paula Mello (MEC) 40

41. Acciones en curso ... Ministerio de Educación y Cultura – MEC 10% del total de cupos de becas del sector bancario privado a alumnos de PROUNI (Programa Universidad para Todos) Secretaría de Políticas para las Mujeres – SPM inserción de la mujer negra intensificando su calificación profesional Secretaría de Políticas de Promoción de Igualdad Racial – SEPPIR obtener 1.000 candidatos universitários negros en los procesos selectivos de los bancos, y aprovechamiento en proporción del 10% de las inscripciones 41

42. Por fin... Es un proceso largo Tema de relaciones humanas posibilitando situaciones delicadas e imprevistas Expone contenidos subjetivos con potencial de conflictos Políticas de promoción de la igualdad alteran la cultura de las organizaciones Estudios señalan de 3 a 5 años para la obtención de resultados consistentes .....y el éxito del Programa está directamente vinculado al éxito professional de los beneficiarios ..

43. ¡Gracias! www.febraban.org.br mario.sergio@febraban.org.br 43