Le test de discrimination: contesté certes, mais contestable?

1. Le test de discrimination: contesté certes, mais contestable? Luxembourg, 5 octobre 2012 Martin Fortez Michael Bennetsen Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (Belgique)

2. Article 19 § 3 « Lorsque la victime de la discrimination ou un des groupements visés à l’article 31 invoque devant la juridiction compétente des faits, tels que des données statistiques ou des tests de situation, qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la charge de la preuve de l’absence de discrimination incombe à la partie défenderesse. » Article 19 § 4 « La preuve de la discrimination fondée sur … peut être fournie au moyen d’un test de situation qui peut être établi par constat d’huissier Le Roi détermine par un arrêté royal délibéré en Conseil des ministres les modalités d’exécution du test de situation, tel que prévu aux §§ 3 et 4. » Loi du 25 février 2003

3. Réactions… • Du monde politique… • Espionnage, délation • Du monde de l’entreprise et de l’immobilier… • Idem + confiance • Du monde associatif… • Trop formel, impraticable • Du monde judiciaire… • Provocation, loyauté, base légale

4. Nouvelles législations… • Les dispositions en matière de preuve ne s’appliquent pas dans des procédures pénales  • Faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination => partage de la preuve : • Discrimination directe, e.a. mais pas exclusivement : • Les éléments qui révèlent une certaine récurrence de traitement défavorable, e.a. différents signalements isolés auprès du Centre • Les éléments qui révèlent un traitement plus défavorable que celui d’une personne de référence.

5. Que se passe-t-il en pratique? • Jurisprudence • Pénal • Civil • Enseignements • Attitude du Centre • Comment envisager le futur?

6. Le test de discrimination: contesté certes, mais contestable? ‘Le testingscientifique’

7. Cadregénéral • Baromètre de la diversité • 3D • Domaines • Critères • Méthodes > ‘1 + 1 = 3’ • Excercicerépété

8. “Qui est prioritaire : Les jeunes Turcs ou les jeunes quinquagénaires?” Uneétudeexpérimentalesur la discriminationen raison des caractéristiquespersonnelleslors de la première sélection de candidats à l’embauche

9. Vue d’ensemble • Conception de l’étude • Questionnementcentral • Deux concepts de discrimination • Critères de discrimination • Aperçu des résultats • Conclusions

10. 1. Conception de l’étude • Question de base: La personnechargée de la sélectiontient-elle compted’uncaractéristiquepersonellelorsde la sélection des candidats ? > La discriminationestunecaractéristiquecomportementale de celui/cellequidiscrimine

11. 1. Conception de l’étude (suite) • Marchéglobal vs. par segment Objet de l’étude : la discrimination sur le marché de l’emploi, lors de la première sélection de candidats à l’embauche Tests comportementauxagrégés = l’ensemble du marchébelge de l’emploi Suite : la discrimination dans un sens dans un segment spécifique peut entraîner de la discrimination dans un autre sens dans un autre segment

12. 1. Conception de l’étude (suite) • Concept multi- vs. unidimensionnel Il s’agit ici de développer une méthode visant à établir et comparer la discrimination dans ses différentes dimensionssimultanées > Etudes précédentesfocalisaientsuruncritère

13. 1. Mise en place du concept 1. Concept expérimental : envoi de lettres de candidature aux offres d’emploi publiées (Internet, journaux, presse locale...)  tests de correspondance • Tests agrégés: 1708 candidatures pour 854 offresd’emploiuniformémentrépartiessur 3 régions, 4 secteurséconomiques et 4 type de métiers • Tests agrégés :2 candidaturesavec CV et lettre de motivation ont étéenvoyées pour chaqueoffred’emploi : une pour le type de référence, une pour un type choisi au hasardparmi les profils à tester. Les CV ont étérédigés de manière à répondreauxexigences de l’offre.

14. 1. Mise en place du concept (suite) 2. Multidimensionnel: • 2 candidatsidentiques: les mêmescompétences, unparcours scolaire sans faille, au travail, unecarrière entaméeimmédiatementaprèsleursétudes • à l’exception des caractéristiquespersonnelles: • Profil de référence: homme de 35 ansd’originebelge • L’autrecandidat se distinguaitsurune des caractéristiquessuivantes: - l’âge (23, 35, 47 et 53) - l’origine nationale (belge, congolaise, italienne, marocaine, turque) - handicap physique non spécifié - Genre - grossesse • Les autresdifférencesinéluctables (comme la mise en page, lelieu de résidence, etc.) ont étérandomisées

15. 1. Mise en place du concept (suite) • Opérationalisation • CV – lettre de motivation • Handicap? • Grossesse?

16. 1. Mise en place du concept (suite 2) Répartition des caractéristiquespersonnellessur les 1708 offresd’emploi Tableau 1 Répartition par sexe Tableau 3 Répartition par origine, handicap physique et grossesse Tableau 2 Réparititon par tranche d’âge

17. 2. Questionnement central Taux de sélectionempirique : type de référence versus les autres Dans quelle mesure l’écart du taux de sélectionest-ildûaux différentes caractéristiques personnelles des candidats ? Quelle est l’influence spécifique de chacune des caractéristiques en soi: différencesd’âge, d’origine nationale, handicap physique, genre et grossesse ?

18. 3. Deux concepts de discrimination • Lorsque les taux de sélection de deux types de candidats diffèrent, il y a discrimination • Lorsque deux candidats dotés des mêmes qualifications sont traités différemment, il est question de discrimination

19. 3. Deux concepts de discrimination • Le premier concept • peut faire état d’une discrimination, alors qu’il n’y en a pas • peut amener à la conclusion qu’il n’y a pas de discrimination, alors qu’il y a bel et bien discrimination

20. Exemple : 160 offresd’emploiTrois types de candidats A, B et C – tous les troisavec les mêmesqualifications 80 offresaveccandidat A et B – 80 offresaveccandidat A et C

21. 3. Deux concepts de discrimination (suite)

22. Ecart de probabilité de discrimination 3. Resultaten

23. Ecart de probabilité de discrimination désavantageuse 5. Resultaten (3) Les résultats par tranche d’âge sont comparables Les résultats des deux approches diffèrent largement en ce qui concerne la dimension de l’origine nationale Les personnes d’origine italienne et congolaise sont relativement souvent sélectionnées, mais lorsque c’est le cas, le type de référence (homme de 35 ans d’origine belge) est également sélectionné dans la plupart des cas. Les personnes d’origine marocaine (et dans une moindre mesure, turque) sont moins souvent sélectionnées, mais lorsqu’elles ne sont pas sélectionnées, il est plus rare que le type de référence ait été sélectionné.

24. Difficultés,obstacles et leçons • Le budget? • Le soutien? • Modèle complexe • L’approche globale vssecteur • l’opérationalisation

25. 6. Conclusions • L’étude cherchait à établir de manièrescientifiquel’existence de discriminationsur base de l’âge, de l’origine nationale, de l’handicapphysique, le genre, et la grossesse lors d’une première sélection de candidats à l’embauche (sur la base de lettres de candidature) • Nous avons défini la discrimination comme étant une différence de traitement de candidats aux compétences égales (en raison de caractéristiques personnelles) • Nous avons quantifié ce concept en calculantleprobabilité de subirundésavantage discriminatoire

26. 6. Conclusions (suite) • Il existe des preuves de discrimination lors d’une première sélection sur le marché belge de l’emploi dans son ensemble • Cette discrimination est principalement exercée sur les personnes qui ne sont pas d’originebelge et les personnes plus âgées par rapport auxjeunes • Au niveau agrégé, nous n’avons pas établi de preuves de discrimination en raison du genre lors de la sélection. Ce résultat au niveau agrégé peut être couplé à une forte ségrégation basée sur l’appartenance sexuelle pour des groupes de métiers ou des (sous-) secteurs spécifiques. Notre outil ne permet pas de mesurer la ségrégation

27. Plus d’info? http://www.diversite.be/ > ‘baromètre’

28. CONTACT Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme Rue Royale 138 1000 BRUXELLES tél: +32 (0) 2 212 30 00 fax: +32 (0) 2 212 30 30 Numéro vert: 0800 12 800 Martin Fortez: martin.fortez@cntr.be www.diversite.be