Marie-José Gomez-Mustel, Maître de conférences en droit social

1. La mise en place de la nouvelle loi sur la FPC et le « salarié acteur » : quelle réalité à travers les pratiques d’entreprises ?Regards croisés (juridique et managérial) Marie-José Gomez-Mustel, Maître de conférences en droit social Sandra Charreire-Petit, Professeur en sciences de gestion Université Paris Sud 11 PESOR ( Pilotage Economique et Social des ORganisations)

2. Un cadre d’étude • Analyse du rôle de la formation professionnelle dans la gestion des compétences au sein des entreprises : diagnostic des politiques, des pratiques et des effets sur la performance globale et les trajectoires professionnelles des salariés – étude DARES sept 2006 – • PROBLEMATIQUES : • Quels liens entre politiques - pratiques et évolution du cadre juridique ? • Comment s’articulent politique - pratiques de FP et gestion des compétences ? • Nécessité d’une méthodologie qualitative et longitudinale

3. Méthodologie de l’étude • Analyse des pratiques à travers les paroles d’acteurs clés dans 4 grandes entreprises de 4 secteurs distincts entre déc 2004 et mars 2006 : DRH mais aussi responsables formation, RRH, responsable des relations sociales, des responsables syndicaux aux niveaux des branches et des entreprises, des membres de CE et de comités centraux. • Analyse de l’intégralité des accords de branche pour les entreprises concernées • Analyse de divers accords d’entreprise : accords formation, accords GPEC, plans de formation…

4. La formation dans la grande entreprise : un contexte particulier pour le « salarié acteur » • Un impératif économique • un investissement indispensable pour maintenir la compétitivité, • des métiers en évolution permanente • Un impératif social • Se transformer avec les mêmes salariés implique de se saisir de la question de l’employabilité interne et externe. • Un impératif juridique • obligation de mise en œuvre de la loi + accords de branche • Négocier un nouvel accord d’entreprise ? Quid du « salarié acteur » ?

5. Une adaptation problématique des pratiques de formation au nouveau cadre juridique • Trois sources de complexité • Un système juridique dynamique mais complexe (ANI 2003, loi 2004, accords de branche, d’entreprise…) • Intégration et déploiement d’une nouvelle pratique (DIF) qui s’ajoute à un système déjà complexe. Risque que cela soit vécu comme « une procédure administrative de plus » par les acteurs. • Identification, et éventuellement renforcement, des liens entre la formation et la GPEC.

6. Quel dialogue entre un cadre collectif et un droit individuel à la formation ? • Le droit individuel inséré dans un cadre juridique dynamique et complexe général (1) • En pratique, comment personnaliser des parcours de formation dans un système qui reste ancré sur une gestion collective ? (2) • Peut-on aller vers une « GPEC individualisée » dans une gestion stratégique et collective des compétences de l’entreprise ? (3)

7. 1. Un système juridique dynamique mais complexe (1/2) La loi du 4 mai 2004 L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 Accords DIF Accords professionnalisation Les accords de branche sur la formation Accords tutorat Accords GPEC Les clauses formation des accords RTT Les pratiques de formation :les modules de formation, le tutorat, les stages, le e learning…. ? ? ? Les modalités d’accès à la formation : le plan, le DIF, le CIF, la professionnalisation (contrats et périodes), l’apprentissage… Accords d’entreprise sur la formation

8. 1. Un système juridique dynamique mais complexe (ANI 2003, loi 2004, accords de branche, d’entreprise…) (2/2) • Obligation de catégoriser les actions de formation (adaptation au poste, aux évolutions et au maintien dans l’emploi, développement des compétences) • Une gestion du DIF hors temps de travail délicate… Des arbitrages entre les politiques RH internes aux entreprises et les politiques de formation définies dans les accords de branche • Prendre en compte les autres accords (RTT, sur l’emploi, sur la GPEC, sur la professionnalisation…) • quid du « salarié acteur » ?

9. 2. Intégration et déploiement d’une nouvelle pratique (DIF) • Comprendre et faire comprendre la philosophie d’un accès nouveau à la formation (DIF) => Pour qui ? Pourquoi ? Comment ? • Combiner une initiative managériale (plan) et des initiatives individuelles avec des outils existants et à moyens financiers constants Un intérêt in fine non évident pour les acteurs…

10. 3. Vers une « GPEC individualisée » dans une gestion stratégique et collective des compétences de l’entreprise ? • Des marges de manœuvre, autorisées notamment par les nouveaux dispositifs juridiques, non encore utilisées. • possibilité d’utiliser la catégorie 2 pour faire de la GPEC à un niveau plus individualisé, • possibilité de connecter plus finement les services RH et formation. • possibilité d’exploiter la loi du 18 janvier 2005 • La GPEC : une démarche globale perçue de manière différente au sein même de l’entreprise : Un moyen d’ajuster les compétences pour les DRH, un moyen d’ajuster les effectifs pour les IRP. • Le dispositif nodal de la réforme (le DIF) s’installe lentement dans les pratiques. Un lien ténu avec la GPEC, notamment parce que les entreprises encouragent une consommation annuelle du DIF

11. Synthèse, conclusions et perspectives • Le nouveau cadre juridique de la FPC habilite et contraint. Il habilite des pratiques de formation déjà en vigueur. Et, dans le même temps, il contraint l’entreprise à penser et déployer des pratiques dans un cadre général prédéfini => des difficultés d’ajustement mais pas de changement majeur pour la grande entreprise. • La loi GPEC 2005 laisse augurer des mêmes mouvements sur les pratiques de GPEC : dimension habilitante et contraignante des dispositifs juridiques. • Vers un lien formalisé Formation - GPEC ? Probablement induit par la nécessaire simplification des dispositifs en place…

12. Quels enjeux demain ? (1/3) • Quels liens financiers vont se construire, entre les entreprises et les organismes paritaires collecteurs ? Quid pour la PME ? • Quelle compatibilité entre une logique de mutualisation et une logique de récupération des fonds versés ? Quelle réponse / position des IRP ? • La question des DIF prioritaires : comment rendre compatible les priorités de la branche, les besoins de l’entreprise avec les souhaits des « salariés acteurs » ?

13. Quels enjeux demain ? (2/3) • Quelle influence des pratiques des grandes entreprises pour les PME ? • Un mimétisme avec un passage d’une logique de financement à une véritable logique de formation ? • Un fossé de plus en plus grand entre les pratiques de formation des grandes entreprises et celles des PME qui ne parviennent pas à adapter le dispositif juridique, faute de moyens et de compétences ?

14. Quels enjeux demain ? (3/3) • Le rôle des CE est-il modifié par la tendance à l’individualisation des problématiques de formation ? • Plus globalement, comment les instances représentatives sont-elles interpellées par la notion même de « salarié-acteur » ? • Quelle position pour organisations syndicales dans les structures de gouvernance des OPCA ?