Žmogiškųjų išteklių valdymo tyrimas

1. Žmogiškųjų išteklių valdymo tyrimas Tyrimo ataskaita 2006 m. balandis Projekto vadovė: Alma Tamošaitytė Žmogiškųjų resursų tyrimų skyriaus vadovė TNS Gallup T +370 5 210 66 41 F +370 5 210 66 01 E alma.tamosaityte@tns-global.com; www.tns-gallup.lt

2. Turinys Metodologija...……………………………………………………………………………………………3 Apibendrinančios tyrimo išvados………………………………………………………………………6 Dalyvavimas tyrime………………………….…………………………………………………………13 Demografija………………………………..……………………………………………………………15 Bendrieji tyrimo rezultatai…………….……………………………………………………………….23 ŽI vadybos svarba, ŽI vadyba……………………...…………………………………………………24 Kompetencijos ŽI vadybos srityse bei ŽI specialistų pakankamumas……………………………55 ŽI asociacijos reikalingumas bei lūkesčiai jai………………….……………………………………80 2

3. metodologija… 3

4. Tyrimo apžvalga (I) TYRIMO TIKSLAI: Išsiaiškinti: • koks yra įsitraukimo į kategoriją lygis, t.y. kiek ir kaip yra vertinama ŽI vadyba Lietuvos įmonėse • koks yra profesionaliųžmogiškųjų išteklių (ŽI) vadovų poreikis Lietuvoje • kaip yra vertinamos švietimo įstaigos, ruošiančios ŽI vadovus • kokios yra problemos, su kuriomis dažniausiai susiduria ŽI vadovai Lietuvoje • kokios yra pagrindinės sritys, kurioms ŽI vadovai skiria daugiausia dėmesio savo kasdieniniame darbe • ŽI vadovų poreikius tobulėti, įgyti naujos profesinės bei praktinės patirties • ŽI vadovų poreikį burtis įŽI asociaciją • ŽI vadovų lūkesčius ŽI vadovų asociacijai 4

5. APKLAUSOS METODAS: Anketa pildoma internetu, patekusį TNS Gallup svetainęir įvedus konkretaus respondento kodą.Kodas reikalingas tam, kad vienas žmogus galėtų užpildyti tik vieną anketą bei tam, kad tyrime dalyvautų tik pakviesti respondentai. RESPONDENTŲ SKAIČIUS: Apklausti 304 Lietuvos įmonių atstovai. TYRIMO LAIKOTARPIS: Apklausa vyko 2006 m. kovo28 – balandžio7 dienomis. RESPONDENTAI: Tyrime dalyvavo įmonės, esančios AB ar UAB bei turinčios daugiau nei 50 darbuotojų. Tyrimo klausimyną pildė asmuo, kuris yra atsakingas užžmogiškųjų išteklių valdymąįmonėje. Jeigu tokios pareigybės įmonėje nėra, klausimyną pildė įmonės vadovas. Tyrimo apžvalga (II) 5

6. apibendrinančios tyrimo išvados… 6

7. Apibendrinimas (I) • Nepaisant to, kad dalyvauti ŽI valdymo tyrime respondentai buvo kviečiami asmeniškai (išsiunčiant jiems adresuotus pakvietimus) dalyvavimas buvo gana pasyvus – klausimyną užpildė tik kiek daugiau nei dešimtadalis (12 proc.) įmonių atstovų. • Didžiausiu respondentų skaičiumi išsiskiria Vilniaus miestas (40 proc.) ir paslaugų sektorius (44 proc.). • Tyrime dalyvavo panašus skaičius įmonių vadovų, ŽI vadovų bei ŽI specialistų. • ŽI valdymo padaliniai įmonėse yra tokie pat svarbūs kaip ir kitos veiklos sritys, taip mano didžioji dalis (71 proc.) apklaustųjų. • ŽI valdymo padalinius, kaip svarbiausius dažniausiai nurodė vyresni ir ilgesnį darbo stažą turintys respondentai. • Vertinant ŽI vadybai skiriamą dėmesį įmonių nuomonės išsiskyrė - nors daugiau kaip pusė (59 proc.) įmonių atstovų nurodė, kad jų įmonėje skiriama labai daug arba pakankamai dėmesio ŽI vadybai, tačiau daugiau kaip dviejuose penktadaliuose (41 proc.) įmonių skiriamas dėmesys šiai sričiai yra nepakankamas arba labai mažas. • ŽI vadybai daugiau dėmesio yra skiriama paslaugų ir gamybos sektoriuose, lyginant su prekyba. 7

8. Apibendrinimas (II) • Įmonių atstovai, atsakingi už ŽI valdymą, daugiausiai dėmesio savo kasdieniniame darbe skiria personalo duomenų, sutarčių, saugos darbe ir darbo laiko administravimui bei darbuotojų pritraukimui, samdai ir įdarbinimui. Mažiausiai dėmesio sulaukia tokios sritys, kaip darbuotojų adaptacija, integravimas ir karjeros planavimas bei pokyčių valdymas įmonėje. Pagrindinės priežastys, dėl kurių tam tikroms sritims neskiriamas dėmesys, yra laiko ir resursų stoka bei žemas tų sričių aktualumas konkrečiose įmonėse. • Personalo duomenų, sutarčių, saugos darbe ir darbo laiko administravimui daugiausiai dėmesio skiria didelės įmonės (daugiau nei 150 darbuotojų), gamybos sektorius, mažesni miestai, ŽI vadybininkai, specialistai arba asistentai, turintys teisinį išsilavinimą, jaunesni ir su mažesnius darbo stažu. • Didžiosios Lietuvos įmonės (turinčios daugiau nei 500 darbuotojų) pasižymi didesniu dėmesiu skiriamu tokioms sritims, kaip ŽI kompetencijų vystymas ir valdymas, mokymai, perkvalifikavimas, darbo užmokesčio valdymas, rinkos analizė, sistemų kūrimas, ŽI vadybos strategija ir organizacija, personalo politika, darbdavio įvaizdis. 8

9. Apibendrinimas (III) • Populiariausios darbuotojų skatinimo bei motyvavimo priemonės Lietuvos įmonėse yra kursų ir mokymų išlaidų apmokėjimas bei pokalbių mobiliuoju telefonu limitas. Rečiausiai skatinimui ir motyvavimui yra naudojamos papildomos įmokos į pensijų fondus bei galimybės įsigyti įmonės akcijų arba pasirinkti iš kelių nepiniginio atlyginimo variantų. • Didžiosios Lietuvos įmonės (turinčios daugiau nei 500 darbuotojų) iš kitų išsiskyrė tuo, kad dažniau skiria savo darbuotojams kintamus mėnesinius ir / ar ketvirtinius priedus, priklausančius nuo pasiektų rezultatų, įmonės automobilius, metines premijas bei investicinį gyvybės draudimą. • Prekybos įmonės, dažniau nei gamybos ir paslaugų, savo darbuotojams skiria automobilius bei nuolaidas, įsigyjant įmonės produkciją. • Vilniuje dažniau nei kitose Lietuvos vietovėse darbuotojai yra skatinami ir motyvuojami metinėmis premijomis, priklausančiomis nuo darbo rezultatų. 9

10. Apibendrinimas (IV) • Įmonių atstovai, atsakingi už ŽI valdymą, geriausiai įvertino savo žinias bei įgūdžius personalo duomenų, sutarčių, saugos darbe ir darbo laiko administravimo srityje, o žemiausiai – pokyčių valdyme. Tai yra tos pačios sritys, kurioms yra skiriama atitinkamai daugiausiai ir mažiausiai dėmesio. • Mažųjų įmonių (iki 70 darbuotojų) atstovai, palyginti su kitais, blogiausiai vertino savo žinias visose ŽI valdymo srityse. • Geriausiai savo ŽI vadybos žinias ir įgūdžius vertino ŽI vadovai. • Dažniausiai pasitaikančios ŽI valdymo problemos, su kuriomis susiduriama, yra darbuotojų išlaikymas, darbo atlikimo kokybės vertinimas bei atlygio valdymas. Šias problemas nurodė maždaug pusė įmonių. Mažiausiai problemų sukelia lygios galimybės bei santykiai su profsąjungomis. • Darbuotojų išlaikymas didžiausia problema yra didelėms įmonėms (daugiau nei 150 darbuotojų) ir gamybos sektoriui. Šią problemą dažniau minėjo įmonių vadovai ir ŽI vadovai. • Lietuvos įmonėse yra juntamas profesionalių ŽI vadybos specialistų stygius, tokią nuomonę išsakė beveik du trečdaliai apklaustųjų. • ŽI vadybos specialistų stygių labiausiai jaučia didesnės įmonės ir prekybos bei paslaugų sektoriai. 10

11. Apibendrinimas (V) • Didžioji dauguma (83 proc.) įmonių atstovų, atsakingų už ŽI valdymą, mano, kad Lietuvoje yra reikalinga ŽI profesionalų asociacija. • ŽI profesionalų asociacijos poreikis yra labai susijęs su įmonės dydžiu, kuo didesnės įmonės, tuo daugiau jų atstovų mano, kad asociacija yra reikalinga. • ŽI profesionalų asociacijos poreikį labiau jaučia ŽI vadovai ir specialistai, lyginant su įmonių vadovais. • Už asociacijos reikalingumą dažniausiai pasisakė jaunesni, su mažesniu darbo stažu ir psichologijos specialybę turintys respondentai. • Jei Lietuvoje būtų įsteigta ŽI vadybos profesionalų asociacija, jos veikloje norėtų dalyvauti du trečdaliai įmonių atstovų, atsakingų už ŽI valdymą. • Norą dalyvauti ŽI profesionalų asociacijos veikloje išsakė dažniausiai tos pačios grupės respondentų, kurios mano, kad asociacija yra reikalinga, t.y. didesnės įmonės, ŽI vadovai ir specialistai, jaunesni, su mažesniu darbo stažu ir psichologijos specialybę turintys įmonių atstovai. 11

12. Apibendrinimas (VI) • ŽI profesionalų asociacijos pagrindinė veikla yra suvokiama kaip švietėjiška ir padedanti profesiniam augimui. Daugiau nei pusė respondentų nurodė, kad asociacija turėtų užsiimti ŽI profesionalų/specialistų dalijimosi patirtimi seminarų, konferencijų, projektų organizavimu, betarpiškomis ir profesionaliomis konsultacijomis (on-line), ŽI specialistų profesinio pasirengimo ugdymu, jų kvalifikacijos kėlimu, rengiant ir vykdant švietimo šioje srityje projektus, informacijos bei žinių ŽI srityje kaupimu ir sklaida tarp organizacijų. • Didžiosios įmonės (daugiau nei 500 darbuotojų) išsiskyrė iš kitų taip pat ir savo lūkesčiais. Jų nuomone, ŽI profesionalų asociacija turėtų dalyvauti rengiant ŽI valdymo sferą reglamentuojančius norminius aktus, propaguoti darbo su žmogiškuoju kapitalu svarbą, rengti pasiūlymus studijų kokybei ir / ar sistemai tobulinti, kurti ŽI vadybos profesinius / etinius standartus. 12

13. dalyvavimas tyrime… 13

14. Dalyvavimas apklausoje: bendri rezultatai 14

15. demografija… 15

16. Demografija: pagal darbuotojų skaičių įmonėje 16

17. Demografija: pagal įmonės veiklos sritį 17

18. Demografija: pagal vietovę 18

19. Demografija: pagal darbines pareigas 19

20. Demografija: pagal specialybę • Nurodant variantą “Kita”, dažniausiai minimos šios specialybės: inžinerija (n=22),edukologija, pedagogika, švietimo vadyba (n=22),filologija (n=8), administravimas(n=6). 20

21. Demografija: pagal stažą 21

22. Demografija: pagal amžiaus grupes 22

23. bendrieji tyrimo rezultatai… 23

24. ŽI vadybos svarba, ŽI vadyba 24

25. Kaip Jūs įvertintumėte savo įmonės ŽI vadybos svarbą, lyginant su kitais įmonės padaliniais? • ŽI vadybos padalinys įmonėse yra svarbus – net 86 proc. įmonių nurodė, kad joms tai svarbiausias arba toks pats svarbus padalinys, kaip ir kiti. Visgi, keturių įmonių atstovai nurodė, kad jų įmonėse šis padalinys visiškai nesvarbus. 25

26. ŽI vadybos svarba: pagal darbuotojų skaičių įmonėje • Labiausiai svarbus ŽI vadybos padalinio darbas yra įmonėms, turinčioms 151 - 500 darbuotojų – net 91 proc. tokių įmonių nurodė, kad tai svarbiausias arba toks pat svarbus padalinys, kaip kiti. • Nors daugiau kaip penktadalis (22 proc.) įmonių, turinčių iki 70 darbuotojų, nurodė, kad ŽI vadybos padalinio darbas labai svarbus, visgi net trims jų šis padalinys visiškai nesvarbus. 26

27. ŽI vadybos svarba: pagal įmonės veiklos sritį • Labiausiai svarbus ŽI vadybos padalinio darbas paslaugų sektoriuje dirbančioms įmonėms. 27

28. ŽI vadybos svarba: pagal vietovę • ŽI vadybos padalinio darbas labiausiai svarbus įmonėms Klaipėdoje, Šiauliuose, Panevėžyje bei kituose mažesniuose miestuose. 28

29. ŽI vadybos svarba: pagal darbines pareigas • Tai, jog ŽI vadybos padalinys įmonėje yra svarbiausias, daugiausiai nurodė įmonių vadovai. Labiausiai skeptiški šio padalinio svarbos įmonėje atžvilgiu buvo ŽI vadybininkai, specialistai, asistentai - penktadalis jų (21 proc.) nurodė, kad šis padalinys įmonėje yra mažiau svarbus arba visiškai nesvarbus. 29

30. ŽI vadybos svarba: pagal specialybę • Padalinio svarba įmonėje kitų padalinių atžvilgiu nepriklauso nuo įmonės atstovo specialybės. Visgi, pastebima tendencija, jos psichologijos bei personalo vadybos studijas baigę įmonių atstovai padalinio svarbą įmonėje vertina skeptiškiau – kad šis padalinys yra mažiau svarbus nei kiti nurodė apie penktadalis ir vienos, ir kitos specialybės atstovų. 30

31. ŽI vadybos svarba: pagal stažą • Kuo didesnis įmonių atstovų darbo stažas nurodytose pareigose, tuo palankiau jie linkę vertinti ŽI vadybos padalinio svarba įmonėje. Mažesnį darbo stažą turintys įmonės atstovai šio padalinio svarbos įmonėje atžvilgiu yra skeptiškesni. 31

32. ŽI vadybos svarba: pagal amžiaus grupes • Kuo vyresni įmonių atstovai, tuo palankiau vertina ŽI vadybos padalinio svarbą įmonėje. Jaunesniems įmonių atstovams šio padalinio svarba įmonėje, kitų padalinių atžvilgiu, atrodo mažiau reikšminga. 32

33. Kaip Jūs įvertintumėte ŽI vadybai skiriamą dėmesį Jūsųįmonėje? • Nors daugiau kaip pusė (59 proc.) įmonių nurodė, kad įmonėje skiriama labai daug arba pakankamai dėmesio ŽI vadybai, tačiau daugiau kaip dviejuose penktadaliuose (41 proc.) įmonių skiriamas dėmesys šiai sričiai yra nepakankamas arba labai mažas. 33

34. ŽI vadybai skiriamas dėmesys: pagal darbuotojų skaičių įmonėje • Labiausiai ŽI vadybai skiriamo dėmesio pasigendama mažose (iki 70 darbuotojų) įmonėse - net pusė jų (51 proc.) nurodė, jog skiriamas dėmesys yra nepakankamas arba mažas. Didesnėse įmonėse situacija vertinama kiek palankiau. Visose jų grupėse apie 60 – 63 proc. įmonių nurodė, jog dėmesio skiriama labai daug arba pakankamai. 34

35. ŽI vadybai skiriamas dėmesys: pagal įmonės veiklos sritį • Labiausiai ŽI vadybai skiriamo dėmesio pasigendama prekybos sektoriuje dirbančiose įmonėse – daugiau kaip pusė (53 proc.) šio sektoriaus įmonių nurodė, jog skiriamas dėmesys nepakankamas arba labai mažas. Paslaugų bei gamybos sektoriuose situaciją vertinama kiek geriau – 60 proc. paslaugų ir 62 proc. gamybos sektorių įmonių nurodė, kad dėmesio skiriama labai daug arba pakankamai. 35

36. ŽI vadybai skiriamas dėmesys: pagal vietovę • Daugiausiai dėmesio ŽI vadybai skiriama Vilniaus bei mažųjų miestų (Kita) įmonėse. Labiausiai jo pasigenda įmonės, esančios Kaune – daugiau kaip pusė jų (51 proc.) nurodė, jog ŽI vadybai skiriama dėmesio nepakankamai arba labai mažai. 36

37. ŽI vadybai skiriamas dėmesys: pagal darbines pareigas • Jog ŽI vadybai įmonėje skiriama labai daug dėmesio daugiausiai mano ŽI vadovai. Įmonių vadovai daugiau nurodo, jog šiai sričiai skiriamas dėmesys yra pakankamas, ir tik dešimtadalis jų mano, jog jai skiriama labai daug dėmesio. 37

38. ŽI vadybai skiriamas dėmesys: pagal specialybę • ŽI vadybai įmonėje skiriamo dėmesio vertinimas pagal įmonių atstovų turimą specialybę skiriasi mažai. Visgi, skeptiškiausiai ŽI vadybai skiriamą dėmesį įmonėje vertina įmonių atstovai, baigė teisę – net pusė jų nurodo, jog šiai sričiai įmonėje skiriama nepakankamai dėmesio. 38

39. ŽI vadybai skiriamas dėmesys: pagal stažą • ŽI vadybai įmonėje skiriamo dėmesio vertinimas pagal įmonių atstovų darbo stažą nurodytose pareigose skiriasi mažai. Visgi, skeptiškiausi buvo iki 2 metų stažą turintys įmonės atstovai – daugiau nei pusė jų (51 proc.) nurodė, jog skiriamas dėmesys nepakankamas arba labai mažas. 39

40. ŽI vadybai skiriamas dėmesys: pagal amžiaus grupes • Palankiausiai ŽI vadybai skiriamą dėmesį įmonėje vertino iki 30 m. amžiaus įmonių atstovai – net ketvirtadalis jų nurodė, jog dėmesio skiriama labai daug. Skeptiškiausi šiai sričiai skiriamo dėmesio atžvilgiu buvo vyriausieji (51 m. ir vyresni) – beveik pusė jų nurodė, jog šiai sričiai skiriama nepakankamai dėmesio ir tik vienas manė, kad dėmesio skiriama labai daug. 40

41. Kiek dėmesio Jūs skiriate šioms ŽI vadybos sritims savo kasdieniniame darbe? Pastaba: brūkšniai skiria statistiškai reikšmingai besiskiriančius sričių vertinimus. 41

42. ŽI vadybos sritims skiriamas labai didelis dėmesys: pagal darbuotojų skaičių įmonėje, % Pastaba: žalia spalva pažymėtas didžiausias dėmesys nurodytoms ŽI vadybos sritims pagal įmonės dydį. 42

43. ŽI vadybos sritims skiriamas labai didelis dėmesys: pagal įmonės veiklos sritį, % Pastaba: žalia spalva pažymėtas didžiausias dėmesys nurodytoms ŽI vadybos sritims pagal sektorius. 43

44. ŽI vadybos sritims skiriamas labai didelis dėmesys: pagal vietovę, % Pastaba: žalia spalva pažymėtas didžiausias dėmesys nurodytoms ŽI vadybos sritims pagal vietovę. 44

45. ŽI vadybos sritims skiriamas labai didelis dėmesys: pagal darbines pareigas, % Pastaba: žalia spalva pažymėtas didžiausias dėmesys nurodytoms ŽI vadybos sritims pagal pareigas. 45

46. ŽI vadybos sritims skiriamas labai didelis dėmesys: pagal specialybę, % Pastaba: žalia spalva pažymėtas didžiausias dėmesys nurodytoms ŽI vadybos sritims pagal specialybę. 46

47. ŽI vadybos sritims skiriamas labai didelis dėmesys: pagal stažą, % Pastaba: žalia spalva pažymėtas didžiausias dėmesys nurodytoms ŽI vadybos sritims pagal stažą. 47

48. ŽI vadybos sritims skiriamas labai didelis dėmesys: pagal amžiaus grupes, % Pastaba: žalia spalva pažymėtas didžiausias dėmesys nurodytoms ŽI vadybos sritims pagal amžių. 48

49. Priežastys, dėl kuriųnurodytoms sritims neskiriamas dėmesys, % • Pagrindinėmis priežastimis, dėl kurių nurodytoms sritims įmonėje neskiriamas dėmesys, įvardijamas laiko ir resursų trūkumas bei tai, jog įmonei šiuo metu tai nėra aktualu. 49

50. Kurios iš žemiau nurodytų darbuotojų skatinimo bei motyvavimo priemonių yra taikomos Jūsųįmonėje? % • Skatinimo bei motyvavimo priemonių įvairovė įmonėse didelė – visos nurodytos priemonės yra taikomos. Dažniausiai taikomos priemonės – kursų ir mokymo išlaidų apmokėjimas bei pokalbių mobiliu telefonu limitas. Visgi, trijose įmonėse darbuotojai nėra kaip nors skatinami ar motyvuojami. 50